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我国的政府绩效管理实践中普遍存在着忽视绩效沟通的问题许多地方政府的绩效管理在程序设计中明显淡化了绩效沟通这一环节认为政府绩效评价是政府绩效管理的核心政府绩效沟通可有可无于是就淡化甚至取消了绩效沟通这绝对是一种本末倒置的做法
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绩效管理论文范文
----WORD 文档，下载后可编辑修改---下面是小编收集整理的范本，欢迎您借鉴参考阅读和下载，侵删。您的努力 学习是为了更美好的未来！ 绩效管理论文范文篇一 企业绩效管理探讨 摘 要：绩效管理是人力资源管理的核心环节，现今我国企业绩效管理仍然 存在很多亟待解决的问题。企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理， 从战略 意义出发，切实提升企业竞争力。
关键词：绩效管理;主要问题;战略意义 中图分类号：F270.5 文献标识码：A 文章编号：1672-3198(2009)03-0119-02 1 绩效管理的含义和目的 1.1 绩效管理的含义 绩效是指员工的工作行为、表现及其结果。所谓绩效管理( performance management) 是管理者与被管理者双方就被管理者的产出目标及如何实现这些 目标互相沟通、达成共识、周期性的持续关注，促进企业及员工成功实现预定产 出的管理方法。它既是一整套有效管理员工的方法， 又是员工和直接主管之间 持续不断的交流过程， 帮助企业员工明确目标以及如何实现这些目标。
1.2 绩效管理的目的 进行绩效管理的根本目的在于系统地保障企业目标的实现， 具体包括战略 目的、管理目的和开发目的。绩效管理的战略目的是使员工活动与组织战略目标 紧密地联系在一起， 通过提高员工的个人绩效来提高企业整体绩效， 从而实现 组织战略目标，并且员工所具有的行为思想特性， 可以通过开发绩效评价系统 和信息反馈系统得到最大程度上的实现。
绩效管理的管理目的主要是指通过绩效管理提高企业整体的绩效水平， 并 通过建设性的绩效评估不断提高个人的业绩能力。绩效管理是提高企业管理水平 的有效手段。在实施绩效管理之前， 许多企业都或多或少存在着目标不明确， 缺乏具体实施计划的预算和方案、管理者奔忙于日常事务、组织资源不能有效利 用等问题，通过对实施过程的监督与控制， 确保企业合理地利用资源以实现既 定目标。因此， 绩效管理也是提升企业管理水平的最直接、最有效的手段之一。
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2 实施中的主要问题 2.1 认识上的误区 绩效管理等同绩效考核。在企业中，无论管理者还是员工， 有不少人认为 绩效管理就是绩效考核， 事实上二者是不同的。绩效管理是员工和管理者就绩 效问题所进行的双向沟通的过程。绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标 等进行考核， 是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策等提供依 据。绩效考核只是绩效管理的一个环节， 是对绩效管理的前期工作的总结和评 价， 远非绩效管理的全部， 如果只把员工盯在绩效考核上面， 必然要偏离实 施绩效管理的初衷， 许多企业只看到了绩效考核， 而忽视了对绩效管理全过程 的把握。
2.2 重考核， 轻沟通 绩效管理是一个员工与管理层双向沟通的动态过程， 包括绩效计划、绩效 实施与管理、绩效考核、绩效反馈， 它们是一个整体， 在整个绩效管理过程中， 沟通是贯穿始终的。一些管理者认为， 在绩效管理工作中， 与员工的沟通不重 要，事实上，管理者与员工持续不断的双向沟通是一个企业绩效考核得以顺利进 行的保障。适当的沟通能够及时排除绩效管理过程中的障碍， 同时也能提高员 工参与的积极性， 减少考核过程中的阻力， 保证考核客观、公正地进行。
针对上述问题，我们则可提出以下解决办法。
3 从战略角度推进企业绩效管理 3.1 明确企业绩效管理基本流程 绩效管理不等同于绩效评价， 它不是一年一次或一年几次的考核活动，企 业应以战略目标为导向， 明确企业绩效管理流程的六个主要环节：
