企业文化的物质层是什么1 企业文化物质层是指由职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。相对核心层而言，它是容易看见、容易改变的，是核心价值观的外下面是小编为大家整理的2023企业文化物质层是什么3篇【优秀范文】,供大家参考。
企业文化的物质层是什么1
企业文化物质层是指由职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。相对核心层而言，它是容易看见、容易改变的，是核心价值观的外在体现。即相对于核心层而言，它是容易改变的，是核心价值的外在体现。
企业物质文化是组织文化的表层部分，它是组织创造的组织的 物质文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层组织文化，是形成组织文化精神层和制度层的条件。优秀的组织文化是通过重视产品的开发、服务的质量、产品的信誉和组织生产环境、生活环境、文化设施等物质现象来体现的。
企业文化物质层的内容往往就是包括以下两个方面：
1、 企业生产的产品和提供的服务;企业生产的产品和提供的服务是企业经营的成果，它是企业物质文化的首要内容。
2、 企业的工作环境和生活环境。
企业文化的物质层是什么2
1、 企业logo和企业标志：logo在日趋激烈的全球市场上，展现着其越来越重要的作用，它作为一种识别和传达信息的视觉图形，往往只是一个简约、优美的造型语言，向广大的外界传递着更加有效、更清晰、更亲切的企业品牌的特点和形象。
作为企业的logo往往是要具有识别性强，就是让人容易识别、容易记忆。这就在设计上需要进行深刻的思考。因此，为了满足以上logo设计所需要的特质及其要求，建议以白色为企业logo背景色，白色本身具有高雅、和谐、正直、天真无邪的象征意义。用白色作为背景色展现着公司和谐、年轻、具有蓬勃发展的深刻意义;再以一个直立的高楼形状图案，颜色为绿色，在其下方周围用上同高楼颜色一样的弧形图案进行围绕。在其上方是一个红色圆圈，就像是清晨初升的太阳的光泽。在整个企业logo设计之下，展现出来的整体面貌是给人的第一次的整体感觉就是有一种积极向上、阳光、朝气蓬勃的视觉体验。更能展现企业的形象、特征、信誉和文化的浓厚气息。
2、 标准字和标准色：
(1)、标准字设计;
经过精心设计的标准字体与普通印刷字体的差异性在于，除了外观造型不同外，更重要的是它是根据企业或品牌的个性而设计的，对策划的形态、粗细、字间的连接与配置，统一的造型等，都作了细致严谨的规划，比普通字体相比更美观，更具特色。
在实施企业形象战略中，许多企业和品牌名称趋于同一性，企业名称和标志统一的字体标志设计，已形成新的趋势。企业名称和标志统一，虽然只有一个设计要素，却具备了两种功能，达到视觉和听觉同步传达信息的效果。
企业标准字可采用华文中宋，选用最常规的字体样式，
设计应遵循的设计原则
易辨性
标准字要易于辨认，不能造成信息传达障碍。易于辨识的标准字体表现在一个方面:一是要选用公众看得懂的字体;二是要避免与其他企业、其他品牌似曾相识;三是字体的结构要清楚、线条要明晰，放大缩小都清楚。
标准字艺术性
标准字。应具有一种创新感、亲切感和美感，只有比例适当、结构合理、线条美观的文字。才能够让人看起来比较舒服。在标准字上加以具有象征、暗示、呼应的因素，可使标准字显出不同的意境。
标准字传达性
标准字是企业理念的载体，也是企业理念的外化，因此标准字的设计要能够在一定程度上传达企业的理念，而不能把设计作为孤立的事件，单纯追求形式上的东西。
(2)、标准色设计:
不同的企业，有不同的形象定位，而不同的情绪联想。成功地标准色设计就是要在二者之间找到一条直通而有效的管道，建立起某种意义上的联系。
企业标准色采用绿色为主，红色为辅。这两种颜色可以体现企业的生存、发展的价值体现。
3、 企业CL视觉识别系统：
企业视觉识别系统是企业形象最直观的.表现。企业的CL视觉识别系统需要保持内在的一致性和外在的差异性，即企业所有视觉设计都要严格地遵循统一的标准，同时要与其他企业保持鲜明的差异，以便促进客户产生强烈的共鸣。一个优秀的视觉识别系统可以使人们快速理解企业希望传递的信息。在企业CL视觉识别系统中往往给人的是一个最初的视觉感受印象。
方法步骤：
1、 说明设计开发要领，依调查结果订立方针
2、 探讨企业标志要素概念与草图，即探讨拟定设计概念，再从构想出来的多数设计方案中，挑选几个人代表性的标志草图。
3、 企业标志设计案展现。
4、 选择设计及测试方案，包括对外界主要关系者，公司内部职员进行设计案的意见调查，进而选定造型性和美的价值反应良好的作品。
5、 企业标志设计要素精致化。对选定的标志设计案，进行精致化作业，造型上的润饰，应用上的审视，以利于开发设计。
6、 展现基本要素很系统的提案。
7、 编辑基本设计要素和系统手册。
8、 企业标准应用系统项目的提案。进行展开应用汇、设计，包括名片、文具类、招牌。事务用名等，在此阶段建立应用设计系统。
9、 一般应用项目的设计开发。
10、 进行测试、打样。
11、 开始新设计的应用。
12、 编辑设计应用手册。
企业的办公环境：
办公室是一个企业的中心枢纽，良好的办公环境，不仅可以让我们心情舒畅。更能让来洽谈的客户感受到公司良好素质，留下良好印象。随着科学技术的进步，生活水*的提高，人们对于办公环境的要求也越来越高，优良的办公环境能够让别人心情愉快、精力集中、提高办公效率，在有利于员工身体健康的同事也有利于组织的沟通。好的办公环境更能体现策划企业的形象，提升工作效率。
1. 办公位置选择
办公室选定在良好的地理环境中，不就可以凭借优越的自然位置节省绿化、交通等的费用，方便员工的出行;更重要的是能够促进工作人员的身心健康和提高员工的工作效率。
2. 环境尽量优美：办公室所在地宜选在环境优美、空气清新、绿化程度高、噪音以及其他的污染少的地方。
3. 交通方便：还应将地址选择在有公交站点的汽车站附近，方便员工上下班以及同不同单位之间的联系。
4. 靠近文化区或高新技术产业区:靠近文化产业区可以更加方便的引进人才，靠近高新产业去可以更好的吸收新技术，方便公司的革新与发展。
4、 建筑风格：
现代城市经济的快速发展，各个城市大型商圈的建立，就重庆而言，各个大型商圈内的写字楼数目众多，并且符合用来进行建立办公场所的 场所也是众多。这种建筑大多呈现出室内建筑面积宽，利用率极高。
