人才，泛指各行各业中的领军人物。是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。人才一词出于古老的《易经》“三才之道”，即孔子及孔门弟子的《易传》讲：， 以下是为大家整理的关于人才盘点的难点4篇 , 供大家参考选择。
人才盘点的难点4篇
【篇一】人才盘点的难点
企业人才盘点作者：于海洋来源：《环球市场信息导报》2014年第11期
众所周知，21世纪企业最宝贵的资源是人才，人才是衡量企业未来前景的先行指标。任何一家想要做大、做强、做长的企业，尤其是想在世界舞台上展现宏图抱负的企业，如果不把“对”的人放在“对”的岗位上就很难实现企业的宏伟目标。人力资源和其它资源一样需要定期进行盘点分析，在人才调查盘点的过程中，发掘高潜力员工。该文通过介绍人才盘点的意义、内容及操作流程，总结人才盘点结果的应用，旨在帮助更多的企业、人力资源工作者认识人才盘点。
现代企业中人力资源部的工作由人事管理一步步升级为人才管理。所谓人才管理就意味着进入组织的每一位员工都是人才，或者是潜在的人才，而且每一位员工的能力、需求、发展路径都不同，因此需要一对一盘点，以使其发挥更大的价值，人才盘点已经成为现代企业人力资源管理工作的重要工作内容。人才盘点是对组织与人才进行盘点，是企业实现人才战略的重要手段，在企业发展过程中，有效地进行人才盘点是人才储备、应对未来的关键战略之一。
一、企业人才盘点的涵义及其价值
（一）企业人才盘点的涵义
人才盘点是近些年才兴起的词汇，但人才盘点的理念由来已久，像我国考核政府官员的“德勤能绩”四方面就是人才盘点的一部分。在国外，以经营连锁店生意而远近闻名的日本大荣公司，一直实行一项人事政策，即公司每隔半年让各层级员工进行一次内部调动，他们把这叫做人才盘点，这里的人才盘点包含两层意思：其一，它打破了以往以职位高低、工作优劣衡量工作重要性的观念，它强调每个岗位都很重要，每个人都可以适应不同的岗位。其二，它强调的是对员工实际工作能力的挖掘与培养。
现代人才盘点的涵义更加强调后者——对员工实际工作能力的挖掘与培养。人才盘点是对组织结构和人才进行系统性管理的一种过程。在这个过程中，对组织架构、人才绩效、人员配比、关键岗位的继任计划、关键岗位的招聘、关键人才的发展以及对关键人才的晋升、激励进行深入讨论，并制定出详细的组织行动计划，以保证组织有正确的架构及优秀的人才，以落实企业战略规划，实现可持续增长。
【篇二】人才盘点的难点
2018年人才盘点工作方案
一、人才盘点的意义
1、有助于形成统一的人才标准，识别优秀人才，辅助实现人才规划。
2、诊断企业，持续改进企业的用工效率。
3、塑造绩效导向的文化，对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性的激励和发展，同时为管理者的能上能下奠定基础。
4、各部门负责人通过参与人才盘点工作，能够有效的提升用人、识人的能力，为管理者和被管理者提供更好的发展。
5、将人力资源与公司战略紧密的链接在一起。
二、人才盘点的目标
1、提高员工个人的核心竞争力，为员工提供有效的职业发展道路，同时使企业具备行业内一流的人才。
2、培育公司未来的管理团队，让领导梯队的各个领导人职务都有出众的候选人。
3、紧密结合公司战略发展需要，人才盘点与行动规划、培训要适度超前，让人才成长的速度高于业务发展速度，保证在公司发展过程中有充足的人才供给。
三、人才盘点的内容
1、人才基本情况盘点。人才基本情况盘点主要包括人才的年龄、性别、学历、岗位、工龄等基本信息。
2、人员流动情况盘点。人员流动情况盘点包括人员入职情况，人员离职情况，招聘渠道分析。
3、人才能力盘点。人才能力盘点主要包括人才能力素质，人才工作状态，人才管理能力。
四、盘点时间：2018年1月1日-2018年2月10日（为期1个半月）
五、人才盘点的范围。
