下面是小编为大家整理的不可不知员工管理情绪.docx（2022年）,供大家参考。
不可不知的员工管理情绪
工作的首要目的，无非是生活得更美好。只是现在，我们离这个初衷不是越来越近，而是越来越远了。
现行的招聘方式大都集中于求职者知识、技能、沟通、组织等综合能力的考核，很少注意员工价值观、信念等背景能力。其实，大有必要在招聘阶段，就设法让员工闯过“情绪关”。
在招聘情绪型工作岗位、性格型工作岗位的员工时，如服务人员、精细技术研发人员、财务工作人员等，欧美企业已经着手采用心理学方法对求职者开展全面评估：招聘岗位上涉及情绪工作的内容、强度、标准等被一一描述，管理者将情绪资源的管控作为员工必备的通用素质加以测评，使新员工的情绪表达符合岗位的情绪规范。例如，服务行业需要热情、耐心的个性，财务会计工作要求员工具有耐心、细心与宽容的个性。
在 招 聘 环 节 ， 企 业 要 了 解 每 一 位 求 职 者 的 情 商（EQ,emotional quotient）。情商包括五方面内容：情绪控制力、自我认知能力、自我激励（自我发展）的能力、认知他人的能力、人际沟通与交往的能力。在招聘时，不妨先将求职者简历上的内容暂搁一边，借助于一定的渠道和方法，了解、识别求职者的情商水平，了解他们的情绪控制力、人际交往能力等。
此外，还要正确衡量求职者的情绪倾向。按照 LPI 全心情商个性测试软件的测试结果，情绪倾向分五种类型。
O 型。比较开放、有创意、喜欢新鲜的东西、具有创新能力。弱点是比较不愿意承受束缚，好做白日梦，不愿在细节上花费精力。
N 型。很好的倾听者，首先考虑别人的感受，是很好的团队____者。但比较容易受到伤害，希望别人考虑自己的感受却不会说出来。
A 型。喜欢分析数字，对数字十分敏感，但做决断很慢。
R 型。天生的交际家，善于沟通。但有时候会忘记自己说的话，说的比听的多。
D 型。有决断能力，能在危机时刻迅速做出决定，但也容易表现出不耐烦的情绪。
现在，很多企业在招聘新员工时，都会有意识地开展情绪倾向的测试，以使员工情绪倾向与岗位需求匹配。比方，设计和市场开发人员需要有较高的 O 型因素，销售人员需要有较高的 R 型因素，等等。
用人：个性、能力与岗位的匹配性 德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中专门写道：“用人所长是卓有成效的管理者必须具备的一种素质，是一个组织工作是否有效的关键。”他从重视人的长处这个角度提供了情绪管理的解决之道。除了能够运用员工表现在工作上的优势能力之外，还要保证员工情绪、员工能力、岗位本身特征的匹配性。
企业界有个奇怪的现象：很多优秀员工在工作两至三年后辞职，辞职后不是到竞争对手那里获得更高的薪酬和职位，
而是转行干起了一些诸如教书或其他较为安稳平淡的工作，甚至干脆花一两年的时间回到学校或是到处旅游。原因在于工作两三年就已使得这些员工倍感疲惫和倦怠，对工作失去了信心和乐趣。因此，保证岗位职责、员工个性、员工能力之间的平衡是人力资源部门预防员工陷入情绪危机的重要举措之一。
对于那些已经入职的员工，爱抚管理是另外一种行之有效的举措，即关注员工的安全和安康。关注员工的安全是指保护员工不受与工作相关事故的伤害，保护其安康是指防止员工在工作期间患有身体或心理疾病。爱抚管理意味着将企业管理的范围从企业内部拓展到员工的社会活动区域，将企业管理的关注点从员工的工作内容、工作方式和工作效果转向员工的思想和心理，这种思想和心理安全、安康的前提是员工在他们喜欢、擅长的岗位上愉快的工作。
育人：和谐文化，渗透为本 员工辅助计划（EAP，employee assistance program）
目前世界 500 强中，有 90%以上建立了 EAP。美国有将近四分之一企业的员工享受 EAP 服务。完整的 EAP 包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体地说，整个过程可以分成三个部分。
◎针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素。
◎处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面病症的缓解和疏导。
◎改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。
既然是提供员工心理问题的一揽子解决方案，那么企业就应该明白，员工需要身体安康、思想文化、家庭交际、工作成就四大方面的平衡。来自于任何一方的事件刺激，都会引起员工情绪失控，因此 EAP 的前提是企业对员工的全面了解。
家庭+学校的组织氛围 家庭氛围是指在严格管理的环境中要有家庭氛围作为润滑剂，严格中渗透着关爱，起到和谐、凝聚的作用。对于那些刚刚步入职场的员工，在初涉职场两三年之内，他们将大部分时间都投入到事业中，缺乏家庭及家人的关爱。此时，如果企业能够创造出家庭的氛围与感觉，将极大地留住那些两三年内表现优秀的员工。这些初涉职场的年轻人，是那么地关注自己未来的发展，这时如果企业的“长辈”（企业管理层）给“子女”（员工）必要的关注与指点，他们就会干劲十足，这样既保证了企业目标的实现，又保证了员工个人的发展，可谓双赢。还需要指出的是，既然是一个家庭，就不应过度批评下属。过于严厉的责备，往往会引起下属的反感，甚至会让下属产生自卑感。
学校氛围指的是制造发挥能力、提升素质的组织氛围。“学习型组织”作为企业的核心理念贯穿企业的整个发展流程，其目的在于建立真正的“学习”文化。如果企业能够适当扮演学校的角色，员工在类似学校的组织中，通过企业组织的培训活动，获得持续学习与进步的时机，就不会为自己
的个人发展与持续进步担忧，不会为被社会淘汰、知识过时所焦虑。很多企业还专门设置了情商培训的专项课程，让员工获取相关知识提升自我情绪管理的能力。
留人：留或不留？情绪控制为先 随着企业规模的壮大，管理者也愈加求贤若渴。这时会面临如何对待元老员工的问题，这涉及到了情绪管理；企业的新员工，如果长期如同蘑菇一样，处于阴暗的角落，也会引起情绪问题；企业组织变革时，导致的岗位变动及解聘问题，一样会引起员工情绪波动……类似的一系列问题，都是引爆员工情绪神经的重要导火索。无论如何，企业必须谨记的是，无论留或不留，一定要注重调节员工的情绪。留，要保证员工心甘情愿地留下；去，要保证员工轻松愉快地离开。