5、 工作场所：可将办公场所建立于某一大型商业圈附近，做好选择在城市的CBD地段，作为城市CBD都是一个城市经济发展地区较快的地方，相对于各个方面也就有其不同的发展速度。
6、 办公室布局：
办公室内的布局就是一个相对于建筑风格等来说他就是作为一个软环境了。是展现公司的工作气氛以及工作人员的工作素养、团队凝聚力等赎回方面的环境。因此在建立办公室环境是应该遵循“协调、舒适”的办公基本原则。协调则是指办公室布置应该使得办公人员之间配合得当;舒适则是在工作中深处此办公环境中不会有身体等不舒服的感觉，工作的得心应手。
布局格式还应该保持整洁、卫生。这对于一个良好的工作环境显得非常重要。对于办公环境的整体布局格式可以参照现今公司常用办公场所格式进行建设。例如：
三、 企业的工衣、工牌、司旗和司歌
1、 工衣
工衣是一个企业为提升企业形象、战士企业文化内涵二同意定制的，并且是要求员工上班时间必须穿着的服装。也还是作为规范员工行为的一个暗示。，更是一个企业文化的独特体现。
制作与选择
工衣的制作与选择，应根据企业的工种特征、企业文化、年龄结构、体型特征等，从服装的面料、款式、色彩搭配等多方面考虑，打造富于企业文化特色的全新职业形象。
公司作为一个电子商务性网站公司，公司的标志、logo设计为绿色为主、红色为辅的标志设计，工衣的设计制作也就应该选择以绿色为主要工装颜色，再以红色进行拼装连接。但切记不要设计过于花哨，显得杂乱无章。面料以涤纶的为主，因为涤纶材料具有良好的悬垂性、不起球、抗皱、色彩会显得更加靓丽，手感细腻。
工衣制作流程:
每个制衣厂的工衣制作都有一个流程，一般工衣的定制流程为：业务洽谈-方案设计-面料确认-价格核算-协议认可-样板制作-样板试穿确认-批量生产-包装送货-验收付款-售后服务。因此，工衣定制应提前一段时间定下来。
2、 工牌
工牌一般是由公司发行的，带有相关工作号及佩戴人信息的卡牌，分为两种形式，吊牌和胸牌。一般由塑料制作而成。具有醒目.增强内部员工归属感等作用。主要构成为公司名字+背景图片+员工名字+照片。
电子商务公司最好选用吊牌的工作牌，吊牌大小多为长7cm,宽4.5cm左右大小，上面印上企业名称、企业logo、姓名、编号、职务、所属部门、企业形象等标示。在设计上融合现代设计思想，表现极度风范。材料上可以采用高级进口铜材，经冲压、腐蚀、电镀、填漆等多层工序精工制成。展现美观大方，充分体现企业的文化内涵。
3、 司旗
司旗是公司标志旗，用来展示公司形象、公司特点的标识，用于展示、装饰等。企业、公司把带有标识的司旗悬挂正门口，突出公司规模庞大、资产雄厚等，并起到宣传作用。在司旗的设计上可采用一般的旗帜设计要求，只是在旗帜颜色上采用公司主打颜色，符合公司气质，另外在上面印上公司logo标志。
4、 司歌：
司歌展现的是一个企业精神。作为公司的一面旗帜、战斗的号角、形象的标志，这对于一个企业的精气神的凝聚有着重要作用。因此，在选择司歌的时候一定会选择一些具有激励性、鼓励性的歌曲作为司歌。
司歌内容：《全力以赴》
你眼里的世界
穿过了群山遍野
梦想和现实期待重叠
很多的事却还不了解
你在不知不觉
涌动起满腔热血
渴望一天比一天强烈
带着刚强你努力不懈
再多困苦也不会停下脚步
为了心中梦想全力以赴
就算生活真的有些残酷
也要迎着风雨不认输
你在一点一点地走向成熟
为了心中梦想全力以赴
走出一条属于自己的路
也许幸福就在不远处
不远处
四、 企业文化体育设施
企业员工日常文化活动包含体育和文娱两方面，也被成为文体活动。开展文体活动需要企业配备相应的设施条件。为了方便员工参与，还是应该根据自身的实力和员工偏好，在力所能及的范围内配备一些能让员工喜爱的文体设施。现建议配备的文体设施有：
1、 运动器材。可在公司办公楼下空地或办公楼内，选择购置跑步机、健身车、哑铃凳健身器材。
2、 桌球:办公楼内可以设立一两张桌球，这个占地面积不大，并且比较大众化、时髦化。
3、 兵乓球室：也可在公司多余办公室里设立。一般的乒乓球台长为2.27米，宽为1.525米高为0.6米，投资不大，但这项运动作为国球，喜欢的人一定很多。
4、 阅览室：放入一些生活相关、搞笑等书籍减轻员工工作压力。
5、 KTV室：公司可以设置这样一个娱乐场所，不仅可以减轻员工工作压力，更能大家在一起玩的时候增进同事间的友谊，提升公司凝聚力。
五、 企业文化传播载体
1、 建立公司内部报刊：企业内部报刊室企业文化的一种重要载体起着独特的作用。在报刊建立设计版面及栏目安排上应该谨慎烤炉建设。可将第一版命名为《公司要闻》对公司最近大事件及各个部门的成就进行报道;第二版可命名为《行业动态》以最实时的形式展现行业发展趋势及其技术革新;第三版可以命名为《员工天地》以员工的文学、文艺作品、阅读的小文章丰富员工的精神内涵;第四版可以命名为天下杂谈，写上一些世界奇闻乐事，暖解员工工作压力。
2、 企业宣传画创立：
1、设计理念：色彩以绿色为基调，突出**潮气蓬勃的感觉。
2、 表现书法：以图片为主，辅以文字说明，着重细节刻画，
力求特点鲜明。
3、 文字说明：要简洁准确，表达全面到位，适当增加美感。
4、 内容：以企业人文理念和服务宗旨为主，重点突出**的综
合实力：金融IT、技术研发、软件应用、产品、服务态度)、业务领域、成功案例和荣誉。不着重说明**的规模、设备等硬件。
5、 设计思维：专业、精确、实用、质量保证。
6、 团队实力：精英管理人员、专业设计人员、高级技术研发、
国家认证。
7、 色彩：以绿色为主，白色、灰色、黄色等为搭配，忌鲜艳
色，力争稳重大气，力求塑造企业完美形象。
8、纸张：<=30页。大小：21cm*29.7cm
9、表现形式：多图片、少文字、画面设计新颖精致，在画面中宣传**理念。
企业文化的物质层是什么3篇扩展阅读
企业文化的物质层是什么3篇（扩展1）
——*的企业文化是什么3篇
*的企业文化是什么1