绩效计划、 绩效实施、绩效反馈与面谈、绩效改进以及绩效管理的应用。首先是制定绩效计 划， 将各岗位所需完成的任务以及相应的重要性程度用指标和权重的方式确定 下来; 其次在任务实施过程中， 要监督其朝着既定的战略方向前进而不要偏离 正轨， 发现问题要及时沟通而不是等着半年或一年一次的总结; 第三步， 就是 在一个任务告一段落的时候， 对员工的绩效进行考核，按预先设定的指标和权 重来衡量; 就绩效中的优缺点来和员工面谈， 给员工以反馈，因为它直接指导 员工以后的工作如何开展; 绩效改进是完成了绩效面谈之后根据员工的具体情
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况采取的针对性措施，目的是提高员工的技能， 绩效结果在企业中大有用武之 地， 从招聘到筛选， 从薪资到晋升， 从培训到规划， 人力资源管理的每个环 节都能找到绩效结果的影子。
3.2 建立企业战略性绩效管理系统 实施战略性绩效管理体系的组织， 能够将员工的努力与企业的战略目标紧 密联系在一起。建立科学有效的绩效管理系统， 是当前企业普遍关注的热点问 题。绩效管理系统的建立是一个分步实施逐渐完善的过程， 需要投入大量的人 力， 物力和时间， 需要企业高层领导和全体员工的支持和积极参与。具体内容 包括识别关键参与者， 诊断组织现状， 确定企业绩效管理系统战略目标， 开 发与设计绩效管理系统， 绩效管理培训， 小范围实验， 绩效管理系统效果评 价等环节。绩效管理系统的建立和实施是涉及组织各个方面的组织变革措施， 如 处理不当，不仅不能促进组织绩效的提高， 反而可能会对组织产生不良影响。
因此， 在整个企业全面实施绩效管理系统之前， 必须先选择对所设计出的模型 进行实验， 考察其是否科学， 适合和可行， 再取得初步成果并对模型进行合 理修改后，再进行推广到组织的其它部门。
3.3 创新绩效激励体制 企业绩效管理的最后阶段是应用开发阶段， 对绩效成绩的应用包括以下六 个方面：
工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉 淀和指导员工职业发展。创新绩效激励体系要在企业内部形成共同的价值观和健 康向上的新型文化。要很好地设计能配合企业战略实现的关键性业绩评价指标， 开展战略性业绩评价与激励。建立和实行战略性激励对企业实现全面和持续发展 是至关重要的。战略性激励是针对企业的长远发展战略而实行的综合性激励。战 略性激励立足于企业的长远发展战略， 是一套综合性的激励方案， 实现责任与 权利的协调统一， 着重团队或集体的激励。战略性激励不仅仅是一套激励方案， 而是一个企业或单位的文化， 涵盖了共同价值观的形成、制度建设、岗位设计 与晋升、责任权利有机结合等一系列重要内容。
4 应关注的主要方面 4.1 考核过程比考核结果更重要 对于考核来说， 考核的过程比结果更加重要， 考核的形式( 组织实施) 比
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内容更加重要。考核的关键目的是在于总结和发现问题， 促进公司、团队和员 工的成长和发展。公司每次考核时都要明确考核的目的和思想， 只有能够达到 目的的考核才真正有意义， 例如：
一个公司处于非常关键时期， 但是未来发 展非常看好， 过去一段时间员工都未曾做出很好的业绩， 考核的时候怎么操作? 像这样的情况绩效考核的作用就是激励了，完全照本宣科，那么可能每个人的考 核结果都不及格，但是根据实际情况和公司的支付能力，这个时候可能给 20%甚 至 50%更甚至 80%以上的员工评为优秀。
4.2 合理运用考核结果 在每次考核中不管采用什么考核方法、谁来进行考核( 考评的主体， 比如 上级、自我等) ， 直接考核的结果都只能作为参考。这也就是“尽信书不如无 书”。因此， 真正考核的权限应该掌握在公司薪酬与绩效考评委员会手中， 其 他考核主体的考核都只能作为参考， 让他们行使考核的权力关键是让他们进行 认真的总结和思考! 总的来说， 绩效管理作为一个有效的管理工具， 它提供的绝对不仅仅是一 个奖罚手段。它更重要的意义在于工作改进和业绩提高， 激励员工业绩持续改 进， 并最终实现组织战略目标。
