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公立医院绩效考核建设研究 摘要：公立医院建立健全医院绩效考核体系，是提升自身竞争能力的关键手段，是加强自身内部运营机制改革的必经之路，绩效考核管理体系可以促进医院又好又快发展。本文首先对公立医院绩效考核的背景及意义进行了详细的介绍和说明，其次对公立医院绩效管理设计理念、方法及绩效工资改革的难点进行了全面剖析，最后提出了一些科学合理的加强公立医院绩效考核建设的措施，并对全文进行了概括性总结。
关键词：公立医院；绩效考核；管理体系
引言：为了顺应民意、响应国家号召，我国公立医院改革试点工作不断深入，不断提升医院医疗水平，医疗保障制度体系不断完善，为患者就医在很大程度上提供了充分选择的空间，但是，医院面临着很大的挑战，医院之间的竞争越来越激烈。因此，公立医院必须主动适应医改要求、提升自身竞争力、充分调动医务人员积极性，强化以绩效考核管理为重要基础的内部管理。
一、 公立医院绩效考核的背景及意义 在《关于公立医院改革试点的指导意见》中，明确提出要对公立医院法人治理机制进行改革，探索建立医院院长激励约束机制，在建立公立医院绩效考核管理制度时，需以公益性为核心。在《2011 年公立医院改革试点工作安排》中，更是要求在公立医院确定效考核制度，并将考核结果与工作人员平均收入水平、医院财政补助以及院长任免等挂钩，逐步扩大考核结果公开范围。因此，在深化医药卫生体制改革中，转变公立医院治理机制，开展公立医院绩效考核是一项重要工作。公立医院绩效考核是完善医疗保障支付制度的重要前提；是探索建立激励约束机制的重要途径；是公益性质的重要举措；也是促进医院可持续发展的重要手段。
二、 绩效管理设计理念及方法 站在经济学角度来看，组织的绩效目标与组织的战略、愿景以及价值观紧密相关，是由利益相关者决定的，需要对利益相关者进行研究。
我们需要将医院的总体战略规划，从总体战略发展规划着手，将其转化为医院的年度管理运行目标，再细分解到月度考核指标。于此同时，在量化考核指标和考核目标过程中，应当采用相应的平衡计分法手段，从病人满意维度和社会效益、内部管理维度及服务质量、财务效率维度以及科研教学能力四个维度进行全面考量，并且每个维度都需要给出权重和量化
指标。
三、 公立医院绩效工资改革的难点 公立医院绩效工资是改革的基本取向，可以充分衡量公益性服务的价值，促进公立医院实现公益性，调整和确立价值取向，因此，在公立医院改革过程中，工资改革不是其障碍因素而是促进因素。基于经济效益进行绩效评估，公立医院绩效工资分配大体可以分为四种模式：按生产要素分配、提取效益工资时按科室收支结余一定比例进行、平均分配绩效工资的“大锅饭”、工作量加上收支结余奖金综合考核。
公立医院的绩效考核难在指标设置上，这需要将具体指标和总体目标紧密连接起来，并科学确定指标体系和衡量维度，同时需要注意的是，医院涉及到提供健康服务，不同于其他组织机构。因此，公立医院绩效工资改革应当完善分配要素、确定准入和考核标准、提高医疗机构人员的价值定位、适当拉开收入差距。对不同岗位工作的贡献程度及强度难度进行科学测量。笔者认为，公立医院在实施绩效工资过程中应当注意几个关键问题：第一，进行合理岗位分析、岗位设置和岗位评价；第二，引入全面的竞争激励机制；第三，制定科学的绩效评价体制。为了少走弯路，我们可以借鉴一些国外的成熟经验和方法，例如英国国家卫生服务体系按照岗位所需要的分析能力、受教育程度、组织能力、人际交往能力、体力对医生岗位进行分级；对财务状况需要承担的责任；对病患所需要承担的责任；甚至包括对情感的冲击等多个方面进行评价分级。
