员工，是指企事业单位中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工、临时工，以及代训工和实习生。现代企事业单位的员工跟以往比较有很大的不同，他们的素质相对比较高，知识性强。任何一个企事业单位需要制定规则从而使每一个员工知道管理者对他们的期望。就是说， 以下是为大家整理的关于企业员工职级划分4篇 , 供大家参考选择。
企业员工职级划分4篇
企业员工职级划分篇1
员工职级申请表
说明：一、二部分的信息请员工本人填写。
一、个人基本信息
姓 名 性 别 部 门
出生年月 年 月 参加工作时间 年 月 入司时间 年 月
现任职务 任职时间 年 月 现职级
二、职级申请
申请职级：
申请理由：
建议等级
四、部门意见
部门负责人建
议等级
分公司或一级
部门意见
五、评价小组意见
评价小组组长签字：
企业员工职级划分篇2
风神轮胎股份有限公司
试点部门员工职级晋升管理办法（试行）
2014年9月目 录
第一章 总则 3
第一条 目的 3
第二条 适用范围 3
第三条 基本原则 3
第二章 组织机构与职责 3
第四条 人才专家委员会 3
第五条 职级晋升管理相关部门及职责 4
第三章 职级发展通道 4
第六条 职级发展通道 4
第七条 职级晋升要求 5
第四章 职级晋升评估内容 6
第八条 职级晋升评估内容 6
第九条 入围评估 6
第十条 定级评估 7
第十一条 员工职级晋升比例与分值要求 9
第五章 职级晋升评估流程 10
第十二条 职级晋升评估工作流程 10
第六章 职级晋升对薪酬的影响 12
第十三条 职级晋升与薪酬体系的对接 12
第十四条 职位调整与职位定级 12
第七章 附则 13
第十五条 解释权与生效日 13
第十六条 未尽事宜 13
第十七条 相关附件 13
第一章 总则第一条 目的为规范风神轮胎股份有限公司（以下简称“风神轮胎”）员工职位职级管理，通过营造公平、公正、公开的竞争机制，激励员工提升个人素质与能力，提升组织绩效，实现员工职业发展与公司发展的统一，特制定本办法。
第二条 适用范围本办法适用于风神轮胎人力资源部、财务部、管理信息部，物流类以及营销类所有非高层在职正式员工。
第三条 基本原则（一）公平公正、公开选拔。
（二）能级匹配、逐级晋升。
（三）科学评价、唯才是举。
（四）以人为本、双向发展。
第二章 组织机构与职责第四条 人才专家委员会（一）为加强公司人才的发展和储备工作，规范员工职位职级发展体系，提升人才选拔的科学性与合理性，成立人才专家委员会。人才专家委员会为公司员工职级晋升与发展的最高权力机构，由公司总经理、副总经理、总经理助理、人力资源部部长、人力资源副总监组成。公司总经理担任人才专家委员会主任，副总经理、总经理助理、人力资源部部长、人力资源副总监担任人才专家委员会委员。
（二）公司人才专家委员会的职责主要包括：
1.负责审定公司职位职级晋升管理办法与相关流程；
2.负责员工职位职级晋升评估实施过程的监督；
3.负责副部长及副总监及以上的职位职级晋升申请结果的最终核定，对主管及高级专员及以下的职位职级晋升申请结果的审批；
4.负责员工有关职级晋升中相关申诉的裁决；
5.负责每年度审定人力资源部职位晋升计划。
第五条 职级晋升管理相关部门及职责（一）人力资源部的主要职责包括：
1.负责编制与完善员工职位职级晋升管理办法、员工职位职级晋升的评价标准与流程；
2.定期组织开展员工职位职级晋升评估工作；
3.汇总职位职级晋升申请表，审核申请人是否达到入围评估要求；
4.组织实施员工定级评估结果，并做好与人力资源其他模块的对接；
5.汇总定级评估结果申诉意见，进行初步审核。
（二）公司其他部门的主要职责包括：
1.配合人力资源部开展职位职级晋升评估工作；
2.对员工职位发展制度、评价方式、评估标准等内容提出意见与建议。
第三章 职级发展通道第六条 职级发展通道（一）员工职级发展通道设计从公司实际需求出发，分为专业通道与管理通道两条纵向通道。