参考文献 [1]�R•勒德洛，F•潘顿. 有效沟通[M]. 北京：中信出版 社. [2]�唐月娥. 管理心理学[M]. 长沙：
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过程的关键环节，关系到绩效管理能否取得实效，是否充分发挥作用。绩效沟通 时贯穿绩效管理全过程的关键。本文试图从通过对绩效沟通的分析来达到提高绩 效管理的目的。
关键词：绩效管理;绩效沟通;沟通机制 公共部门绩效管理是当前世界各国行政改革普遍关注的一个问题。公共部门 绩效管理不仅是提高行政管理效率的基本途径，也是建设效能政府的必经之路。
从绩效管理的发展历程来看，国外的绩效管理最初就是以绩效评价的形式出 现在 19 世纪的。这样，人们往往直接把绩效管理和绩效评价等同起来而忽视了 其他环节。我国的政府绩效管理实践中普遍存在着忽视绩效沟通的问题，许多地 方政府的绩效管理在程序设计中明显淡化了绩效沟通这一环节，认为政府绩效评 价是政府绩效管理的核心，政府绩效沟通可有可无，于是就淡化甚至取消了绩效 沟通，这绝对是一种本末倒置的做法。政府绩效评价的结果无论好坏都已成为过 去，而重要的目的是通过绩效评价，把政府工作的客观情况具体地在政府和社会 公众之间进行沟通，协调利益，促进了解，发扬优点，改进不足，更好地完成下 一步工作。所以，研究政府绩效沟通并重视它的作用对于政府绩效管理具有十分 重要的意义。
一、政府绩效沟通的障碍因素分析 (一)传统体制的消极影响 长期以来，我国政府实行高度集权、行政命令的管理模式。金字塔般的组织 结构，迷宫似的行政运作程序，使得政府与外界的沟通十分困难。由于政府是信 息的垄断者，在信息不对称的条件下，社会公众根本无法主动沟通和参与，也就 无法对政府形成有效的制衡和监督。实践表明，组织的层次过多、机构重叠、关 系不顺、文山会海等因素，都会给行政信息沟通造成障碍。
(二)传统的政府绩效管理思想的影响 传统的政府绩效管理往往简单地等同于政府绩效评价，而政府绩效评价大多 只是注重了评价的过程以及最终结果，并单纯地运用于相关领导干部的奖惩、选 拔和任用，忽略了对政府行政过程的控制和督导，不重视考核双方的交流沟通。
(三)传统的政府绩效沟通方式的影响 1. 沟通呈静态，局限于单向沟通
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我国的许多政府官员存在严重的 “官本位”思想，以自我为中心，发送信 息时，不仅忽视信息接收者的感受，更漠视接收者的反应，从而使沟通仅局限于 自上而下的单向沟通。上层的决策难于及时到达基层，基层群众难以使自己的意 见和要求进入决策机关，由上及下的行政决策指令信息流大于由下及上的决策效 果信息流，信息对流量严重不足。
2. 忽视非正式沟通 传统的政府绩效沟通往往局限于正式沟通，主要有书面报告、定期面谈、有 行政领导参与的小组会议或团队会议等，没有认识到非正式沟通的重要作用，甚 至会对非正式沟通产生误解，加以制止。
二、构建政府绩效沟通机制，实现有效沟通 (一)放权给社会，培养沟通意识 当代的行政改革围绕着政府的退缩和市场、社会价值的回归这一轨迹。我国 政府机构的改革也在试图制约政府的权力，调整政府和社会之间的权力关系，寻 找平衡点，以实现行政权威和公众之间的良性互动。“一方面，机构改革是为了 实现更好的社会治理，市民社会的发展是现代政府实现好的治理的基础;另一方 面，市民的社会发展在中国十分艰难，市民社会意识的形成十分缓慢，这使得今 天政府机构改革变得异常艰难。”因此，目前政府要让渡一部分权力给社会，培 育多元化的社会活动主体，为第三部门的发展提供制度保证，这是培养公众参与、 沟通意识所必需的。事实表明，一个社会的开放程度越高，公众对政治生活的参 与性就越强，政府机构与私人部门和社会公众的沟通就越充分。这样一种可供选 择的治理形式把解决问题的能力扩展到不同的自治且独立的行为者身上，就被称 为沟通治理。换言之，现在政府的一些治理职能，正在由源自非政府的行为体承 担，这有利于实现我们所追求的“善治”的状态。
(二)依托法律，构建沟通机制 在中国，至今没有政府信息情报公开的相关法律，政务公开的推行也只是在 局部领域，缺乏法律的刚性制约。“十分经常的情况是政府在暗中关起门来，放 下窗帘运作，不留任何纪录。在这种情况下，细菌自然就可以繁殖滋生了。”要 改变这种情况，我们在这方面还有大量工作要做。