四、 加强公立医院绩效考核建设的措施 1、树立全员绩效管理意识 要想管理工作获得预期效果，首先应当树立正确管理意识，尤其是管理层，应当成为绩效考核的推动者和主要参与者。接受现代绩效考核管理理念，革新传统考核评比观念是前提。为了使每位医职人员都有参与的积极性，需要在医院各层面上加大宣传力度，奠定全院正确进行绩效考核的基调，明确各自在该项管理工作中的角色和作用。考虑到国有公立医院的公立性质，在明确医院的战略目标和发展方向时，寻找医院整体目标和分散的岗位工作目标之间良好契合点，将社会责任要求和战略目标分解成各部门各自的具体目标，确定考核关键点，完成考核要求。绩效考核的成本核算需要有复杂的评价模型和多种测算指标，需面对大量的原始数据，通过人事信息系统、成本系统、医院收入系统等多个信息系统，应当编制绩效考核管理程序，加强信息的集成度。
2、建立绩效考核成本核算组织 为了绩效考核工作规范、顺畅，需要确保组织框架的构建科学、合理。设置合理的职能
机构，同时配以清晰的岗位职责界定，有力地推进绩效考核进行。另外，为了保证考核工作的顺利进行，需要建立绩效考核成本核算组织，在该组织中，需要科室配备兼职核算员、经济管理部门为核算中心，并且以院长为首监督具体量化指标的执行情况，绩效考核的主要执行者是人力资源部，定期形成考核报告，在此过程中需要有专人对绩效考核制度进行调整和完善，从而达到考核的预期管理效果。
3、建立适合公立医院的考核指标体系 降低医院运行成本，增加经营效益是医院绩效考核的最终目标。因此公立医院评价体系内容包括：病床周转率、床位使用率、科室收入结余率、危重患者抢救率、每床日收入等方面，此种体系也有利于成本核算工作的开展。指标考核体系建立完善之后，需对绩效考核手段进行现代化完善，使绩效考核的方案、奖金核算和分配的方法、成本归集与分摊的方案满足医院需求。在改变传统加权综合评价法和比例分析法衡量有限指标考核办法的同时，应当参加成功的管理案例，走出去考察，与类似医院对管理经验进行相互交流，尝试引进现代企业绩效评价方法，例如：方案比较法、增量评价法、差额评价法、直观判断评价法、平衡计分卡、综合评价法等，广泛利用电子计算机技术，不仅仅局限于将绩效、成本核算与医院的奖金核算等同，使考核结果更可靠、更及时。
4、建立考核结果反馈制度 绩效考核的最终环节并不是得到考核结果，一个完善的绩效考核体系必须拥有科学、合理的考核结果反馈制度。对于我国公立医院，应当制定规范的反馈制度，至始至终地贯彻绩效考核工作，落实适合的反馈人员，确定恰当的反馈方式，对结果进行对比整理后，通过有效的方式将其及时进行反馈，让每个参与考核者和相关负责人可以定期看到考核效果，并对不足的地方进行及时调整，以便绩效考核激励约束机制可以真正有效发挥其作用。只有这样才能实现信息对称，让被考核者全面地了解自己，客观地认识自己，清楚地认识到目前自己存在的差距和大家对自己的期望，从而明确努力方向，对自己的工作加以改进，取长补短，更好地实现自我价值。
结束语：目前，无论是国外还是国内，现代医院的竞争不仅是规模和配套设施方面的竞争，更重要的是人才的竞争，而绩效考核就是发展人才、留住人才、吸引人才的一种重要手段。薪酬制度可以充分调动医护人员的积极性，是实现人力资源发展战略的关键环节，增加自身的归属感和敬业度，赋予医护人员对预期风险的保障意识和一种安全感，而绩效考核是薪酬管理的基础，因此应当给予高度重视。
参考文献：
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