（二）管理通道共包含三个层级，共计十二个级别，由高到低分别是：部长1至4级，副部长1至4级，主管1至4级。详见表1。
（三）专业通道包含五个层级，共计十八个级别，由高到低分别是：总监1至4级，副总监1至4级，高级专员1至4级，专员1至4级，助理1、2级。详见表1。
表1：管理线与专业线职级晋升通道
第七条 职级晋升要求（一）原则上，员工职级晋升需按照由下至上的顺序逐级晋升。员工职级达到专员1级及以上职级的员工，可申请向管理线或专业线双通道发展，但每位员工每年度只可向一个职位提出晋升申请。
（二）优秀员工可提出越级晋升申请，但需经公司人才专家委员会审议通过。
第四章 职级晋升评估内容第八条 职级晋升评估内容（一）员工职级晋升评估内容由入围评估与定级评估两部分组成，入围评估分数仅作为员工是否有资格参加职级晋升资格的参照依据，对定级评估结果无影响。进入定级评估环节后，定级评估分数作为员工最终是否能晋级的最终参照依据。
（二）员工职级晋升评估工作每年开展一次。
第九条 入围评估（一）入围评估采用积分制，评估内容包括：学历、工龄、绩效、资质证书、职称以及带级项目。详见表2。
表2：职级晋升入围评估积分因素与对应分值
（二）各职位职级晋升对应各自职位职级最低积分要求，详见表3。
表3：各职级入围评估最低积分要求
第十条 定级评估（一）定级评估内容包括：能力素质、知识技能与加分项。
（二）能力素质评估
1.评估内容：根据各职位族（具体职位族划分详见附件1：《风神轮胎：试点部门职位族设置表》）能力素质模型中所提炼能力特质，作为各职位族的能力素质评估内容，具体评估内容详见附件2：《风神轮胎：试点部门各职位族能力素质评估内容》。
2.评估方式：员工职级晋升能力素质评价采用360度评价方式，由间接上级、直接上级、平级和下级共同完成，具体计算公式如下：
（1）参评员工有直接下级的，其能力素质得分=间接上级评价得分×30%+直接上级评价得分×40%+平级评价得分×15%+下级评价得分×15%
（2）参评员工无直接下级的，其能力素质得分=间接上级评价得分×35%+直接上级评价得分×50%+平级评价得分×15%
（三）知识技能
1.评估内容：根据各职位任职要求中最基本的知识与技能要求，作为各职位知识技能评估的内容，具体评估内容详见附件3：《风神轮胎：试点部门各职位知识技能评估内容》。
2.评估方式：员工职级晋升知识技能评价采用360度评价方式，由间接上级、直接上级、平级和下级共同完成，具体计算公式如下：
（1）参评员工有直接下级的，其能力素质得分=间接上级评价得分×30%+直接上级评价得分×40%+平级评价得分×15%+下级评价得分×15%
（2）参评员工无直接下级的，其能力素质得分=间接上级评价得分×35%+直接上级评价得分×50%+平级评价得分×15%
（四）加分项
1.加分项包含课题，获奖情况，绩效三个维度。
2.课题加分值根据参与课题的个数，在课题中扮演的角色（牵头或参与）具体决定。其中，项目牵头人可加分4～8分，项目参与者可加分1～4分，具体分数由人力资源部、课题评审部门共同商议评分。评分视项目个数与项目重要程度确定，且员工当年课题加分总分不得高于8分。
3.奖项加分值，根据获奖的级别、获奖等级进行加分，已参评奖项不可重复参评。其中，国家级奖励加8～10分，省部级奖励加6～8分，市级／集团级奖励加3～6分，公司级奖励加1～3分。具体加分值由人力资源部、奖项归口管理部门共同商议评分，评分视获奖难度进行确定，员工当年奖项加分总分不得高于10分。
4.绩效加分项，最近一年度里个人绩效考核等级为A的个人加2分，等级为B的个人加1分。
（五）定级评估分值计算
1.专业通道人员职级晋升定级评估最终得分=能力素质得分×50%+知识技能得分×50%+加分项得分
2.管理通道人员职级晋升定级评估最终得分=能力素质得分×70%+知识技能得分×30%+加分项得分