制定有关政府信息情报公开化的法律法规
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要增强行政工作的透明度，其有关立法工作必须跟上，让公众充分掌握政务 信息、行政程序信息，以利于沟通和参与。现在，我国有关政府绩效沟通立法的 当务之急是解决以下问题：政府至少应当将哪类和哪些行政信息通过哪些信息通 道公之于众，对其公布的及时性和信息更新周期有何最低限度的要求，否则将如 何追究有关责任人的责任等等。
建立“广报广听”制度 “广报广听”制度是当今一些国家政府和社会公众有效沟通的比较成功的 做法，我们可以借鉴。“广报”是行政部门广泛向公众传递信息，把行政决策方 面的信息报之于众;“广听”是广泛地从社会搜集信息，听取公众反映，为正确 决策提供依据。
(三)广辟政府绩效沟通渠道 1. 利用互联网，发展电子政务 传统的政府治理模式是科层制，信息的传递非常缓慢和困难，不利于政府和 外界的沟通。后工业社会和信息时代的信息技术特别是互联网的发展，革命性地 改变了人类社会获取信息的方式和效率。互联网世界最显著的特点就是信息的共 享，政府和社会公众都是信息的占有者和受益者，从而打破了权力部门对信息的 控制和专享，并对政府的运作方式产生了深刻的影响。有了信息通讯技术这种有 力的工具，政府部门发布信息、提供服务、单项或双向互动变得相当容易。
2. 发挥新闻媒体的作用 在西方，新闻媒体被封为“政府的第四部门”，它在某种程度上可以说是政 府生活中的一支原生力量，它决定着社会公众讨论的议事日程，甚至可以说对政 治潮流或生活起到领导作用。在中国，新闻媒体扮演的是党和政府喉舌的角色， 相信随着改革的深入，它的监督职能会进一步增强。
(四)选择科学有效的 政府绩效沟通方式 1. 提倡平等的、理解的双向沟通 高质量的沟通应建立在平等的根基之上，即沟通者要保持平和、一视同仁的 心态。沟通要体现一种理解的心态，不但要看到自己的利益，也要想到别人的利 益;不但想到自己的需求，也要想到别人的需求;不但想到自己的目标，也要想到 别人的目标;不但想自己需要合作，也要想到别人需要合作。
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2. 注重利用非正式沟通 现代管理理论十分重视非正式沟通在行政组织管理控制中的作用，因为这种 沟通不受官方规章约束，能在较深层次上获得沟通的效果。有时由于不受各种繁 文缛节的影响，沟通速度反而快捷、真实。但这种沟通由于没有确定的规范约束， 受个人随意性影响程度较大，有时又容易出现信息失真，或引起行政活动中的某 些不规范行为，所以对非正式沟通的使用要审慎把握、适当控制。
3. 减少沟通层级 减少沟通层级，鼓励越级报告成为很多跨国公司成功的沟通方式之一。在这 种方式下，信息可以在最短的时间内被传递，并得到对方回复。政府绩效沟通也 应当尽量减少层级，首先，通过网络技术的运用代替中间层，使得行政组织的上 下级可以直接进行沟通交流。其次，授权给下级，实行下级自我管理。这样可使 决策权下移，减轻上级负担，减少中间层，实现组织结构扁平化;同时，下级的 自我管理有利于培养团队精神，增强组织内部民主气氛，提高面对面沟通的积极 性。上级能够获得决策所需的大量信息，提高决策的科学性;下级能够较快地领 会上级意图，并就一些难点进行磋商，信息的传达与反馈快速准确，提高沟通的 有效性。
总之，政府绩效沟通是政府绩效管理中不可忽视的一个环节，具有举足轻重 的地位。应该进一步深入地开展研究，充分地重视并利用它，才能真正地提高政 府绩效水平。
参考文献 [1] [美] B-;杰告.管理信息系统[M].外国经济管理选择，1979. [2] 彼得-;德鲁克.卓有成效的管理者[M].机械工业出版社，2005. [3] 陈奇星等.行政监督论[M].上海人民出版社，2001. [4] 丁煌.西方行政学说史[M].武汉大学出版社，2004. [5] 张泰峰.公共部门绩效管理[M].郑州大学出版社，2004. 看了“绩效管理论文范文”的人还看：
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