【摘要】 纵观世界体育强国的成功经验，一个国家或地区体育人力资源（人才）的开发水平，在很大程度上决定该国家或地区体育事业的发展。因此，研究我国地方政府体育人力资源的现状存在问题及开发对策，对推动我国地方乃至全国体育事业的发展都有着非常重要的意义。本文在对体育人力资源与体育人力资源开发概念界定的基础上，分析了地方政府体育人力资源开发现状及存在问题，提出地方政府体育人力资源开发对策。
【关键词】 地方政府 体育 人力资源 开发
一、体育人力资源与体育人力资源开发概念的界定
1、人力资源与体育人力资源
人力资源是指在一定时间空间条件下，现存和正在形成的劳动力的数量和质量的总和。在所有资源中，人力资源是最重要、最特殊的资源。它是唯一具有创造力的资源；它是唯一具有无穷潜能的资源；它是居于核心地位的决定企业竞争力的战略资源；它是居于主体地位的知识经济的首要因素。既包括人力资源的数量方面，也包括人力资源的质量方面。数量方面是构成人力资源总量的最基础性指标，是由具有劳动能力的人数来表示，质量方面体现的是人的劳动能力大小的不同，主要包括蕴含在人体内的知识、技能、经验和健康等。人力资源具有生物性、再生性、社会性、主观能动性、个体时效性、智力性、磨损性等特点。
所谓体育人力资源，是指体育领域内接受过体育专业教育或受过专门体育运动训练的、能够推动整个体育发展的体育人才的能力，即体育人才的体育知识、体育技能、运动水平、科研实力、组成结构的总和。从体育人力资源个体来看，是指能够进行体育实践的人的体育素质、体育知识和体育技能等因素；从体育人力资源群体来看，是指一个国家或地区所拥有的体育人才的体育知识、体育技能、运动水平、科研实力、组成结构的总和。体育人力资源包括现实人力资源、潜在人力资源和闲置人力资源。体育人力资源也具备人力资源的一般特点，尤其在个体时效性方面，体育人力资源这一特点表现比较明显。一些体育人力资源尤其是运动员在二十到三十岁之间（有些运动员在十几岁）时就可以达到巅峰状态，三十岁过后其体力、精力等逐步下降。因此，体育人力资源个体时效性特点明显。
2、人力资源开发与体育人力资源开发
人力资源开发，就是要通过各种途径、采用各种方法，最大限度地把潜存于人体中的各种能力发掘开发出来，投入到社会经济过程中去，使潜在的人力资源变成现实的人力资源，使初级人力资源上升为高级人力资源，使资源性人力资源转化为资本性人力资源。人力资源开发有广义和狭义两个层面，广义人力资源开发是指通过各种手段使人力资本存量增加，人力资源结构渐趋合理，从而最大限度的促进社会经济发展。而狭义人力资源开发专指通过各种手段促进劳动力素质的提高。作为广义的人力资源开发，劳动力素质的提高与劳动力的合理配置和利用同等重要。
体育人力资源开发，广义的是指体育系统内外一切能够推动体育发展的智力劳动者和体力劳动者能力的总和。狭义的是指体育系统内接受过体育专业培养教育或受过专门体育训练和培训的能够推动体育发展的体育专业人员的劳动能力的总和。人力资源开发的内容之一就是体能开发，影响一个人身体素质的因素包括：遗传等先天因素；营养因素；环境因素；后天的积极锻炼。其中后天的积极锻炼的体能开发的结果，体能开发则是体育人力资源开发的目的之一。
二、地方政府体育人力资源开发现状及存在问题
我党始终把我国体育事业看成是关系国民体质健康和人民幸福生活的重要组成部分，在政策制定和人事管理层面出台了很多有利于地方体育人力资源管理的保障措施。目前各地方已经初步形成了具有一定规模、门类齐全的体育人才队伍，这支队伍涵盖了学校体育、社会体育、竞技体育、体育管理、体育产业经营等各方面人才，地方体育人才队伍呈规模逐年扩大和层次逐步提高的趋势，这是发展地方体育事业的基本力量，也是地方未来体育发展的基础。在体育人力资源的开发培养方面，各地方已经初步形成了高等体育院校、中等体育学校和青少年业余体育学校构成的多形式、多层次、多渠道的教育培养体系。随着高等学校招生规模的扩大，地方体育院校、师范院校的体育系科在招生规模、办学层次上呈逐年上升趋势。但是，地方政府体育人力资源开发仍然存在很多问题，具体表现在以下方面。
1、体育人才结构性矛盾突出，体育人力资源配置不当
我国各地方体育人力资源虽然有了一个基本的队伍，但从总体上看，仍然存在着总量不足，密度明显偏低的问题，并且我国一些地方体育人才结构性矛盾十分突出，无论是体育人才的能级结构、专业结构、学历结构、职称结构等都不尽合理，致使现有体育人才效能的发挥大打折扣，体育人力资源配置不当，并且已经成为制约地方体育事业发展的“瓶颈”。
体育人才能级不尽合理。由于运动员、竞技人员淘汰率较高，淘汰人员大多加入体育人才队伍，而接受高等体育教育大专以上的体育人才相对较少，因此体育高层次人才比较紧缺，低层次体育人才比例较大。
