关于公司目前发展的几点意见和建议最新4篇

时间：2023-06-28 08:25:02 来源：网友投稿

关于公司目前发展的几点意见和建议最新篇1作为一个企业，除了追求必然的利润外，其他层次的追求有：1、对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，交期下面是小编为大家整理的关于公司目前发展的几点意见和建议最新4篇,供大家参考。

关于公司目前发展的几点意见和建议最新篇1

作为一个企业，除了追求必然的利润外，其他层次的追求有：

1、对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，交期迅速，服务好，对客户反映较快；

2、对内而言：分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全；部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权力的平衡。企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家，把工作当事业做。

针对本公司而言：

1、人才严重缺乏。缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改进、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，如果做事，如何做好事，本人也欠缺这种能力。

2、权力无法有力的下放，职责不清晰，经常出现为他人做事，自己的事情却无法做好的情况，有功争功，偶尔出现问题无法追究，互相推委，害怕承担责任的情况。

3、部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。

4、有制度却无法真正有效的推行，没有形成重视，上上下下都有阻力。

5、人是第一生产力，公司应“以人为本”，员工的福利及一系列人性化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划，公司的企业文化非常薄弱。

建议及措施：

1、采用多种招聘渠道的情况下，可以实行全员竞聘或空缺竞聘以对关键岗位进行填补。

倡导只要员工有能力、有自信，公司就提供给员工一个展示自我的平台，对于岗位空缺实行针对性竞聘机制，由人力资源部组织牵头，从空缺岗位发文、报名、竞聘演讲、结果统计、任命通知发放等都公平、公正的进行，保证人才选拔的科学性。

2、正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确。

为确保授权人不滥用职权的情况下，可以进行权利监督（目前公司有监事会），而不是给权不放权。

3、鼓励员工多提正确建议、预案，公司给以充分重视，对书面建议均有正式恢复，采用者，给予一定奖励，鼓励员工积极参与公司管理，增强主人翁意识。

4、希望公司可以开展些业余的活动促进员工的团队意识和积极心态，也可以部门内部进行联谊，增强部门间的沟通与协作。

5、公司应增加和员工之间的互动，多听听她们的想法和建议，定期的做一些员工调查，认真的查看员工的心声，激发大家积极性，减轻工作压力。

我发现大家对调查问卷还是比较认可的，大家可以把自己平常不愿说的东西在调查问卷里面全部都写了出来，并且还能尽情发写自己的不满情绪，我希望公司能每隔一段时间能开展一次，听听公司员工心里的最真实想法。

6、成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度；废止不适用的制度；新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报董事会审批，统一结册、下发、执行。包括员工手册，也很有必要修订下发执行，因为员工手册是员工的行为准则，让你知道在公司该做什么，不该做什么，以及员工在公司享有的权利和应尽的义务。

7、完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处；加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。

8、培训，公司各种培训都很有必要，公司在鼓励员工自发学习的同时，提高员工自身素质，有条件可以为优秀人员提供外出学习培训成长福利。

当今社会民营企业数量不断增多，规模扩大，且介入的行业也在逐渐深入和扩展，它的发展终归受到一些隐性的制约和影响，诸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，与现有的国有企业、股份制企业都不能相提并论，惟有用心在内部控制、价格、质量、成本、服务等方面下足工夫需求突破，才是制胜之道。而这些无不需要人才来推动、实现。

引进了人才，会用人才是根本。不会用人，不敢用人，职责不清，权力不能下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中增加，另一方面企业运作过程中的效率不高，无法达到预期的效果。

关于公司目前发展的几点意见和建议最新篇2

关于目前公司发展状况的几点建议和意见

唐滔

一·关于公司的工作重心问题

技术和营销的重心

关于公司的工作重心问题，毫无疑问是在于技术的重心问题。只有当公司自己的技术成熟到一定的状态，才不会受制于人，不会被别人牵着鼻子走。

对于技术的成长，对于前期的成长，我提出以下几点意见:

1、每天在QT语音对老师讲课进行录音（无论是公开课还是会员课），然后安排专人进行整理，必要的时候，冒充需要办理、提额向一线同行进行学习。

2、技术的成长可以通过合作，和优大文化也好，还是其他公司也好，都可以在合作的同时进行学习。

3、通过招募人才和书本、网络等等其他途径的获取（这是后期的发展问题）。

对于营销的建议我目前提出一点意见，就是关于电话营销和微信营销的结合。我们进入QT的有很多，成交率缺很低，为什么呢？这里提到一个亲切度和信任度的问题，亲情营销是一个很好的营销体系（详细的请参考链家等中介公司的销售策略和公司文化）。通过各种渠道取得进入QT的会员的联系方式，然后达成交易才能真正的提高业绩。