人才盘点的过程实际上是识别关键人才的过程，因此，人才盘点的范围应该是对全公司所有具备管理潜力的人才进行盘点，从中甄选出关键人才。关键人才一般包括：高绩效、高潜力人才，高绩效、中潜力人才，中绩效、高潜力人才。
六、成立人力资源盘点工作小组
人力资源盘点工作小组可由总经理和各部门负责人、人事专员组成。总经理可担任组长，人事行政部部长任执行副组长。在进行人力资源盘点工作之前，通过对全体员工做充分的动员，说明人力资源盘点工作的意义和重要性，要求部门负责人与各相关盘点人才积极配合，客观详实地提供各种相关资料数据。
七、人才盘点的步骤
1.测试阶段
这个阶段考核对象需要完成工作行为测试（WBI），从外向性、亲和力、思维开放性、责任感、情绪稳定性五个纬度对与工作相关的人的行为风格和个性特征进行测试。
2.考核阶段
用360度评估方式，通过在公司内选择与某员工工作有直接联系的上级、同事、下级等6-8人，让他们对该员工的行为表现进行评估打分，可以全方位的了解该员工的工作表现。
3.专家访谈
这个阶段人才盘点工作组成员与员工就个人3－5年的职业规划做深入访谈，以便对其综合素质以及培养潜力做出更为直观的判断。访谈结束之后，每一位参与访谈的组成员都要对被访员工给出自己独立的评价意见。
4.人才评价与任用建议根据评估结果（包括WBI测试结果，360度评估结果和专家评估意见结果）
八、人才盘点的结果与跟进
人才盘点工作小组经过反复讨论，慎重地对公司人员进行人才分类盘点，确定出公司的核心员工、潜力员工、普通员工和待改善员工，并给出其任用建议和理由说明。
（1）核心员工：是公司的中流砥柱，是公司生存和发展的根本，这部分员工建议可大胆地破格提拔任用，让他们可以站在更高的位置上去影响更多的人。
（2）潜力员工：这部分员工需要公司重点关注，通过辅导、培训、沟通和交流等多种形式，帮助他们快速成长。
（3）普通员工：能做好自身的本职工作，但是在公司发展的潜力较小。
（4）待改善员工：即问题员工。在沟通、批评教育后仍没有效果的，应该立即予以辞退。这类员工在企业中的存在给企业造成的负面影响是很大的。
*潜力员工，可以晋升也可以保持或换岗。而对于问题员工（待改善员工）可以观察或者辞退。
【篇三】人才盘点的难点
每个人都需要定期对自己进行总结，每个组织同样需要定期总结。生产和销售部门盘点进出货物，财务部门盘点收支情况，人力资源部门呢？人力资源部要进行人才盘点人才盘点是近些年来才兴起的词汇，但其理念却自古有之，如明朝张居正设计的“考成法”，就是对地方官员进行的盘点，根据盘点结果进行赏罚。由此类推，我国公务员队伍“德勤能绩”四方面的考核同样是人才盘点中的一环。随着对人才重视程度的日益提升，现代企业中人力资源部的工作由人事管理一步步升级为人才管理。所谓人才管理，就意味着进入组织的每一位员工都是人才，或者是潜在的人才，而且每一位员工的能力、需求、发展路径都不同，因此需要一对一盘点，以使其发挥更大的价值。猎头网
这样的理想是丰满的，相对而言企业的实践情况如何？毕竟我国国情是大量制造业工人，以及较低水平的现场管理，即使专业技术人员的管理也远远落在技术发展后面。FESCO对此问题开展了相应的调研，调研对象是企业中的人力资源职能人员，发出问卷187份，回收132份，有效问卷124份，代表着124家不同类型企业的状况。
超过3/4的企业开展过人才盘点工作
关于企业内是否开展过人才盘点工作的问题，35.5%的企业表示有固定的时间段开展工作，41.1%表示开展过，但时间不固定。这两类合计76.6%，意味着超过3/4的企业开展过人才盘点工作。另外23.4%的企业表示没有开展过这一工作。
目前人才盘点主要圈定在中层及以上管理人才
在开展过人才盘点的企业中，有5.5%表示覆盖全体员工，这意味着绝大多数企业有针对性地选择员工进行盘点，而且从数据来看挑选的依据是层级。21.9%的企业针对基层及以上管理员工，57.5%的企业针对中层及以上管理员工，2.7%的企业只针对高层及以上管理员工。另外，有12.3%的企业不以层级为唯一依据，而在各层级中挑选核心员工。