*式企业文化最早兴起于建国初期，一些大型国有企业在实践过程中，逐渐形成一套独具特色的经营管理理念，如鞍钢宪法、大庆铁人精神等，当时虽未冠之以企业文化的概念，但实际上却发挥着企业文化的价值和整合功能。这种早期的企业文化由于还很粗浅和不规范化，未被大多数企业所重视，因而未能形成成熟的企业文化管理模式。20世纪80年代末，我国改革开放深入开展，在引进外资、引进国外先进技术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式被引入到我国的企业中。有些企业照搬照抄外资企业管理和企业文化的模式，如喊口号、统一着装、统一标志等活动，有些企业还直接请广告公司做形象设计，认为这样就是塑造企业文化。随着知识经济时代、经济全球化势如破竹地到来，*企业文化建设逐渐摆脱了以人情构筑企业关系网的传统模式，企业文化发展进入一个新的时代，人本因素愈发受到关注，“以人为本”成为21世纪营造企业文化的核心理念。
*的企业文化是什么2
由前文所述的概念而论，企业文化的本质是一种高于经营之上的行为，揭示了企业文化是一种行为规范，而不是行为事实。同时，揭示出企业文化不是隐性的潜规则，而是具有明确目标的显规则，从属于制度范畴，因此可以从经济学层面对它进行分析。
1.企业与雇员的最优合作
哈维·雷本斯顿恩运用“囚徒两难”的博弈理论对企业内劳动生产率作了分析。他指出：“假设所有雇员在两种选择间——‘黄金规则’努力选择和最大化个人效用的选择间——做出了相同的努力选择。”也就是说，在黄金规则下，所有雇员都为企业的最佳利益行动。另一选择则是，个人尽可能少地为企业的`利益着想，并且在工作中做更多的事情来谋求自己的个人利益。与此同时，企业也有两种对称的选择：可以按照黄金规则给雇员与可持续利润相一致的最好的工作条件和薪水，另一种选择就是成本最小化，即以最小化的工作条件和工资成本使雇员提供最大的努力。
在企业与雇员的博弈过程中就产生了两种行为——对抗性行为(0，0)和合作性行为(1，1)。通常前者降低劳动生产率，而后者增加劳动生产率。雷本斯顿恩认为，习惯是博弈论协调的解。在企业中通过非市场性习惯，如信任、诚实、公*性以及对公*交易名声的强调等等，可以消除或降低对抗性行为，提高企业的劳动生产率，实现合作性行为的企业和雇员的组合，以至实现企业内部的一种均衡。
2.企业团队精神能节省交易成本
1998年诺贝尔经济学奖得主、剑桥大学三一学院院长阿马蒂亚·森说：“一个基于个人利益增进而缺乏合作价值观的社会，在文化意义上是没有吸引力的，这样的社会在经济上也是缺乏效率的，以各种形式出现的狭隘的个人利益增进，不会对我们的福利增加产生好处。”经济学家阿尔钦认为，企业文化作为制度的一个层面应受到重视，非正式约束是制度构成的基本要素之一，它是人们在长期交往中无意识形成的， 具有持久的生命力，并构成代代相传的文化的一部分。它不仅可以灌输价值信念、伦理规范、道德观念、风俗习性，而且还可以在形式上构成某种正式制度安排的“先验”模式。这些都从属于企业文化的范畴。在他看来，企业实质上是一种团队的生产方式。团队生产的意义在于多项投入在一起合作生产的产出要大于各项投入分别生产的产出之和。企业文化的经济性质主要表现在个人与其环境达成协议的一种节省交易费用和信息费用的工具，用制度规范来监督雇员的行为必然提高成本，企业文化能够在团队中形成一个统一的评判标准，在企业与雇员的博弈中简化决策过程，减少对抗性行为所耗费的时间和成本。企业向市场提供的是整个团队的产品，并不是每个成员的边际产品，而人的机会主义倾向会诱致“搭便车”的行为，正是这种制度性规范能有效地克服“搭便车”问题。
企业文化的物质层是什么3篇（扩展2）
——企业文化的导入是什么3篇
企业文化的导入是什么1
据有关的调查结果显示，通常情况下，只有25%的员工清楚公司的战略，只有10%的员工认同公司的战略，只有5%的员工努力执行公司的战略。
团队文化管理的两个极端：
一是军队：军人以服从命令为天职，军队文化强调整齐划一和无条件的服从。
二是学校：理想的学校文化是建立在开放、宽容、多元化的启发式教育基础上的，学生除了要遵守最基本的道德底线外，在其他领域都拥有较大的自由发展空间。
不同行业、不同类型的企业文化管理通常介于这两者之间。
除了军队和学校外，最成功的团队文化沟建案例竟然是传销组织。抛开传销行为的社会危害性不谈，但就组织成员从充满幻想的将信将疑状态直至“走火入魔”的过程而言，传销组织团队文化的导入无疑是非常成功而可怕的。
企业文化的导入是什么2
1、企业文化导入的目标
企业文化的目标是对战略目标的拟合(所谓拟合是指已知某函数的若干离散函数值{f1,f2,…,fn}，通过调整该函数中若干待定系数f(λ1, λ2,…,λn), 使得该函数与已知点集的差别(最小二乘意义)最小。如果待定函数是线性，就叫线性拟合或者线性回归(主要在统计中)，否则叫作非线性拟合或者非线性回归。表达式也可以是分段函数，这种情况下叫作样条拟合。)
企业文化导入的目标是对企业战略的执行
衡量企业文化导入效果的最终指标是企业经营业绩的提升。
2、企业文化导入的效率
渗透率
企业文化要素在企业行为中的覆盖范围
执行率
企业文化要素正确运用于企业行为中程度和比例
辐射程度
企业文化在企业外籍所熟悉和接受的程度
3、企业文化导入的质量
目标拟合度
企业文化与企业战略目标的逼近程度
执行自觉性
企业文化执行的阻力大小
美誉度
外界对企业文化的评价
企业文化的导入是什么3
1、命令式
通过制度和奖惩措施自上而下的贯彻。
优点：与企业战略的一致性较高，执行力度大，见效快
缺点：执行阻力大
2、启发式
通过对实践和执行层面各类行为、习惯和方式的归纳和总结，提升为企业的共同价值观。
优点：执行阻力小、执行自觉性高
缺点：与企业战略存在偏差，执行效率较低
3、复合式
以上两者的结合
企业文化的物质层是什么3篇（扩展3）
——安踏的企业文化是什么3篇
安踏的企业文化是什么1
使命——将超越自我的体育精神融入每个人的生活。
愿景——成为*市场品牌美誉度和市场份额双第一，受人尊重、并可持续发展的世界级体育用品公司。
核心价值观
品牌至上——我们坚信品牌价值是经营决策的基准，是安踏人倾力维护的核心。
创新求变——我们从不惧怕变革的风险，预应前瞻的格局，以随需而变的创新，创造客户终身价值。
专注务实——我们秉持"精、细、实、严"的求真态度，致力与体育事业共成长。
诚信感恩——我们笃信诚实正直、信守承诺的"处世原则，永怀感恩之心，善尽社会责任。
安踏的企业文化是什么2
安踏：安踏是定位于大众的专业体育用品品牌，安踏专注于为最广大的普通消费者提供最高性价比的专业体育用品。
安踏儿童(ANTA KIDS)：安踏儿童主要是为3-14岁小朋友打造健康、舒适的产品，陪伴他们自在运动，健康成长。其产品以运动(sports)、生活(lifestyle)二大风格为主，产品涵盖服装、鞋品与配件，全面满足小朋友日常上学、运动、出游等各种场合的穿着需求。
