绩效：管理学术语绩效：诗歌， 以下是为大家整理的关于绩效改进计划3篇 , 供大家参考选择。
绩效改进计划3篇
第一篇: 绩效改进计划
员工绩效改进计划
员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。员工绩效改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。 一、绩效改进计划一般按照以下程序： 1.寻找绩效差距 绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。 寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2日。 2.分析原因 员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面;主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。 可能引起员工绩效差距的原因一般包括： 员工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么样;不想做;还有其它事情要做;做了也没什么用等。 主管方面：不知做了有什么用;不知如何帮助员工;是否帮助过员工;是否未肯定员工的成绩;是否未提醒员工的过失等。 3.决定是否改进 并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。 4.找出可能的方法 绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成，可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。 5.制订改进计划 首先要确定改进目标。目标的选取应该由主管和员工共同完成，以员工为中心，主管要提出明确要求;其次，要对可能的方法进行筛选，选取双方认可的方法，方法一旦确定，主管要确保给予员工足够的资源支持;第三，要把改进计划分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求;最后，形成一份书面的绩效改进计划。 6.绩效改进的实施、检查和新的计划 绩效改进计划一旦制定，主管和员工应该共同确保计划的实施，员工应该按计划计真完成每项工作，并做好记录，主管则应给予员工适当的支持，并定时检查计划执行，发现问题，及时与员工调整计划。 二、制订和实施绩效改进计划时应关注几点： 1.绩效改进计划要有针对性，不能偏离主题。 2.绩效改进计划要关注重点环节，不可能面面俱到。 3.绩效改进计划要注明具体的时间。 4.绩效改进计划标准要尽可能量化和具体。 5.绩效改进计划需要双方认可，它是一个沟通过程，不是安排工作。 6.绩效改进计划不是一项员工福利，计划失败，员工和主管都应面临调整岗位的问题。 7.绩效改进计划是主管的日常工作，应保持足够的关注。 个人的绩效改进计划通常是在主管人员的帮助下，由员工自己来制定，并与主管人员讨论，达成一致意见的实施计划。主管人员应承诺提供员工实现计划所需要的各种资源和帮助。绩效改进计划通常包括以下几个方面的内容。 1、有待发展的项目 有待发展的项目通常是指在工作能力、方法、习惯等方面有待提高的地方。这些有待发展项目可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改进和提高的。一般来说，在绩效改进计划中应选择一个最为迫切需要提高的项目，因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年时间内完全得到改进，所以应该有所选择。而且，人的精力是有限的，也只能对有限的一些内容进行改进和提高。 2、发展这些项目的原因 任何企业都不是随便就把某些项目列入绩效改进计划中去的。通常这些被选项目是员工能力的薄弱点，也是迫切需要改进的地方。 3、目前的水平和期望达到的水平 绩效改进计划应该有明确、清晰的目标，因此，在制定绩效改进计划时，要指出需要是高的项目目前的表现水平以及期望达到的水平。 4、发展这些项目的方式 通常可以采取培训、自我学习、他人帮助等方式来改进这些待发展的项目，使之从目茸的水平提高到期望的水平。当然，对一个项目进行发展并不是只能采取一种方式。也可，I同时采取多种方式。 5、设定达到目标的期限 企业制定绩效改进计划时，还应该设定达到预期目标的时间界限，这样可以一步步推进员工的发展。 三、制定个人发展计划的程序 通常来说，制定个人发展计划需要经历以下过程。 1.员工与主管人员进行绩效考评沟通。在主管人员的帮助下，员工认识到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不够好，认识到目前存在的差距。 2.员工和主管人员共同就员工绩效方面存在的差距分析原因，找出员工在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的方面。 3.员工和主管人员根据未来的工作目标的要求，选取员工目前存在的在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的地方中比企鹅需要改进的项目。 4.双方共同制定改进这些工作能力、方法和习惯的具体行动方案，确定个人发展项目的期望水平和目标实现期限以及改进的方式，必要时确定过程中的检核计划，以便分步骤地实现目标。 5.列出改进个人绩效所需的资源，并指出哪些资源需要主管人员提供帮助才可获得。 四、绩效改进计划实例 王XX是上海援汇机电设备公司的一名销售代表，他到这家公司担任销售代表已经有一年了。按规定其销售业绩是20万，王XX已完成了这个业绩指标，实际销售额为万元。但是，像他这样的销售代表，公司的平均销售额却是35万元，王XX与他们还有一定的差距。销售电机设备，王XX也是刚刚开始，对相关专业知识并不熟悉。但是，3年的销售经验使他具备了基本的销售技巧，工作态度端正，合作协调能力也还不错。为此，王XX的主管在进一步了解情况的基础上，帮助王XX制定了他下一个绩效期的改进计划。 绩效改进计划是绩效管理中的一部分，它是企业员工提高绩效的一个过程。绩效改进计划就是采取一系列具体行动来改进下属的绩效，主要包括改进什么、谁来改进、何时改进等基本问题。只有把绩效改进计划落到实处，不走过场、形式，才能充分激发员工的工作热情，员工进步了，公司才会有更大的发展，绩效管理工作才会有成功的保障。 一、 在制定绩效改进计划前，首先要找出绩效的差距 在具体的工作中，要求部门主管要有依据和事实，对比制定的工作目标和实际达到的效果差距。要让员工心服口服，确实有愿望改进。 二、 找出绩效不好的原因 原因有主观的原因和客观的原因，主观原因就是对工作缺乏兴趣和动力。客观的原因员工的知识和能力不足以及外部环境的影响等。具体从以下几个方面分析： 1、 员工的态度： 因为员工的态度问题影响绩效的产出，就要与员工进行充分的沟通，找到态度差的原因，如何改善? 2、 员工的技能： 员工的工作方法、沟通技巧影响绩效的产出。采取什么样的方法弥补? 3、 员工的知识： 员工的知识影响了绩效的产出，是知识上的不足?采取什么样的方法弥补? 4、 外部的问题 外部的问题影响了绩效的产出?如何改善? 5部门领导要进行自查： 是因为沟通不足，还是没有适当授权、信任、激励、帮助、支持员工。 三、 制定绩效改进的计划 1、 确定绩效改进的目标，部门领导要与员工反馈面谈，让员工了解自己的情况，那些地方需要改进，得到员工的认同。这样制定的目标，员工的积极性会更高，实施得更加顺利。 2、 通过头脑风暴和鱼骨图的方法找出可以改进的方法，比较详细和具体，从中选出最优的解决方案。 3、 制定绩效改进计划，在绩效计划中增加具体的行动计划和实现手段、截止日期等，部门与员工签订改进计划责任书，这样比口头协议更有用，能够使员工认真对待。 4、 跟进员工的改进计划，员工的计划制定出来以后，不断的督促和检查、帮助是必不可少的，进步了，就要鼓励员工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能达到标准，就会被调职和降薪。 总之，绩效改进是绩效管理的重要过程，只有认真抓好绩效改进计划的落实，才能达到绩效管理的最终过程。 我公司从08年三月份正式开展绩效考核。经过半年的运作与实施，各位员工绩效奖金系数明显出现了正常的波动。公司销售任务完与工作任务完成与否，完成好与差，与每位员工收入是有直接关系的。使员工工作得到提升。同时、员工对绩效考核也有了深刻的认识，为XX年度加大考核力度打下基矗另外，经过多次绩效培训和绩效例会召开，各部门负责人对绩效计划制订，考核指标设置都有了更深的认识。这两点是值提肯定的。但是，由于尚处在试行与探索阶段,在这其中出现的问题也很多。因此，在09年当中计划从以下几方面进行整改。 在经过试行与摸索阶段后，绩效管理就一定要步入规范化运作的轨道。因此，在09年绩效工作首要任务
