资源配置(resource allocation)是指对相对稀缺的资源在各种不同用途上加以比较做出的选择。资源是指社会经济活动中人力、物力和财力的总和，是社会经济发展的基本物质条件。在社会经济发展的一定阶段上，相对于人们的需求而言，资源总是表， 以下是为大家整理的关于医院人力资源配置考虑因素3篇 , 供大家参考选择。
医院人力资源配置考虑因素3篇
第1篇: 医院人力资源配置考虑因素
优化人力资源配置论文【摘要】科学有效地配置人力资源，不仅能够让企业充分地运用内部资源，而且能够在一定程度上提高企业的经济效益与社会效益、保障员工最根本性的切身利益
【关键词】人力资源 优化配置 途径
人力资源作为推动经济发展的关键因素，是构成社会全部资源整体的核心部分，而人力资源配置问题是影响国家经济增长、社会繁荣稳定的重要问题，也是关系企业经济效益、劳动者切身利益的关键问题，其应当受到企业管理人员与社会各界人士的重视与支持。所以，为了进一步地完善企业组织结构，优化人员配置，本文探析了能够有效优化人力资源配置的有关途径，期望能充分地发挥人力物力的自身作用，不断促进人力资源的开发与管理。
一、人力资源配置的目的
人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”。人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力，通过一定的途径，创造良好的环境，使其与物质资源有效结合，以产生最大社会效益和经济效益。因此，如何使人力资源的配置达到优化，从而保证上述目标的实现，不仅是人力资源管理学的问题，也是一个社会经济学的问题。
人力资源的资源性，是就人体本身所蕴含的各种可开发利用的能力及潜能而言。人的潜能是以人身为直接承载体的，而人的自主意识又对人的潜能的发挥起着直接控制作用。人力资源配置的优化，目的就是要促使人的自主意识能自觉地控制和调动其自身潜能作用的发挥，为社会经济发展所用，变成一种社会生产力。
二、优化人力资源配置的途径探析
（一）立足于政策与制度层面，深入开展人力资源优化配置
首先，开发与推广动态化的人力资源配置管理模式。企业制定与完善动态化的人力资源配置管理系统，应当按照自身业务发展需求与实际工作要求，严格遵循“因需设编、因事设岗、高效便捷、多层考核、配置合理、协调统一”的人力资源工作原则，有针对性、合理性地配置岗位、人力、物力、工作，且对企业内部各个级别、各个部门、各工作人员实施动态化的管理模式，通过竞争上岗、岗位轮换等各种形式来加大对人力资源的利用力度，充分发挥每一资源的最大作用，不断营造和谐、健康的企业运作氛围。再者，有效处理人员总量不够的问题。企业能够建设行之有效的人力资源流动管理系统，在一定程度上保证企业内部所有员工均可以能上能下、能进能出，此外企业还能够采取人才引进、公开招聘等方法来处理人员总量不够的严重问题。与此同时企业还应当着重关注对在职不在岗人员的管理工作，实时地管理与调查该部分人员的实际能力与精神状态，若部分人员的工作技能较强、工作状态较佳，则应当让该部分员工重新上岗，从而使他们展现自身最大化的作用效果。
第2篇: 医院人力资源配置考虑因素
医院人力资源配置调整方案与调整程序
福贡县人民医院
人力资源配置调整与调整程序
1、调整方案
1、按照《医院职工聘任条例》要求，对在岗职工进行每三年一 次的岗位聘任，对于未继续聘任的职工将进行岗位调整。
2、在聘期内发生调离、退休、长期病休等情况时，可随时补充人员不足。
3、对于在岗期间发生医疗问题，或技术能力不适宜在原岗位工作者，应予以进行岗位调整。
4、因为身体或健康原因无法适应原岗位者，本人提出调岗申请， 科室同意后由医院进行相应岗位调整。
2、调整程序
科室提出调整需求，上报院长办公会讨论，通过后由办公室人事干事做岗位变更具体事宜。
第3篇: 医院人力资源配置考虑因素
人力资源配置计划
（一）职务设置与人员配置计划
根据公司2007年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司
2008年的职务设置与人员配置。在2007年，公司将划分为8个部门，其中副总经理负责公司的日常管理，营运总监负责销售一部和生产品部，行政人事主
管负责行政部和人力资源部及公司的日常管理，财务总监负责财务部，技术总
监负责研发部和检测部。具体职务设置与人员配置如下：
1、决策层（5人）
总经理1名、副总经理 1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名
2、行政人事部（4人）：
行政人事部经理1名、行政助理1名、司机2名
3、财务部（4人）：
财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务助理1名
5、销售一部（10人）
销售一部经理1名、销售组长3名、销售员7名
8、研发部（2人）
研发经理1名、研发员1人
9、生产部（3人）
生产品部经理1名、领班2名
（二）人员招聘计划
1、招聘需求
根据2008年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为60人，到目前为止公司只有45人，还需要15人，具体职务和数量如下：
研发人员 2名、配色工程师1名、检测员 3人 销售代表 4人 生产部操作工 5名
2、招聘方式
研发人员：社会招聘和学校招聘
配色工程师：社会招聘
检测员：社会招聘
销售代表：社会招聘
生产部操作工：生产部操作工
3、招聘策略
学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发
布招聘张贴、网上招聘等四种形式；
社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种
形式。
4、招聘人事政策
（1）本科生：
a、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200
元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基
本工资1000元，满半月有住房补助；
b、考上研究生后协议书自动解除；
c、试用期三个月；
d、签订三年劳动合同；
（2）研究生：
a、待遇：转正后待遇3000元，其中基本工资4500元、住房补助200
元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基
本工资2000元，满半月有住房补助。
b、考上博士后协议书自动解除；
c、试用期三个月。
d、公司资助员工攻读在职博士；
e、签订劳动合同；
f、成为公司骨干员工后，可享有优厚待遇。
5、风险预测
（1）由于今年本市应届毕业生处于增加状态，可能会减低本科生工资。
由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。
（2）由于工程塑料研究生长期工作在一个单位的很少，且究生招聘将
非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“研发主管”
空缺。
（三）选择方式调整计划
2007年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较
理想的结果。
在2008年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的
考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、
部门经理共同参与面试，以提高面试效率。