FILA：斐乐品牌于1926年由FILA兄弟在意大利创立。上世纪七十年代，为配合多元化策略，该品牌拓展了在当时前景一片广阔的运动服装业务，并先后开发了网球、滑雪、游泳、高尔夫球、爬山等系列产品，行销法国、意大利、美国、日本等三十多个国家和地区，是意大利知名的高级运动休闲品牌。2009年，安踏将把意大利品牌Fila*商标权及运营业务纳入囊中。
安踏-NBA联名品牌：2014年10月13日，NBA*与安踏体育用品有限公司在北京宣布双方结成长期合作伙伴，安踏正式成为NBA官方市场合作伙伴以及NBA授权商。安踏推出全系列的、带有球队和联盟标志的安踏-NBA联名品牌运动鞋和配件产品。
Sprandi：2015年安踏收购英国品牌Sprandi，Sprandi诞生于90年代的英格兰。随着当时英国城市文化复兴，大批的年轻人走上街头，用行走的方式去探索一座座古老城市的新兴文化特征。在年轻人中间，新诞生的Sprandi因为外观好看，舒适好走，开始通过口碑风靡起来。Sprandi品牌一直持续不断的进行城市健步鞋产品的科技研发，打造针对城市健步运动的科技*台----sport comfort system运动舒适科技系统。
Descente：2016年2月23日，安踏体育(2020.HK)宣布，集团将斥资1.5亿元与东京上市公司迪桑特日本的子公司Descente Global Retail Limited以及东京上市公司ITOCHU Corporation的子公司伊藤忠成立合资公司，以在*(不包括香港及澳门)独家经营及从事带有“Descente”商标的所有类别产品的设计、销售及分销业务。这次合资引入的“Descente”是日本知名功能运动服装品牌，主打滑雪用品。安踏表示，合资公司将在2017年上半年启动其零售业务的运作，主要针对地区内的高端市场，涵盖包括滑雪、综训、跑步及其他类别产品。
明星产品：
安踏产品：
男鞋：篮球鞋、跑鞋、综训鞋、户外鞋、休闲鞋、板鞋、乒羽鞋、网球鞋
女鞋：跑鞋、综训鞋、户外鞋、网球鞋、板鞋、休闲鞋、乒羽鞋
男装：短袖T恤、POLO衫、运动长裤、运动短裤、五分裤、七分裤、羽绒服
女装：运动套装、短袖T恤、POLO衫、短裙、短裤、七分裤、运动长裤、羽绒服
配件：双肩包、小跨包、腰包、胸包、运动内裤、袜子、篮球、护腕
安踏儿童(ANTA KIDS)产品
童衣、童裤、童鞋、配件
FILA产品：
RED LINE系列、GINNY系列、安娜苏系列、舒淇同款/克里斯·埃文斯同款、意式经典系列/经典印花系列
企业文化的物质层是什么3篇（扩展4）
——*企业文化的现状是什么3篇
*企业文化的现状是什么1
2002年11月初，我们针对当前企业文化现状进行了一次调查，发现大部分企业虽然已经对企业文化开始重视，但相当一部分企业却在某些关键问题的理解方面存在误区。
在调查对象中，来自国营企业的占45.8%，民营企业的占37.5%，合资企业的占16.7%;在人员结构方面，企业高层管理人员占25%，中层管理人员占54.2%，普通管理人员占20.8%。
调查一：企业文化的部门建设
1、只有13%的企业有专门的企业*，62%的企业文化工作分散在党委工会、人力资源部及策划部上。
企业文化工作是一项系统工程，包含着企业对内的.企业文化和对外的品牌文化，如果将企业文化工作由某一个传统职能部门兼负，往往会缺乏系统的思路，如策划部负责企业文化就会偏重于企业的形象宣传，人力资源部负责的企业文化偏重于内部员工的凝聚力，党委工会负责的企业文化偏重于政治思想工作。企业文化工作要取得更好的效果，就必须内外兼修、*衡发展。企业文化工作是一项持续的长期工作，每个部门都有其具体业务，由其负责的企业文化工作就摆在了第二位，很容易造成企业文化一阵风的现象。
2、从企业负责企业文化建设的部门分类分析，有39%的企业文化建设是由人力资源部负责的，这是大部分企业现在采取的做法，它的优点在于可以从人力资源制度方面给予支持，有利于企业文化由形式到内容的转变;缺点是如果企业规模较大，企业文化建设的工作涉及面和深度就不是单靠人力资源部能够解决的，它必须从企业的全局考虑，由各个部门协调起来才能完成，这就要求企业文化的工作应该由专门的部门来负责。
由策划部实施企业文化是*企业对企业文化的误解：认为企业文化就是要造势，搞*。而将这项工作放在党委工会则绝对是*企业文化政治化的表现。
调查二：企业文化的评价
1、54%的人认为自己企业文化一般，42%的人认为自己企业文化还可以，但没有人认为自己企业文化很好，这说明我们许多企业只是在表面上做企业文化，并没有落实到员工的心中去，员工从形式上是接受了企业文化，却对企业没有高度的认同感。再加上我们此次调查对象以中高层为主，这就更加证明了企业文化在管理层干部中满意度不高。企业文化对内是一项凝聚力工程，员工对企业的认同直接关系到企业的生存问题。员工对这项工作的评价很重要，因为企业文化的最终载体是人，人如果从主观意识上不接受，那文化就永远只能停留在虚的层面上。
2、40%的人认为企业文化是虚的，54%的人认为不是，说明绝大多数企业的企业文化工作只是在做表面文章，企业文化的落实机制及工作相对滞后了。
要解决这个问题，我们认为必须要建立一种企业文化的运行机制，这种机制可以将文化从高层到一般员工、从精神到物质、从表面到内容实现转变。在实际操作中，我们要将文化战略和人力资源相结合，从战略的高度上把握文化的方向和实行的路径，从人力资源的角度上对文化的激励和约束机制进行落实。
调查三：企业文化现状
1、企业文化作为一项管理职能，它最终的绩效应该体现在企业的经营业绩上，从结果的比例来看，只有38%的企业文化工作体现在企业的经营业绩上，而40%的企业体现在企业形象上，7%和15%体现在顾客和员工的满意度上。由此分析，企业对企业文化的重视偏重在企业的形象战略CIS上，对内部的塑造及顾客的价值观上重视不够，因此企业文化工作体现在经营业绩上的比例自然就少。从企业文化的最终职能来说，它的绩效是可以直接体现在经营业绩上的。
2、37%和25%的企业文化工作不足是由于无正式部门和领导不重视的原因造成的，而16%和22%的原因是企业家和员工的素质不高造成的。这说明当前企业文化塑造的主要障碍是企业对企业文化建设工作的忽视，将企业文化从属于传统企业管理中的某一环节，没有将它与企业战略、人力资源相提并论;这是企业文化不足的主要因素。由此也提醒企业家，如果希望你的企业文化能够促进经营业绩，使文化不但能够起到凝聚员工的作用，而且可以增加企业利润的话，就要高度重视此项工作。
