摘要：人力资源管理是医院管理的重要内容。本文立足于所在医院人力资源工作的实际，分析当前医院人力资源管理中存在的风险，并探讨人力资源管理的风险防范。
关键词：医院 人力资源 风险管理
风险管理是通过风险识别、风险评估、风险评价等方式，并在此基础上优化组合各种风险管理技术，对风险实施有效控制，妥善处理风险损伤，以期达到以最小成本获取最大安全保障。医疗卫生服务行业是高科技、高风险、高难度行业，其服务对象的特殊性决定了医疗机构将面临更大的市场责任和运营风险。医院管理中，人力资源管理隐藏的风险渗透于医院的发展策略、医院经营管理以及医疗管理的各个环节。
面对当前瞬息万变的经营环境和公立医院改革的政策环境，医院必须借鉴国外风险管理的先进理念和成熟经验，将人力资源管理战略与风險管理整合起来，为规避或延缓危机的发生提前做好准备，增强抗风险能力，减少风险损失，以保证医院的可持续性发展。
笔者所在医院是厦门现有的9所市属公立医院之一，也是福建省仅有的两家集保健、医疗、教学、科研为一体的大型三级甲等妇幼保健院之一。外埠病人占本院门诊就诊人数的60%，占住院病人数的71%。医院承担着为全市妇女、儿童提供保健及医疗服务、指导培训基层妇幼保健工作、统计全市妇幼卫生信息、健康教育、教学、科研等任务，以降低孕产妇死亡率、婴儿死亡率，提高出生人口素质，提高妇女儿童的健康水平为重要的工作目标。
一、医院运营环境分析
（一） 内部运营环境
医院的内部运营是以保健和临床相结合的模式，与其他公立医院相比，除了开展临床治疗有系统性和持续性的服务，其社会性、预防性的基本特征与公共卫生要素完全一致。医院现设有行政职能科室12个、保健业务科室5个、临床业务科室15个、医技药科室7个。服务范围辐射至厦门周边多个地区，外埠来院就诊患者占医院门诊人数的60%以上、住院病人的71%以上。
从医院的内部运营机制上看，作为公立医院，妇幼保健院为政府所有，政府以“出资人”角色办医院，兼任“办医院”和“管医院”的双重角色。而事实上，医院的所有权与经营权是相分离的，政府投入的不足，致使医院必须通过自身提供医疗服务和其他的经营活动得到补偿，以维持医院的正常运营。医院自己承担了管理和经营的绝大部分风险，必须像现代企业一样，在整个医疗市场竞争环境下，积极、主动地通过降低成本、提高效率、科学管理等方式来增加收支节余，才能保证职工的福利待遇及医院的可持续发展。
（二）外部运营环境
从政策环境来看，我国妇幼保健医疗机构面临重要发展机遇。国家“十二五”规划将妇幼儿童主要健康指标列入经济和社会发展规划，对全面加强妇幼卫生工作提出了明确要求。2011年国务院正式印发了2011-2020年中国妇女儿童发展纲要，为未来10年妇女儿童健康发展描绘了蓝图，也为妇幼卫生事业发展提供了强有力的政策保障。未来几年我国妇女与儿童对医疗卫生的需求将更加强。
从市场需求的情况来看，随着我国第四波婚育潮的到来，厦门及周边地区适龄婚育妇女婚检、产检、生产及婴幼儿护理等庞大的需求，给医院的发展带来机遇的同时，也带来了巨大的压力。医院就诊人数激增，医务人员配置相对不足，工作量和工作压力巨大。此外，随着人们生活水平及保健意识的提高，人们越来越关心自己的身体，关注自己的健康，女性和儿童是最易感染病毒、病菌的主体，妇女是我国所有患者中比例最高的，幼儿是最易患病的。因此，妇幼保健院的发展势在必行。
从市场供给情况来看，妇幼医疗机构整体数量仍不足，公立医院短期内无法大规模扩大供给能力，国家鼓励社会资本办医。由于妇幼专科医院办医门槛较低，社会资本争相开放妇科、儿科项目，特别是在高端妇幼服务市场上，随着本地区群众生活水平的提高，对于高端服务的市场需求也越来越大，厦门尚处于开发阶段，为产妇婴儿提供高端服务的医疗机构目前在我国尚处于起步阶段，数目较少。 高端社会办医疗机构的进驻和日渐发展壮大给我院的发展带来了市场竞争的压力，也对人才的竞争和流动带来了压力。
从公立医院改革方向来看，分级诊疗势在必行。厦门市的6个行政辖区内各设有一所区级妇幼保健院，在即将全面推行的分级诊疗体系中，区级妇幼保健院的功能将进一步发挥，而作为市妇幼保健机构，我院将面临患者人员结构的变化、医生多点执业的冲击等各种人力资源问题。
二、医院人力资源风险管理的范围和目标
人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考订评、工作评估、薪金管理、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。医院人力资源管理的风险是现实的，也是潜在的，主要有以下几个方面。