二．关于公司的规范化和制度化

制度和时间的安排应该合理化

关于制度，当我们把工作进行细分之后，大大缩短了我们的工作时间和工作的效率，我们才有更好的休息和更好的生活。提高员工生活的质量也应该成为公司的职能（后期的活动安排、福利制度、奖励机制等等。）。

关于时间的安排在后续附表三．公司文化（后期）

核心价值的树立

一个优秀的企业文化将成为一个公司和企业的成长基石和成长道路的风向标。

注: 公司未来的工作

1、网站建设

2、微信公众号

3、公司执照的办理和新的写字楼的选定

4、公司技术资料的整理

PS:单独对强哥的个人建议:

1、整理公司技术资料（特别是知道怎么做，但是没有实际操作的东西一定要放在心上）

2、能不自己做的事，尽量不自己做。只有你的时间有余，你才有多余的时间管理公司

3、坚持不懈，我相信你一定会成功。

2016.7.20

关于公司目前发展的几点意见和建议最新篇3

人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。

企业人力资源管理存在的问题

（1）集权式管理模式

1、人才选取面狭窄，无法满足企业对人才的需求。选取人才的范围狭窄，必然影响企业的经营效率，人才得不到信任，没有足够的安全感。

2、集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。企业决策灵活，仅以经验、直觉为基础。信息收集、处理、利用没有规则，信息沟通方式单一，信息成果准确性及操作性较差，对于市场研究、政策分析和管理咨询等现代信息服务较陌生。

3、缺乏科学合理的管理机制。企业仅凭投资人的经验和常识，靠简单的信任和亲情去约束人，以人情代替制度，使企业管理制度扭曲，难以构成制度化管理。

（2）人才使用缺乏信任

企业在人才选用和晋升时，被思考最多的是人才对企业的忠诚，上下级之间很难建立起真正好处上的信任，对员工采取“不放心、不放手、不放权、不放胆”人方式。

（3）对人力资本的开发管理投入不足

在企业看来，只要有钱，什么人才都能够引进来；只要给钱，要他们做什么他们就做什么。企业只注重人力资源的“可用性”和“配置性”，忽略人力资源的“发展性”和“资本性”。

（4）企业文化建设薄弱滞后

企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能。企业未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分构成一致。这种状况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明显不足。

忽视了以人为本的文化建设，导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度；缺乏企业的文化功能；而对企业员工的成长，只要求员工注意群众利益，忽视对员工的贡献、回报。同时，即使有必须文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。这些对于员工来说不具备约束和激励作用。

（5）绩效考评、激励机制不健全

1、考评的目的不明确。企业在制定考评制度时管理者更关注“事后控制"，考评的目的限于事后的评价，导致考评人员和考评对象为考核而考核，考核工作得不到重视。

2、考评标准不科学。考评项目过于笼统，资料不完整，缺乏量化指标，设定指标时考评对象没有参与进来，考评人员主观性较强，导致考评结果争议大。

（6）人才培养缺乏规划

企业在人才开发方面普遍缺乏前瞻性和计划性，等企业用人时才去找人，缺乏人才储备观念和人才利用统一规划，致使因为人才缺乏企业发展后劲严重不足。企业只有把自身的发展与员工的发展相联系，员工才能看得到期望，对企业充满信心，最终获得企业所需要的人才。

（7）没有贯彻实施人事法规政策

企业随意延长劳动时间，加班加点现象普遍，甚至没有双休日、法定节假日，拖欠、工资。

1、机制不健全，有“法”似无“法”。企业不是没有统一规章制度，而是零散于各部门的规则，切沦为摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”而已。

2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企业在经营过程中个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。首先，用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵，企业大了，部门多了，命令有时“鞭长莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使员工产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑和抱怨，而积怨一旦加深，人，也就离走不远了。

（8）对人才重视不够，员工稳定难，核心员工用心性受挫

关于公司目前发展的几点意见和建议最新篇4

公司工作已有十多天的时间了，对公司也有了初步的认识。来公司面试的那天我就对公司产生了好感，是因为公司正规的面试流程和各位考官坦诚没所保留的对答。人与人的相聚都是缘，彼此能相识、相知、相聚是难得的缘分，能加入xxxxx我认为是我人生旅途中的一次机缘。现将这十天来点滴的心得和体会与大家共勉。