调查四：企业文化的发展趋势
认为企业文化是管理方式与品牌文化的各占一半，事实上*企业是从企业形象设计和品牌文化开始接触到企业文化的，企业文化目前作为一种管理理论和方式暂时还不是十分被认同，但我们有理由相信，随着管理的不断发展，企业文化必将成为一种新型的现代管理方式，它必然和其它管理职能一样，会被企业所接受。企业文化管理作为一种人性化的管理方式，强调在建立共同的愿景和价值观后，通过组织氛围的建立，塑造好的工作环境，来让每个人都自觉地为企业努力工作。
以上四个方而的调查和分析，是企业在企业文化建设上经常会遇见的关键问题，我们在咨询企业文化项目时，也着重从观念上帮助企业认清这些问题，同时从企业管理发展趋势的角度，希望能够在文化的建立方面给予企业在实务操作上的支持。很多企业被问及企业文化建设时都异口同声说重视企业文化，而实际的操作却没有体现出来，这当中有一方面就是企业对企业文化的认知上存在误解，企业文化被娱乐化、政治化、形象化、口号化甚至是宗教化的现象在*较为突出，这和*企业目前的管理水*还不高有关系。所以，要使企业文化真正发挥它应有的效用，首先要从观念上对它有正确的认识，然后才有可能让它和其它管理职能一样，对企业的发展起着促进作用。
企业文化的物质层是什么3篇（扩展5）
——企业文化建设的目的是什么3篇
企业文化建设的目的是什么1
这个问题问的非常好。企业文化建设目的的不同，会直接导致企业在进行文化建设时，调动的人财物等资源、文化建设深度、文化建设成效都会存在显著差别。企业文化建设的目的，随着*企业对文化的认知的逐步深入，也在逐步发生着变化。
比如*上世纪刚盛行企业文化热的时候，建立企业的CIS系统成为了很多企业文化建设的首要目的。这种根深蒂固的观念，导致现在很多人一提到企业文化还会想到就是做企业的CIS系统。本世纪初，企业对企业文化的需求已经超越了CIS能满足的范围，于是企业文化理念体系的建设与宣贯成为了文化建设的主要目的。但这时候很多企业又走了很多弯路，例如过分追求文化理念的描述形式，为了让自己的文化更具有“文化气息”，将*很多古典文化强行嫁接到企业文化上，造成了“泛文化”现象的泛滥。而且这一趋势也直接导致了员工不能简单清晰地理解本企业的文化内涵，企业文化“两张皮”的现象非常突出。最近这几年，企业对文化的认识更加地务实，于是企业文化建设与企业的日常经营管理开始逐步的结合，最终*的企业对文化的需求开始逐步步入正轨。
因此通过对*企业文化的演变历程的回顾，我们不难看出，企业文化建设必须与企业的日常经营管理活动相结合，才会发挥企业文化的诸多功能。因此企业文化建设的目的，也就渐渐归结到以下目的：通过企业文化建设，逐渐清晰企业的价值倡导，规范企业的管理行为与员工的工作行为，最终提升企业的经营管理绩效。
同心动力始终坚持企业文化建设“简单、清晰、实用、有效”的原则，也是最先提出“企业文化管理”概念的咨询服务机构。企业文化建设要想对企业经营管理绩效真正起到推动与提升的作用，单单靠一个文化手册以及后期的培训宣导是做不到的。这需要企业要将更多的精力放到文化后期的“深植”过程中。通过与文化紧密相连的关键价值驱动要素的确立，一方面要建立关键业绩指标与之对应，一方面要梳理文化价值倡导中的能力素质以作呼应。只有这样，才能建立一套从文化价值观确立，到能力素质提升，再到关键业绩指标改善，最终提升企业经营绩效的企业文化建设联动机制。
企业文化的物质层是什么3篇（扩展6）
——企业文化的五要素是什么3篇
企业文化的五要素是什么1
1、价值观
价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。价值观是企业文化的核心，统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为。
2、文化仪式
文化仪式是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等，它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动的宣传和体现本企业的价值观，使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵，使企业文化“寓教于乐”之中。
3、文化网络
文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和人群所组成，它所传递出的信息往往能反映出职工的愿望和心态。
4、企业环境
企业环境是指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的联系等方面。它往往决定企业的行为。
5、英雄人物
英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。
企业领导者把“文化的变化人”的功应用于企业，以解决现代企业管理中的问题，就有了企业文化。企业管理理论和企业文化管理理论都追求效益。但前者为追求效益而把人当作客体，后者为追求效益把文化概念自觉应用于企业，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。这种指导思想反映到企业管理中去，就有了人们称之为企业文化的种种观念。
企业文化的五要素是什么2
独特性
企业文化具有鲜明的个性和特色，具有相对独立性，每个企业都有其独特的文化淀积，这是由企业的生产经营管理特色、企业传统、企业目标、企业员工素质以及内外环境不同所决定的。
继承性
企业在一定的时空条件下产生、生存和发展，企业文化是历史的产物。企业文化的继承性体现在三个方面：一是继承优秀的民族文化精华。二是继承企业的文化传统。三是继承外来的企业文化实践和研究成果。
相融性
企业文化的相融性体现在它与企业环境的协调和适应性方面。企业文化反映了时代精神，它必然要与企业的经济环境、政治环境、文化环境以及社区环境相融合。
人本性
企业文化是一种以人为本的文化，最本质的内容就是强调人的理想、道德、价值观、行为规范在企业管理中的核心作用，强调在企业管理中要理解人、尊重人、关心人。注重人的全面发展，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用机制激励人，用环境培育人。