第二篇: 绩效改进计划
说明：本绩效改进计划可以在正式绩效面谈中使用，也可以运用于计划执行中。
期末签字：被考核人 直接上级 HR专员
第三篇: 绩效改进计划
Performance Improvement Plan
绩效改进计划
This is a confidential document.
这是一份保密文件。
The document must be signed by the Employee and respective Manager.
该文件必须由员工本人和各部门经理签名。
The Plan should be reviewed at specified times to ensure employee’s progress with plan.
为了确保员工能跟上计划进度，该计划应于特定时期考核。
Attach all relevant documentation including records of meetings, discussions, changes etc.
应附上所有相关文件包括会议记录，讨论和变更等。
All documentation should be stored securely for a minimum of 2 years following the plan approval date.
所有文件自该计划批准日起应至少被妥善保存2年。
Employee name: __________________________________________________
员工姓名:
Position title: __________________________________________________
职位:
Department: __________________________________________________
部门:
Supervisor name: __________________________________________________
主管姓名
Position title: __________________________________________________
主管职位
Start date of Plan: __________________________________________________
计划开始时间
PART I 第一部分
(To be completed prior to the discussion with the employee)
(在与员工讨论前应完成)
a)Please attach a copy of the employee’s JD. 请附上员工岗位职责。b)Please attach a copy of the last Year Review Form and/or quarter of year review Form 请附近期员工年度和季度考核表。c)Based on the objectives not met (as Review Form) and core competency gaps identified (from employee’s JD Form), please complete the following section基于考核目标不符（由绩效考核表确定）以及个人能力差距各异（根据员工岗位职责），请完成以下部分List objectives that have not been achieved：
列出尚未达成的目标：
1.………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
2.……………………………………………………………………………………………………...............................................................................
3.……………………………………………………………………………………………………...............................................................................
4.……………………………………………………………………………………………………...............................................................................
List competency & Skill gaps and provide a rating , rationale for the same
列出需改进的个人能力或绩效表现，并提供评分和评分理由
Core Competency
核心能力/绩效
Rating评分
( on a scale of1 - 5, 5 being highest) (评级范围1 - 5, 5为最高评级
Rationale for rating 评分理由
1
2
3
4
PART II第二部分
(To be completed and agreed with the employee)
(完成并经员工同意)
a)Please share the objectives not met and core competency & performance gaps from PART I with the employee请和员工共同商讨第一部分尚未明确的目标、个人能力及绩效表现差异d)Please identify specific areas for improvement in the section below: 请在下面列举需改进的方面：Action Plan 行动计划
Roles & responsibilities
角色/职责
Expected Final Results & Improvement
需达到的预期结果或改善
Deadline
完成时间
Review Date考核日期
1
2
3
4
PART III第三部分 (To be completed in consultation with the employee to include support requirements such as resources, tools, training etc.)(与员工协商完成包括支持需求诸如资料、工具和培训等)
Employee Support Requirements员工支持需求
Needs 需求
Resources/tools/training 资料/工具/培训
Date of completion 完成日期
Note:
We notice the employee especially that this plan begin from and end . If you can’t reach the result expected by the end of the plan, we will terminate the Labour Contract with you. Receiving this notice is deemed as that we have fulfilled the duty of termination notice in advance.
我们特别告知员工，此计划将从 年 月 日开始，于 年 月 日结束。在计划结束之前如果员工无法达成预期结果，我们将与其解除合同。本通知的签收即视为我们已履行提前通知解除劳动合同的义务。
Agreement to review outcome: ________________________________ __________________________________
同意考核结果
Signature of Employee员工签名 Signature of Manager 经理签名
Date日期 Date 日期
Review and Approved by HR: ________________________________
人事行政部批准 Signature & Date 签字及日期