（一）人才竞争风险
医院竞争的核心是人才的竞争。厦门是一个有着365万人口的中等城市，在这一地区，聚集了9家公立医院，除我院外，其他8家公立医院中，有5家综合性医院均开设了妇产科和儿科，另有1家儿童医院也已正式开业;加上当前厦门鼓励社会资本办医，社会办高端妇产医院先后进驻厦门，都给妇幼保健院带来较大的市场竞争和人才竞争压力。
（二）学科人才流失的风险
激烈的市场竞争必然导致人才的流动更加频繁，在公立医院改革中，国家医师多点执业政策的逐步放开，人才的流动成为必然。由于医疗专业人才的培养周期较长，因此，如果某些学科带头人或骨干一旦离职，医院可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响医院的整体医疗运作，甚至可能对该学科的建设发展乃至医院的整体发展形成严重的损害。
（三）人员招聘风险
医疗专业人才的离职使医院必须重新招聘和培训新职工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用，有时还要付出赢得患者认可所需的成本，而新职工是否能胜任工作也具有不确定性。
（四） 激励机制风险
医院尚未建立全面科学的人力资源管理体系，缺乏科学的考核制度、激励机制，员工没有明确的晋升目标和晋升通道，缺乏进步的动力，也易导致薪酬待遇的不公平，无法有效地约束和激励医务人员的职业行为。
（五）人力资源成本控制风险
它是指人力资源成本的支出与原来的预期目标成本发生较大偏差，从而引起医院节余减少的风险。人力资源配置、薪酬结构设置、薪资水平、职工的敬业度、劳动生产率等都有可能因估计不充分而导致人力资源成本支出过大，对医院的发展造成不可估量的风险。
（六）人员技术和培训风险
在日益激烈的医疗市场竞争中，各级医院都在加快技术创新，发展自己的优势学科，形成特色优势项目，扩大市场占有份额，因此，要求人员技术和培训要与时俱进，一旦技术水平出现严重滞后和滑坡，将会使医院的医疗质量受到影响，使医院面临危机。
三、医院风险管理责任和功能
基于以上的研究和分析，笔者认为，要做好医院人力资源管理的风险防范，可以从以下几个方面入手：
（一）把好人才招聘关
医院在选拔人才的时候，就要把好入门关。可以使用各种测评技术从员工的个性倾向、品德、求职动机、价值观和责任心以及过去的工作经历等方面对员工进行较为全面考察。同时，做好试用期的考核，坚持优胜劣汰原则。
（二） 科学配置人力资源配置
选拔和安置人员时做好工作设计，尽可能做到人岗匹配。一方面，根据床位数及工作量动态优化人力资源的配置数，合理控制人力资源成本;另一方面，将合适的人才放到合适的岗位上去，使员工充分明确岗位职责，发挥所长，从中得到满足感，进而提升員工的工作效率和自身能力。
（三） 建立竞争的激励机制
针对医院员工的群体特点和关注焦点，健全物质激励与非物质激励相结合的激励机制。一方面，要建立公平合理的薪酬福利制度，保证职工的生活质量，让职工更有尊严地生活;另一方面，也是更重要的方面，为每一个员工规划职业生涯，既是为员工设计一个适合自己的工作，又要为员工提供一个持续学习和成长的环境。帮助员工在医院里的每一个成长阶段都能有明确的追求和奋斗目标， 让他们都能看到自己的成长方向和空间。
（四）树立良好的医院文化
良好的医院文化是留住人才的温床。医院要从人本理念出发构建医院文化，提倡积极向上的工作态度，营造团结互助工作氛围， 构建完善的、多向的沟通渠道，确立为员工所认可并有利于医院和员工共同发展的价值观念和行为准则。在企业内外营造上下平等、尊重员工、重视绩效的氛围，减少员工在工作中遇到的障碍和压力，使员工有一种归属感，才能切实防范人才流失的风险。这样员工才能在一个轻松愉快的环境下工作，提升员工的敬业度。
（五）重视员工关系管理
职工的忠诚、信任与合作对组织的经营业绩和效率有着极为重要的影响。中国目前有接近40%的外资企业和上市公司设置了独立的员工关系管理组织，其典型的职能范围包括劳动关系管理、员工沟通、员工活动、激励、企业文化和员工关怀等;平均来看，每800名员工配备一名员工关系管理人员。医院可以借鉴其管理模式，建立医院员工关系管理系统，将人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节，通过各种相互支持和配合的方式，协调医院利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率，提高组织的凝聚力，从而保证医院目标的实现。