以层级为唯一依据，这意味着目前企业圈定人才盘点的范围比较粗放，而且很可能是第一次做，没有上次盘点的结果可以参考，也没有建立起人才库的筛选标准。把中层以下员工排除，也意味着企业没有足够的精力关注基层管理人员，或者根本不重视他们，认为只需要他们的上级就可以了。
上级评价是最主要的人才盘点信息来源
对人才盘点信息来源的提问中，74%的企业表示信息来源于其上级的评价，52.1%表示参考了绩效考核结果，37%表示参考了人才的自我评价，28.8%表示参考了同级评价，自我评价与同级评价的比例相当，6.8%的企业参考员工的日常行为记录。
从信息来源的比例中可以看出上级评价的重要性，这是最方便获取，也最容易获得信息的来源。当然，这同时意味着赋予了上级对应的责任和权利，因此上级是否重视和公正成为影响人才盘点效果的关键因素。同时，从只有6.8%的企业选择日常行为记录这一比例可以推测出，大多数企业都没有在内部建立员工档案，或者即使建立也限于固定信息，没有记录下员工日常工作中的重大行为，因此人才盘点结果更多基于印象评价。
人才盘点后主要采用培训的方式提升员工能力
人才盘点只是一个过程，更重要的是盘点后的行动，盘点结果是否对被评价的员工有直接影响。如图四所示，从数据来看，直接影响显然不够，甚至有21.9%的企业没有后续行动。此外，56.2%的企业的主要行动是培训，针对性地提升员工能力；17.8%的企业对重要的员工采取各种方式保留，让其更安心地在企业工作；16.4%的企业对员工进行换岗，在新的岗位上锻炼员工能力；只有4.1%的企业对盘点后的员工有淘汰行动。可以认为，企业在人才盘点后主要采取的行动是温和的、鼓励性的，采用变革性、惩罚性的措施并不多。
人才盘点过程中问题众多，可能引发负面影响
在对人才盘点过程中出现的问题的提问中，42.5%的企业认为最大的问题是盘点后跟进不够及时，没有完成闭环，有些虎头蛇尾；38.4%的企业认为参与人不够积极，使得人才盘点工作推进困难，或者流于形式；26%的企业认为评价结果难以做到公平，挫伤了员工积极性，扩大了员工之间的矛盾；另外16.4%的企业认为组织提供的资源支持不足，影响了人才盘点的效果。这些问题不仅使得 人才盘点效果打折扣，而且还可能造成负面影响。
1·只盘点而没有行动，在提升了员工期望之后造成失落感，会使得员工重视程度下降，今后开展类似的工作会更困难；2·参与人不积极可能是员工之前的失落感造成的，也可能是企业准备工作不充分，没有引起员工足够重视，这必然会影响到盘点结果的客观性和公正性；3·盘点结果或多或少与员工的利益挂钩，一旦结果不能让员工心服口服，那么负面影响是难以估计的，小则造成员工内心不满，大则造成员工之间的矛盾公开化和激烈化。
由此可见，人才盘点工作是一柄双刃剑，它是人力资源精准管理的一种手段，用好了可以充分发挥每一名员工的价值。但是，由于人与人之间的评价是敏感的、主观的，评价结果短期内可能体现不出作用，因而会使得人才盘点工作失去其原本的作用，人力资源部付出了大量精力，换来的却是不满和抱怨。
在这样的情况下，人才盘点路在何方？把握以下几个关键点，人才盘点工作的价值自然而然会表现出来。
1·评价标准对每位员工是公开的，评价结果对其他员工是保密的；2·评价标准尽力客观化，让主观的评价人给出客观的评价结果；3·做好闭环管理，给员工期望，而不能让员工失望；4·盘点过程尽力简洁化，不要让评价成为员工的额外负担。
【篇四】人才盘点的难点
岗位人才盘点表
基本信息
盘点岗位出生日期加入公司时间
学历毕业院校和专业
担任时长证书或资格
专业评估
专业技能.（按JD填写）12345678910
A：追求卓越B：符合要求
盘点结论
专业胜任度离职风险以及应对手段
可移动性
是否具备向管理方向培养的潜质
培养周期下一个可能的工作岗位
备注
C：尚有潜质
任职者性别岗位级别