（四）绩效考评政策调整计划
2007年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记
录。另外，在2007年对研开发部进行了标准化的定量考评。
在今年，绩效考评政策将做以下调整：
（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；
（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，
并感受到公司对员工的关心；
（3）在研发部试行"标准量度平均分布考核方法"，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置；
（5）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
（五）培训政策调整计划
公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。
岗前培训在2007年已经开始进行，管理培训和技能培训从2008年开始由人力资源部负责。
在今年，培训政策将做以下调整：
（1）加强岗前培训
（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训
人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理
思路进行培训。
（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师
两种分式进行。
（六）人力资源预算
1、招聘费用预算
（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元；
（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；
（3）宣传材料费：2000元
（4）报纸广告费：6000元
2、培训费用
1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。
3、社会保障金
预计2008年社会保障金将按20%递增。
人力资源部
人力资源配置计划（一）职务设置与人员配置计划 根据公司2007年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2008年的职务设置与人员配置。在2007年，公司将划分为8个部门，其中副总经理负责公司的日常管理，营运总监负责销售一部和生产品部，行政人事主管负责行政部和人力资源部及公司的日常管理，财务总监负责财务部，技术总监负责研发部和检测部。具体职务设置与人员配置如下： 1、决策层（5人） 总经理1名、副总经理 1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名 2、行政人事部（4人）： 行政人事部经理1名、行政助理1名、司机2名 3、财务部（4人）： 财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务助理1名 5、销售一部（10人） 销售一部经理1名、销售组长3名、销售员7名 8、研发部（2人） 研发经理1名、研发员1人 9、生产部（3人） 生产品部经理1名、领班2名 （二）人员招聘计划 1、招聘需求 根据2008年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为60人，到目前为止公司只有45人，还需要15人，具体职务和数量如下： 研发人员 2名、配色工程师1名、检测员 3人 销售代表 4人 生产部操作工 5名 2、招聘方式 研发人员：社会招聘和学校招聘 配色工程师：社会招聘 检测员：社会招聘 销售代表：社会招聘 生产部操作工：生产部操作工 3、招聘策略 学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式； 社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。 4、招聘人事政策 （1）本科生： a、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助； b、考上研究生后协议书自动解除； c、试用期三个月； d、签订三年劳动合同； （2）研究生： a、待遇：转正后待遇3000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资2000元，满半月有住房补助。 b、考上博士后协议书自动解除； c、试用期三个月。 d、公司资助员工攻读在职博士； e、签订劳动合同； f、成为公司骨干员工后，可享有优厚待遇。 5、风险预测 （1）由于今年本市应届毕业生处于增加状态，可能会减低本科生工资。由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。 （2）由于工程塑料研究生长期工作在一个单位的很少，且究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“研发主管”空缺。 （三）选择方式调整计划 2007年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。 在2008年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。 （四）绩效考评政策调整计划 2007年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在2007年对研开发部进行了标准化的定量考评。 在今年，绩效考评政策将做以下调整： （1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通； （2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心； （3）在研发部试行"标准量度平均分布考核方法"，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置； （5）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。 （五）培训政策调整计划 公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。 岗前培训在2007年已经开始进行，管理培训和技能培训从2008年开始由人力资源部负责。 在今年，培训政策将做以下调整： （1）加强岗前培训 （2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。 （3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。 （六）人力资源预算 1、招聘费用预算 （1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元； （2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元； （3）宣传材料费：2000元 （4）报纸广告费：6000元 2、培训费用 1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。 3、社会保障金 预计2008年社会保障金将按20%递增。 人力资源部