整体性
企业文化是一个有机的统一整体，人的发展和企业的发展密不可分，引导企业员工把个人奋斗目标融于企业发展的整体目标之中，追求企业的整体优势和整体意志的实现。
创新性
创新既是时代的呼唤，又是企业文化自身的内在要求。优秀的企业文化往往在继承中创新，随着企业环境和国内外市场的变化而改革发展，引导大家追求卓越，追求成效，追求创新。
企业文化的物质层是什么3篇（扩展7）
——企业文化的要素与结构是什么3篇
企业文化的要素与结构是什么1
构成企业文化的要素有5个方面：企业环境、价值观、英雄人物、典礼仪式、文化网络。其三大结构要素，即企业物质文化要素、企业制度文化要素、企业精神文化要素。
企业文化的要素与结构是什么2
一是由于生产力的发展，新型办公工具如因特网等的普及应用，企业的日常管理规则也发生了一些变化，劳动工具的变化要求思想观念的更新;
二是劳动中人的智力因素比例增加，脑力劳动者人数相对增长，相应地，企业管理者也不能再把这些高素质的员工视作机器人，而是要给员工以感情尊重、理智尊重;
三是随着生产力的发展，人的需要满足层次攀高，企业必须适应这一新情况，从而制定出适合现代人的管理方法，这一点与社会人 在管理界的提出有相同的现实基础;
四是竞争加剧，企业为了在竞争中取胜，在提高劳动效率的同时，职工的生产积极性与创造性在劳动中显得越来越重要，企业必须提出符合需要的价值观念，如创新、服务、信誉等;
五是企业规模的扩大、跨国公司的出现，成千上万人，甚至是不同国籍、不同民族的人在一个公司工作，需要统一思想、统一观念、统一行为。
企业文化的物质层是什么3篇（扩展8）
——企业文化的演变过程是什么3篇
企业文化的演变过程是什么1
企业文化是一种观念形态的价值观，是企业长期形成的稳定的文化观念和历史传统以及特有的经营精神和风格，包括一个企业独特的指导思想、发展战略、经营哲学、价值观念、道德规范、风俗习惯等。
企业文化的提出源于日本经济发展奇迹而引起的美日比较管理学研究热潮。
第二次世界大战后的日本，在 20世纪 50年代开始引进美国现代管理方法，60年代实现了经济起飞，70年代在*稳度过两次石油危机后再次创造了高速增长的经济奇迹，进入 80年代之后大有取代美国经济霸主地位的趋势。而对日本快速发展的经济奇迹，如何解决困扰美国企业界的各项难题，成为许多学者研究的重要课题。这些学者的研究汇合成了一股美日比较管理学的研究热潮，1981年 ~ 1984年，接连出现了 5本企业文化方面的专著，它们是《未来的企业》、《 Z理论 -美国企业如何迎接日本的挑战》、《日本企业管理艺术》、《成功之路————美国最佳管理企业的经验》、《西方企业文化》等，它们奠定了企业文化学科体系的基础。
企业文化的构成要素，按其创始人美国哈佛大学教授劳伦斯·迪尔和麦肯齐咨询公司专家阿伦·肯尼迪的观点，可以归纳为 5点：①企业的环境，是塑造企业文化的最主要因素;②企业的价值观，是形成企业文化的核心;③企业中的英雄，它是英雄人物价值观的“人格化 ”，为广大员工提供了效法的具体典范;④企业的典礼及仪式，它是一种企业活动，亦即由有系统、有计划的日常例行事务构成的动态文化，它能使企业的价值观得以健全和发展; ⑤文化网络，它沟通公司基层组织，是传递价值观和英雄意识的渠道。
1985年 ~ 1986年，企业文化传入我国，并且陆续在我国传播媒介上出现各种介绍、研究企业文化的作品。从此我国出现了企业文化热，成为当代*文化的生长点。其实，我国传统文化不仅是企业文化的源泉，而且早在 50年代和 60年代，*同日本一样，在实践操作上早已形成了自己独特的企业文化，虽然未上升到理论和理性上来研究，但像举世闻名的“鞍钢宪法 ”、“铁人精神 ”、“孟泰精神 ”等，都是*企业在企业文化方面的开创之作。当然也只是在改革开放之后，企业成为独立的企业法人，有了自主经营权之后，企业文化才真正地作为科学的、系统的理论和操作系统在*出现，并且对当代*经济社会与科学文化的发展产生了极其深远的影响。
近年来，对企业文化的研究又与企业形象设计(Corporate Identity System，CIS)结合起来，使企业文化在企业经营管理中的重要性更加突出。 1997年国际设计协会就曾估计过，企业在形象策划中每投入 1美元，可以获得 227美元的"收益。许多企业家也认为，企业文化是继人、财、物、信息之后的第五种经营资源。
其实，企业管理本身也是一种文化。美国管理学家彼得·德鲁克在《管理学》一书中，把管理与文化明确地联系起来。他认为，管理不只是一门科学，还是一门文化，有它自己的价值观、信仰和语言。任何企业都是在一定的文化背景中生存和发展，这种文化不仅制约着企业的营销方式，也制约着企业的管理。管理是因文化而异的，文化模式的多样性决定了管理模式的多样性。当企业营销由一种文化向另一种文化拓展时，其管理也必然超越了原来的文化模式而成为跨文化管理。
当前，随着世界经济文化一体化和企业跨国经营大趋势的到来，各个不同民族、不同文化之间的矛盾和冲突所带来的经营困难也日益凸现。企业内部来自不同文化背景的员工在决策时有不同的价值取向，从而产生沟通上的障碍;企业外部面对不同文化背景的市场，企业原有传播、沟通的价值观念被这个市场所认同时，才能在这个市场上生存下去。因此，如何通过跨文化管理以达到跨文化的参与及融合就成为企业界和管理界所面临的一个重要课题，并将以此为契机，掀起企业文化研究的又一股热潮。
企业文化的演变过程是什么2
相对国营企业和外企来说，民营企业文化有其自身的特点。一些成功的民营企业在成长过程中形成了颇具特色的企业文化，如被搬上哈佛讲台的海尔文化，实达集团所营造的“校园文化”，科龙集团倡导的“以人为本”的企业文化等。而大多数民营企业的企业文化都还处于初级阶段。他们或者从根本上否定企业文化的作用，乃至于否定企业文化的存在;或者认为企业文化只是一种宣传手段，是面子功夫，喊一些口号，组织一些公益活动、游玩活动给外人看;或者名义上也搞企业文化建设，但并不重视，更不落实，形成“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”的局面;或者只是照搬人家的企业文化，没有形成自己独特的文化。