体育人才的专业结构不合理。体育人才专业结构中体育教育、运动训练方面的人才比较多，体育管理、社会体育方面的人才比较少，特别是体育产业经营管理所需的人才紧缺。
体育人才的学历结构不合理。在体育人才中，学历层次普遍偏低，硕士以上学历的高层次人才更少，尤其是当前一些地方高校体育师资队伍中具有较强科研能力的教师较少，绝大部分教师的知识结构从属于经验操作型而长期未能有所转变。
体育人才的职称结构不合理。职称结构的不合理表现为高职人员过少，中职与初职人员过多。
2、工作环境差，体育人才不能充分发挥作用
我国一些地方工作环境比较差，体育人才不能充分发挥作用，施展自己的才华，体育人才个人人生理想不能实现，这些是体育人才引不进、留不住的重要原因。其实一些体育人才不是只盯住钱，主要还是想干事业。工作起来，体育设施缺少并且陈旧，信息封闭，接受继续教育机会少，他们的专长和作用得不到有效发挥，这样条件下出成果谈何容易。
3、对体育人力资源开发缺乏科学、合理的规划
人力资源开发很重要的一个环节就是根据组织的发展目标对现有人力资源进行整体调查、规划、分析和优化配置，从而提高人力资源管理水平和开发效率。调查发现，一些地方部门缺乏科学、合理的体育人力资源规划，具体表现为：（1）在体育人才的引进方面只注重高学历、高职称；（2）注重对体育人才的引进，忽视对体育人才的培养。这种情况导致：一方面，会挫伤原有体育人才的工作积极性与主动性，造成体育人力资源开发没有活力；另一方面，体育人才流失或体育人才与才能存在较大反差，造成资源浪费。所以，地方政府应根据本地区的实际情况规划体育人力资源开发并使之具有科学性和合理性。
4、体育人力资源激励机制不合理
人力资源开发的目标有两个方面：一是通过开发活动提高人的才能，才能是认识和改造世界的能力，它构成了人力资源的主要内容；二是通过开发活动增强人的活力或积极性，通过开发来增强人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力资源，提高人力资源的利用率。因此，科学合理的人力资源激励机制的建立是做好人力资源开发的关键，其坏与好直接影响到人力资源开发的活力与效率。目前我国一些地方体育人力资源激励机制普遍存在的问题是：一是激励机制不公平，对体育人力资源的激励措施比较呆板；二是激励措施不尽合理，过分强调负激励而轻视正激励。
三、地方政府体育人力资源开发对策
1、转变理念，构建“以人为本”的体育人力资源开发新模式
相关职能部门管理者应打破传统的“以事为本”的人事行政管理模式，充分认知和学习人力资源开发理论，树立人“人力资源是第一资源”、人才资本是第一资本”的思想理念，构建“以人为本”的体育人力资源开发新模式。在经济社会快速发展的今天，体育人力资源开发要更好地与经济社会快速发展相适应并实现自身的跨越发展。因此，对地方体育人力资源开发和建设进行战略规划，并使其具有可行性、科学性是至关重要的。体育人力资源开发所涉及的对象是人。所以，一切开发活动应以人（人性）为本，即要遵循人才发展的一般规律，又要重视对其潜能的开发。
2、提升体育人才队伍素质，优化体育人才结构
要用3—5年的时间，对地方各级体育干部、管理人员进行培训，提高其文化层次，重点开发全民健身、体育产业等方面的人才，培养本地用得上、留得住的体育人才。使地方省、市两级多数体育干部和管理人员达到大专以上文化程度。另外，可通过成人教育的各种形式，对退役的专业运动员和职业运动员，进行科学文化知识的培训，提高他们的科学文化素质。
3、创新体育人才管理机制，营造体育人才开发环境
形成科学合理的体育人才用人机制，创造人尽其才的良好体育人才开发环境，保障体育人才的合法权益；制定科学合理的体育人才引进政策，吸引高层次体育人才；完善体育人才竞争激励机制，激发各类体育人才的积极性，鼓励体育人才脱颖而出；进一步完善社会保障制度，为他们的工作、生活创造良好的条件，解除体育人才的后顾之忧；加快体育人才市场的建立，充分发挥体育人才市场的调节体育人才资源作用。
4、制定科学合理的体育人才规划，完善体育人力资源激励机制
地方政府应该制定好科学合理的体育人才规划，根据本地区的实际情况，制定科学合理的体育人才需求规划以及供给规范。这样才能优化本地区体育人才能级结构、专业结构、学历结构以及职称结构。完善体育人力资源激励机制，灵活运用各种激励措施对体育人力资源进行有效激励，也要合理使用正激励与负激励措施，以充分发挥体育人才的工作积性。
【参考文献】
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[3] 倪斌：我国体育人力资源的开发研究[J].体育文化导刊，2013（10）.
（责任编辑：张瑶瑶）