第十一条 员工职级晋升比例与分值要求（一）管理线副部长及以上职位、专业线副总监及以上职位职级晋升根据公司实际业务发展需要确定晋升比例，按分数从高到低择优晋升。
（二）管理线主管及专业线高级专员一级、二级人员人数总和，原则上不超过主管、高级专员、专员总人数的10%。职级晋升分数根据主管及高级专员一级、二级所要求比例控制所对应的名额，按照分数高到低择优录取。
（三）管理线主管及专业线高级专员三级、四级人员人数总和，原则上不超过主管、高级专员、专员总人数的20%。职级晋升分数根据主管及高级专员三级、四级所要求比例控制所对应的名额，按照分数高到低择优录取。
（四）专员一级、二级人员人数总和，原则上不超过主管、高级专员、专员总人数的30%。职级晋升分数根据专员三级、四级所要求比例控制所对应的名额，按照分数高到低择优录取。
（五）专员三级、四级人员原则上不限制晋升比例，定级评估分数原则上不低于85分。
（六）助理一级原则上不限制晋升比例，定级评估分数原则上不低于80分；助理二级根据见习考核结果直接定级，不参与直接晋升评定。
第五章 职级晋升评估流程第十二条 职级晋升评估工作流程（一）每年xx月前，人力资源部根据公司总体人力资源规划，编制各职位职级晋升计划，发布各职位职级晋升申报通知。
（二）个人申请：符合职级晋升的员工，由个人根据人力资源部发布的职级晋升申报通知，在5个工作日内填写《风神轮胎：职位等级评定申请表》（见附件4），并提交至相应部门的部长处。
（三）入围评估
1.每年度职级晋升工作开展后的10个工作日内，由各部门部长根据入围评估要素和对应分值对提交的申请进行审核，并将部门内员工职位职级评定表和审核结果提交给人力资源部。
2.人力资源部根据入围评估要素和对应分值对各部门提交的申请材料进行复核，并在年度职级晋升工作的20个工作日内，公布各部门参加定级评估名单。
（四）定级评估
1.参加定级评估名单公布后，人力资源部准备各职位职级晋升相关的能力素质评估和知识技能评估相关表单及通知。
2.参加定级评估名单公布后的10个工作日内，人力资源部组织参加职级晋升员工的间接上级、直接上级、平级和下级对其进行能力素质和专业技能进行评分，并由人力资源部进行分数计算与汇总。
3.人力资源部与课题评审部门负责计算并确定参加职级晋升员工课题得分；人力资源部与公司奖项归口管理部门负责计算并确定参加职级晋升员工奖项得分；人力资源部根据参加职级晋升员工的年度绩效考核结果计算并确定其绩效加分。
（五）结果核定
1.副部长及副总监以上职位，根据各职位职级晋升计划与综合评分结果，由公司人才专家委员会核定职级评定结果。
2.主管及高级专员以下职位，由部门分管领导根据各职位职级晋升计划与综合评分核定结果，并报人才专家委员会审批。
3.人力资源部负责发布职级评定结果。
（六）职级晋升结果申诉
1.职级评定结果公布后的7个工作日内，若员工对职级评定结果有异议，可向公司人才专家委员会提出申诉。
2.员工申诉需填写《风神轮胎：员工定级结果申诉表》（见附件5），提交至人力资源部，经人力资源部汇总后交公司人才专家委员会审议决定。人才专家委员会在接到申诉后，一般在15个工作日内做出答复，具体答复为最终评估结果。
第六章 职级晋升对薪酬的影响第十三条 职级晋升与薪酬体系的对接（一）各职位薪酬等级，根据公司职位价值评估结果直接对应，具体详见公司薪酬管理办法。
（二）各职位不同职级对应不同的薪档，具体对应关系如下：
1.部长／总监／副部长／副总监／高级专员／专员一级对应其薪酬等级的八至十档。
2.部长／总监／副部长／副总监／高级专员／专员二级对应其薪酬等级的五至七档。
3.部长／总监／副部长／副总监／高级专员／专员三级对应其薪酬等级的三至四档。
4.部长／总监／副部长／副总监／高级专员／专员四级对应其薪酬等级的一至二档。
5.助理一级对应其薪酬等级的三至四档。
6.助理二级对应其薪酬等级的一至二档。
（三）各职位职级的薪档套入根据公司薪酬管理办法相关规定执行。