总的来说，我国民营企业文化的形成更多的是一种自发性的地方文化或者是体现企业家个性风格的文化，在企业的运作过程中绝大部分就形成了以家族式管理为特色的家族血缘文化，或者是由企业家个人说了算的独裁式企业文化。具体而言，我国民营企业文化具有以下特征：
地方性
民营企业文化依托于浓郁的地方文化。以浙江的民营企业为例，温州的制革业、宁波的制衣业、东阳的建筑业、绍兴的纺织业、义乌的小百货、永康的小五金等都驰名中外，都与浙江文化滋润下的传统手工技艺有着十分密切的关系。浙江文化结合了传统文化和海洋文化，从而形成了浙江人“精明通达、聪明实干、活络严谨、勇于拼搏、善于抓住商机”的独特的文化精神。在*十大民营企业中，浙江企业就占有四家——万向集团、正泰集团、德力西集团以及吉利集团，他们的企业文化虽然各有千秋，但都浓缩了浙江的文化精髓。一方水土养育一方人，天时、地利、人和造就了地方企业的文化特色。其*家和地方政策可谓之“天时”，地域环境和特点即为“地利”，人们的创业精神体现了“人和”。民营企业文化的地方性在建立其特色方面发挥了很重要的作用。
家族血缘性
据*社会科学院社会学所、全国工商联研究室共同组织的对21个省市自治区的250个市县区的1947家中小民营企业进行的抽样调查显示，有近80%的企业是家族式或泛家族式企业。改革开放之初，个体经济作为最早出现的民营经济形式，显示出了结构简单灵活、决策迅速的优势，这往往得益于其家庭式的分工合作。随着企业规模的不断扩大，这些作坊式的经济实体扩张成为公司，家庭中的亲戚们自然担任了企业的所有重要职位，绝对地控制着企业的所有权和经营权。以家族的利益为首，家族内部成员之间联系紧密，形成了以家族血缘关系的强大聚合作用来实现自身对企业管理的家族血缘文化。
民营企业文化的家族血缘性在企业创业时期发挥了至关重要的作用，然而对企业的成长壮大却产生了很大的阻力。
家族血缘文化阻碍了现代企业制度在民营企业中推行 成长中的民营企业意识到只有多元化产权结构才能适应现代经济发展，决定进行产权制度改造。但改造过程中，出现了两方面的阻力：一是创业者自身的权利地位削弱后的心理不*衡;二是其他家族成员因权利和利益调整而产生的消极态度。民营企业处于在情感上执著传统观念，理智上认同现代理性的两难矛盾之中。管理模式改革存在着家族势力的障碍。
家族血缘文化造成企业目标制定上的短视性 现在多数民营企业所制定的企业目标，还是一味地追求眼前的利润和财富。用现代经济学家们的观点，企业在追求财富最大化的同时，还必须考虑许多理性目标，诸如生存目标、双赢目标、可持续发展目标。在追求利润中企业必须要考虑到利润目标与理性化目标相互协调的问题。另一普遍存在的现实问题是，民营企业还常存在一些非企业目标，主要指的是企业负责人的政治目标和个人情结。这种企业目标与非企业目标主次不分的情况，在民营企业中也是屡见不鲜。只有营造一种高境界的经营理念，才能将单纯追求利润最大化的目标与各种理性目标相结合，并正确协调处理非企业目标，从而使企业的战略理念由短浅的急功近利向可持续发展理念转变。
个人性
民营企业文化多取决于领导者的个人素质。民营企业作为一个由“人治”代替“法治”的典型，创业之初大多是企业家一个人说了算。其文化起源，与创业者的创业意识、经营思想、管理风格以及其胆量品质有很大的关系。重庆力帆集团1992年创建时仅有员工9人，资金20万元，现在是一个已拥有净资产4亿元的高新技术企业集团。有人说其文化风格正是素有“儒商”之称的尹明善的个性体现。这就说明民营企业的文化可以说是企业家个人魅力的化身。又如黎明股份失败后，一些员工反思其主要原因就是董事长王宏明一人当家，法人治理成为空谈。加之名誉集一身的王宏明根本听不进不同意见，独断专行，造成企业衰亡。可见，企业家自身的素质对企业文化乃至民营企业的存亡至关重要。在我国，民营企业家尽管有着吃苦耐劳、敢打敢拼等良好品质，但文化素质普遍比较低，特别是在中小企业中。这很大程度上影响了企业的现代化，束缚了企业进一步做大做强。而且民营企业的个人性使得企业对个人的依赖性太强，如何选择一个合适的后继者也将是一个很大的问题。
易变性和眼前性
企业文化的形成和发展需要一定的连续性和稳定性，但民营企业在创建自身文化时往往具有一定的随意性，容易因周围环境及市场的变化而改变文化风格，无法形成自身的文化特色。企业文化的易变性造成了民营企业发展不稳定的局面。而这种不稳定性又注定了民营企业容易急功近利，只顾眼前，导致短期行为发生。民营企业文化的这种易变性和眼前性极大地危害着民营企业的发展。民营企业要发展壮大就必须建立一种健康的民营企业文化。
企业文化的物质层是什么3篇（扩展9）
——国美的企业文化是什么3篇
国美的企业文化是什么1
国美使命 —— 成就品质生活
国美愿景 —— 在2015年前成为备受尊重的世界家电零售行业第一
核心价值 —— 企业利益高于一切
敬业感恩 诚信正直 知行合一 立规兴业 追求卓越
核心价值是国美全体员工的共同信仰。国美相信只有坚持这六项核心价值，才能在未来的发展中保持正确的方向，才能真正成为世界级的优秀企业，才能获得企业的可持续发展，最终实现企业基业常青。
经营之道 —— 创新 开放 合作 竞争
经营之道是国美经营的基本指导原则，是对过去成功经验的总结，是对企业未来生存必备条件的系统认知。国美经营的成功与否，取决于企业是否具备足够的创新能力，是否能够保持持续的开放心态，是否能够与上游厂家密切合作，是否能够在竞争中不断获取竞争优势。
人才理念 —— 品德为先 文化认同 选贤用能 公*竞争 业绩导向 奖惩分明 团结协作 共同成长
人力资源是公司的第一资本，国美始终重视人才队伍建设。国美坚持以“品德为先、文化认同”的原则选拔人才;坚持以“选贤用能、公*竞争”的原则任用人才;坚持“业绩导向、奖惩分明”的原则考核人才;坚持“团结协作、共同成长”的原则培育人才。
国美精神 —— 待客如友 快乐服务 言行必果 敢于负责 创新务实 精益求精
待客如友、快乐服务是国美的服务精神。国美人视客户为朋友，以服务客户为最大的快乐，以主动、细致、严谨、周到的服务使客户感受快乐。
言行必果、敢于负责是国美的执行精神。国美人必须不折不扣地执行公司的各种规章制度和行政命令，做到言必信、行必果，敢于负责。
创新务实、精益求精是国美的工作精神。国美人必须脚踏实地、关注细节、持续学习、点滴改善。
国美象征 —— 鹰
翱翔的雄鹰象征着国美的文化品格，是所有国美人的精神图腾。鹰的品格体现了国美人的坚忍不拔，不惧险阻;目光敏锐，行动迅猛;高瞻远瞩，志向远大;渴望创新，勇于变革。