公司办公面积不是很大，但是办公环境干净有序，这让人感觉很舒适，愿意在这样的环境中工作、学习。同事们人都很和善，很有工作热情，这使我原本紧张的心情放松了不少。

xxxxx公司成立于xxxx年x月xx日。公司以电力、冶金、矿山、能源、化工、环保行业为主要市场，以提供国内外最新技术的机电设备整机及其备品备件、工程技术咨询服务、工程现场施工管理、优化整体解决方案的科技型企业。经过十年的历练，公司也有一套自己完善的企业文化，而且句句精炼，深入人心。

所庆幸公司是重视行政部的。在现实很多企业中，行政部倍受其他部门和人员的非议，原因是其工作多是服务性的，而且工作成绩又没有明显的结果，在工作考核中又不能量化，一般容易被老板忽视，在有的公司甚至被老板认为是可有可无的。其实行政管理体系，可以说是企业的中枢神经系统，其运作的好坏直接关系到整个公司的规范化进程。所以说，在公司的行政部门工作不仅会学到很多，而且会对自己有很大的提升。

公司对员工的培训看的是非常重要的，尤其是对新员工的培训，而且对培训课程的设计也是有细致的规划的。员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容。一个企业是否具有竞争力，关键就是看在这个企业里的人是否具有竞争力、是否具有较强的工作能力。通过对员工的培训和提高，以最终达到提高企业核心竞争力的目标。这里我引用松下幸之助的一句话：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。”所以说公司注重对员工的培训，追求全员卓越，那么这绝对是对企业、对职工的一个双赢的选择，这样有发展眼光的企业一定会在这个领域的竞争中立于不败之地。

公司本着“以人为本”的管理理念，重视人才的引进与开发利用，并以绩效、奖金和保险等方式激励员工，使员工提高工作效率，从而到达企业的最终发展目标，这种管理理念更人性化、更科学、更能被员工所接受。

刚到公司的那天，遇到了之前的员工来公司交接工作，在为员工准备的欢送会上，感受到公司不仅有严谨的制度，也非常有人情味。对于为公司做出贡献的员工，公司给予的是肯定回答，并会回报那些曾对公司做出贡献的人。但是在做工作交接的时候，感觉公司在电子文件的存储管理方面还有着一些欠缺，以至于在交接工作的时候未能尽快、准确的进行。所以要在以后的工作中加强对于这一项的管理。

在前几天的例会中，公司的各部门也分别做了2014年的工作计划。在会议中，了解到公司在2014年的任务和规划。行政部的工作规划是很重要的，尤其是培训内容的规划实施和绩效考核的落地执行，是我们工作的重中之重。我们会尽快熟知现有的方案与实施情况，然后讨论修改出适合公司各部门的实施方案。

对于别的部门现在还没有多深的了解，就行政部的工作有一些建议：1.完善企业合理化建议制度，主要作用是鼓励在职职工直接参与管理，并可以通过上情下达让企业管理和员工保持经常性的沟通。如果能提出对公司有意或符合公司发展需求的意见可以予以嘉奖，这样让公司的每一个员工都能够参与到公司的发展创新中来，把公司当成自己的家去追求更好的发展方向。2.加强公司各部门之间的协作与沟通，不论是部门内部人员还是各部门之间，加强协作与沟通会让工作更有效率，并有条不紊的进行。3.部门内部工作分工要明确，在工作中尽可能的做到分工明确，责任到人。这样可以大大提高工作效率，增强员工的责任感。4.关于内部晋升与调职问题，公司行政部应建立一个公司内部人才储备库，将报名的员工分季度或规定的时间召集到一起，做人才的晋级或调职考试。晋级通道如A晋B，B晋C等，各方面考试通过者，有相应部门缺人，即晋升或调职成功，若未有缺人情况，则在原岗位储备。未通过者继续留在人才库里储备，等待下一次考核机会。

目前还了解到公司没有专职的出纳人员，认为有必要增加出纳岗位，直接管理公司部分现金与各种票据的报销等。

虽然来公司的时间不长，但很荣幸能加入这个大家庭。我的人生也翻开了新的一页，在以后的工作中会不断学习、不断改进、不断创新。我希望并且相信，在不断完善自我、提高自我的过程中定能够找到自己事业上的方向，并且为之奋斗！让我们共同为公司的明天努力！