第十四条 职位调整与职位定级（一）因公司业务发展需要进行的职位调动，首先根据其原有薪酬水平找到调入职位的相应薪档，并按照与此薪档对应的职级进行定级。若原有的薪酬水平高于调整后职位对应最高薪酬，建议不降其薪酬，进行“红圈”保留，职级按照调入职位最高职级套入。若原有的薪酬水平低于调入职位最低薪酬，建议不进行大幅度提薪（员工职位晋升不在此范畴，按照公司薪酬管理办法相关规定执行），进行“绿圈”保留，职级按照调入职位最低职级套入。
（二）因个人原因提出调岗申请的，经公司批准后，职级按照调入职位的最低职级进行定级，其薪酬按照调入职位最低薪酬水平确定。
第七章 附则第十五条 解释权与生效日本办法自正式发布之日起生效，公司人才专家委员会拥有对本办法的最终解释权。
第十六条 未尽事宜具体实施过程中遇到本办法未尽事宜，由公司人才专家委员会协商决议。
第十七条 附件附件1:《风神轮胎：试点部门职位族设置表》
附件2:《风神轮胎：试点部门各职位族能力素质评估内容》
附件3:《风神轮胎：试点部门各职位知识技能评估内容》
附件4:《风神轮胎：职位职级评定申请表》
附件5:《风神轮胎：职位定级结果申诉表》
物业安保培训方案
为规范保安工作，使保安工作系统化/规范化,最终使保安具备满足工作需要的知识和技能，特制定本教学教材大纲。
一、课程设置及内容全部课程分为专业理论知识和技能训练两大科目。
其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。
二．培训的及要求培训目的
1）保安人员培训应以保安理论知识、消防知识、法律常识教学为主，在教学过程中，应要求学员全面熟知保安理论知识及消防专业知识，在工作中的操作与运用，并基本掌握现场保护及处理知识2）职业道德课程的教学应根据不同的岗位元而予以不同的内容，使保安在各自不同的工作岗位上都能养成具有本职业特点的良好职业道德和行为规范）法律常识教学是理论课的主要内容之一，要求所有保安都应熟知国家有关法律、法规，成为懂法、知法、守法的公民，运用法律这一有力武器与违法犯罪分子作斗争。工作入口门卫守护，定点守卫及区域巡逻为主要内容，在日常管理和发生突发事件时能够运用所学的技能保护公司财产以及自身安全。
2、培训要求
1）保安理论培训
通过培训使保安熟知保安工作性质、地位、任务、及工作职责权限，同时全面掌握保安专业知识以及在具体工作中应注意的事项及一般情况处置的原则和方法。
2）消防知识及消防器材的使用
通过培训使保安熟知掌握消防工作的方针任务和意义，熟知各种防火的措施和消防器材设施的操作及使用方法，做到防患于未燃，保护公司财产和员工生命财产的安全。
3) 法律常识及职业道德教育
通过法律常识及职业道德教育，使保安树立法律意识和良好的职业道德观念，能够运用法律知识正确处理工作中发生的各种问题；增强保安人员爱岗敬业、无私奉献更好的为公司服务的精神。
4) 工作技能培训
企业员工职级划分篇3
领先传媒企业（滇/川/渝）
职等职级制度
第一章 总 则
第一条 为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。
第二条 公司实行浮动的职等职级制度。
每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。
第三条 员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。
第四条 本制度适用于领先传媒企业及其下属分公司的所有员工（不包括临时聘用的实习生等临时工）。
对于月工资不按职等职级发放的分公司，可仅执行职等制度。
第五条 公司人力资源部负责整个公司的职等职级制度的整体管理工作，各分公司总经办负责所在公司的职等职级日常管理工作。
第二章 岗位职等职级范围
第六条 公司实行十职等，每一等有二十职级的职等职级制度，其中一等最低、十等最高，一级最低、二十级最高。其中八等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到七等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。