国美人坚韧不拔、不惧险阻，犹如鹰击长空，风霜雨雪挡不住它追求的翅膀，电闪雷鸣动摇不了它高远的心。无论是刚刚起步创业时的激流险滩，还是连锁拓展过程中的层层壁垒，都无法阻挡国美人前进的脚步。
国美人目光敏锐，行动迅猛，犹如雄鹰展翅、一击即中。国美的工作风格始终是雷厉风行，表现在行为中就是善于思考、善于行动。作为国美的员工，对工作要勤于思考，快速反应。
国美人高瞻远瞩，志向远大，犹如高飞天际的雄鹰，眼前不是小小的枝头，而是整个天空。国美开创了*家电零售连锁事业，与*家电产业的振兴休戚与共;国美的目标是振兴民族产业，开拓国际市场，成为家电零售行业世界第一。
国美人渴望创新，勇于变革，犹如雄鹰主动拔羽断喙、重新飞翔。国美勇于变革旧的习惯、旧的传统，放下包袱，学习新事物，不断追求更高的目标，开创新的未来，这是国美长期屹立于优秀企业之林的保证，也是国美永葆活力的保证。
国美的企业文化是什么2
供应链
以商品经营为核心，提供低成本、高效率的供应链*台。同时通过开放ERP信息化*台，在订单、库存、对账、结算等环节与供应商实现信息共享，以提升周转效率、降低缺货率;并提高了与供应商合作效率，降低交易成本。
门店布局
国美通过加速优化和关闭低效门店，改善门店购物体验环境。国美2013年半年报显示，上市公司部分新增门店35家，关闭门店70家，门店数(含大中电器)达1073家，覆盖全国250个城市，同时国美还有543家非上市公司，因此国美集团总门店数为1616家。通过招租和退租等方式，上市公司部分优化门店面积约2.84万*方米。2013上半年集团单店销售和每*方米销售实现了同比及环比双增长，同店销售增长达到15.1%。
采购模式
2013年年初国美提出“低价、高毛利”的对策。通过自主经营和*台经营模式进行新品类的扩充，提高商品丰富度;把商品分为高、中、低端三类，扩大中低端的产品线。通过一步到位的采购方法，来降低采购成本。当时低价包销商品约占国美收入的20%，差异化订制的商品也约占收入的20%，常规化商品的`收入约占50%~60%。通过这样的采购和商品策略，国美兼顾低价和高毛利。
物流运输
1998年，国美在*家电零售行业，成立了以高度信息化为*台的物流系统，取消门店库房，过渡到集中配送模式，提高物流系统的运作效率。2005年10月，国美在总部成立了物流机构。国美物流中心下设项目部、运营管理部、检查培训部三大部门。项目部对全国仓储资源的整合，负责引进物流新技术并规划国美物流系统的发展方向。运营管理部负责全国的商品调拨、市内配送指导、库存商品进行全程跟踪监督与管理;截至2013年2月，国美在全国由49个分部物流中心， 200多个二、三级市场外设库。
黄金电商
2014年9月19号，一家3500*方米的黄金零售门店即将在北京西三环开业，这家门店的主人就是黄光裕。虽然黄光裕仍深陷囹圄但并不影响他对国美的全盘掌控，上半年国美电器上半年营收291.2亿元，同比增7.4%;净利润6.9亿元，同比增115.2%。更为喜人的是国美线上交易额同比提升53.7%，其中二季度单季提升64.8%。
黄光裕为国美的黄金生意设计了一条以线上为主、发展线下的O2O商业模式。2014年3月，多边金都网上商城上线。其未来的规划是要在2020年，线上业务要覆盖全国，甚至明确要求“并不追求店面数量”。多边金都的线上零售渠道共有四个。除了自己的网上商城，国美在线已经上线了“多边黄金”的入口。此外，国美还选择了在天猫与京东开店。从天猫和京东的实际销售业绩来看，显得相当惨淡，天猫的店铺首页促销甚至还是7.18上线时候的。
国美的企业文化是什么3
国美使命 —— 成就品质生活
国美愿景 —— 在2015年前成为备受尊重的世界家电零售行业第一
核心价值 —— 企业利益高于一切
敬业感恩 诚信正直 知行合一 立规兴业 追求卓越
核心价值是国美全体员工的共同信仰。国美相信只有坚持这六项核心价值，才能在未来的发展中保持正确的方向，才能真正成为世界级的优秀企业，才能获得企业的可持续发展，最终实现企业基业常青。
经营之道 —— 创新 开放 合作 竞争
经营之道是国美经营的基本指导原则，是对过去成功经验的总结，是对企业未来生存必备条件的系统认知。国美经营的成功与否，取决于企业是否具备足够的创新能力，是否能够保持持续的开放心态，是否能够与上游厂家密切合作，是否能够在竞争中不断获取竞争优势。
人才理念 —— 品德为先 文化认同 选贤用能 公*竞争 业绩导向 奖惩分明 团结协作 共同成长
人力资源是公司的第一资本，国美始终重视人才队伍建设。国美坚持以“品德为先、文化认同”的原则选拔人才;坚持以“选贤用能、公*竞争”的原则任用人才;坚持“业绩导向、奖惩分明”的原则考核人才;坚持“团结协作、共同成长”的原则培育人才。
国美精神 —— 待客如友 快乐服务 言行必果 敢于负责 创新务实 精益求精
待客如友、快乐服务是国美的服务精神。国美人视客户为朋友，以服务客户为最大的快乐，以主动、细致、严谨、周到的服务使客户感受快乐。
言行必果、敢于负责是国美的执行精神。国美人必须不折不扣地执行公司的各种规章制度和行政命令，做到言必信、行必果，敢于负责。
创新务实、精益求精是国美的工作精神。国美人必须脚踏实地、关注细节、持续学习、点滴改善。
国美象征 —— 鹰
翱翔的雄鹰象征着国美的文化品格，是所有国美人的精神图腾。鹰的品格体现了国美人的坚忍不拔，不惧险阻;目光敏锐，行动迅猛;高瞻远瞩，志向远大;渴望创新，勇于变革。
国美人坚韧不拔、不惧险阻，犹如鹰击长空，风霜雨雪挡不住它追求的翅膀，电闪雷鸣动摇不了它高远的心。无论是刚刚起步创业时的激流险滩，还是连锁拓展过程中的层层壁垒，都无法阻挡国美人前进的脚步。
国美人目光敏锐，行动迅猛，犹如雄鹰展翅、一击即中。国美的工作风格始终是雷厉风行，表现在行为中就是善于思考、善于行动。作为国美的员工，对工作要勤于思考，快速反应。
国美人高瞻远瞩，志向远大，犹如高飞天际的雄鹰，眼前不是小小的枝头，而是整个天空。国美开创了*家电零售连锁事业，与*家电产业的振兴休戚与共;国美的目标是振兴民族产业，开拓国际市场，成为家电零售行业世界第一。
国美人渴望创新，勇于变革，犹如雄鹰主动拔羽断喙、重新飞翔。国美勇于变革旧的习惯、旧的传统，放下包袱，学习新事物，不断追求更高的目标，开创新的未来，这是国美长期屹立于优秀企业之林的保证，也是国美永葆活力的保证。