第七条 岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。
第八条员工职务级别对照表（附表1）
第九条 各单位（各子公司或公司总部，下同）应按照第八条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为1－2个职等，职级浮动跨度为1-20职级(中间级应为基准水平)。薪资随职等职级的上浮与下调而调整对应比例的数额：每上调一个职级，薪资上调对应的额度，反之亦然（详见《领先传媒企业员工职等职级改革薪酬关联管理办法》相关规定）。任何员工的职等职级调整须上报公司人力资源部核决，最后以公司核决的职等职级范围为准。
第十条 各单位如有新岗位设立或原岗位的工作要求和工作难度发生改变，应按照第七条规定，核定岗位的职等职级范围。
第十一条 每年年初，公司人力资源部将发布各岗位的参考职等职级范围，并向各子公司下达五等以上各职等的人数和五等以上总人数的指标限制。
第三章 职等职级确定与调整
第十二条 对于新进员工，各单位应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级以中间级，为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或需加强，职级可在中间级上下浮动1-2级，但不能超出核定的浮动范围。然后上报人力资源部及总公司总经办批准，最后以总部批准的职等职级为准。特殊引进人员除外。
第十三条 员工在同一岗位每担任一年（超过6个月，不到一年的可按一年算）可在每年年初向所在的部门负责人申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到两年的可按两年算）的员工可有资格申请调整职等，具体时间为：
1、一至五职等员工每年３月与９月可申请晋升考核。
2、六、七职等员工每年６月与１２月可申请晋升考核。
3、第八职等高管员工安排年度考核作为晋升依据。
其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等职级不能超出该岗位的核定的范围，特批除外。各地总经办应根据各申请者的工作绩效、晋级考核成绩等情况给出审核意见，上报人力资源部核决，最后以总部的核决为准。
第十四条 因人事异动的需调整职等职级的，各接受单位应及时根据该员工原职等职级和新岗位的职等职级范围，以及该员工的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限、绩效考核成绩累计核定新的职等职级，并上报人力资源部与总部总经办批准，最后以总部的核决为准。
第十五条 职级异动考评标准为：一至七职等员工《１－８职等员工岗位薪资晋级考评》分值占７０％，工作业绩分值考评３０％ ；职等异动考评方案为《岗位阶段综合考核方案》分值占65％，工作业绩分值考评３5％。第八职等高管员工分四方面进行考核，相应分值分别为：工作业绩分值占20%、工作能力分值占15%、工作态度占10%，《岗位阶段综合考核方案》分值占55％。原则上，员工职级处于二十级即为当前职等最高职级，原则上不再往上晋升岗位薪资，申请晋升职等者除外。
第四章 附 则
第十六条 本制度与以往制度有冲突的，以本制度为准。
第十七条 本制度解释修改权属公司人力资源部。
第十八条 具体职等职等异动操作详见《领先传媒企业绩效考核与薪资异动方案》。
第十八条 本制度自颁布之日起在成都公司试运行，通过后2007年 月起在全公司范围内推行，并根据企业发展进行调整和补充，逐步完善。
附表1：员工职务级别对照表
按工作技能、复杂性、责任度，将公司职位分为管理职等、普通岗位、技术职等（共十个职等）
企业员工职级划分篇4
员工职级评定表
NO. 填表时间： 年 月 日
NO.HS-HR-BD004