2023年度薪酬预算管理制度

下面是小编为大家整理的2023年度薪酬预算管理制度,供大家参考。

薪酬预算管理制度1

　　1、目的

　　为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。

　　2、制定原则

　　本方案本着公*、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　　2.1公*：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

　　2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

　　2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

　　2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

　　2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

　　3、管理机构

　　3.1薪酬管理委员会

　　主任：总经理

　　成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

　　3.2薪酬委员会职责：

　　3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

　　3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

　　本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

　　4、制定依据

　　本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

　　5、岗位职级划分

　　5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

　　具体岗位与职级对应见下表：

　　5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。

　　6、薪酬组成

　　基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它

　　6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

　　6.2岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

　　6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

　　*加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。若公司相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

　　6.5各类补贴：

　　6.5.1特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

　　6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。

　　6.6个人相关扣款：

　　扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

　　6.7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

　　7、试用期薪酬

　　7.1试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

　　7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

　　7.3试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

　　8、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　8.1整体调整：指集团公司依据国家政策和物价水*等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水*调整和薪酬结构调整，调整幅度由薪酬委员会依据经营状况决定。

　　8.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

　　薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

　　薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

　　8.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

　　9、薪酬的支付

　　9.1薪酬支付时间计算

　　A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月*均上班天数计算。

　　B、薪酬支付时间：当月工资为下月**日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放

　　9.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工工资个人所得税；

　　B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

　　C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

　　D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　9.3各类假别薪酬支付标准

　　A、产假：按国家相关规定执行。

　　B、婚假：按正常出勤结算工资。

　　C、丧假：按正常出勤结算工资

　　D、公假：按正常出勤结算工资。

　　E、事假：员工事假期间不发放工资。

　　F、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

　　10、薪酬保密

　　公司人力资源部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的.传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

　　公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

薪酬预算管理制度扩展阅读

——律师薪酬管理制度

律师薪酬管理制度1

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于公司全体职员。

　　第三条遵循原则

　　1、合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。

　　2、公*性：外部与内部具有相对公*性。

　　3、竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。

　　4、激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动职员的积极性。

　　5、经济性：薪酬水*与公司经济效益和支付能力保持一致。

　　第四条管理组织

　　薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。

　　1、绩效与薪酬管理委员会职责

　　（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；

　　（2）负责薪酬调整方案的审议；

　　（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。

　　2、人力资源部职责

　　（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；

　　（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；

　　（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；

　　（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；

　　（5）负责公司年度调薪方案的制定；

　　（6）负责薪酬核算及工资发放；

　　（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；

　　（8）其他与薪酬管理相关的工作。

　　3、总经理职责

　　（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；

　　（2）负责公司年度调薪方案的审批；

　　（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；

　　（4）负责工资发放的审批。

　　第二章薪酬构成

　　薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间；公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。

　　第五条工资

　　工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。

　　1、固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。

　　2、绩效工资：依据职员的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。

　　3、司龄工资：按照职员在本公司服务年限长短来确定，鼓励职员长期、稳定地为企业工作。

　　4、加班工资：公司依法安排职员在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。

　　第六条福利

　　1、法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。

　　2、统一福利：公司为所有职员提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、职员活动等。

　　3、专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括职员生日祝福、节日礼金、职员培训、住房补贴及其他等。

　　第七条奖励

　　指对公司有重大贡献的职员给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金，详见《奖惩制度》。

　　第三章工资管理

　　第八条薪酬总额

　　指企业一年内支付给全体职员的劳动报酬总额。

　　第九条薪酬预算

　　人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。

　　第十条工资核算

　　1、核算周期

　　以每月自然日作为一个会计核算周期。

　　2、工资计算项

　　（1）实发工资=应发工资—应扣款项

　　（2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励

　　（3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款

　　（4）日工资=月工资收入÷月计薪天数

　　（5）小时工资=日工资÷日工作小时数

　　（6）月计薪天数=（365天-104天）÷12月＝21、75天≈22天

　　（7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）以整数计算。

　　3、工资应发项

　　（1）固定工资

　　固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。

　　（2）季度绩效工资

　　①职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、运营部、信息部、市场部、储运部。

　　绩效工资=绩效系数×固定工资×80%

　　②销售类。包括：销售部大区经理、地区招商经理、地区招商专员。

　　绩效工资=绩效系数×业绩提成×80%

　　③销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。

　　绩效工资=绩效系数×固定工资×80%

　　④新入职职员工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准，即从入职次月开始计算绩效工资。

　　⑤离职职员只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。

　　（3）年度绩效工资

　　根据年度评价结果发放，具体对应标准如下：

　　①职能类、销售附属类

　　A级：100-104分，审议通过后年底双薪；105分以上，年底双薪。

　　B级：80-89分，审议通过后年底一薪；90-99分，年底一薪。

　　②销售类

　　绩效工资=绩效系数×年度业绩提成总额×20%

　　③绩效周期

　　（4）加班工资

　　①凡是安排职员延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

　　②休息日安排职员工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的"工资报酬；

　　③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

　　（5）司龄工资

　　①计算公式：司龄工资=职员司龄×司龄工资发放标准

　　②发放标准：在公司工作一年以上的职员，享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。

　　③计算方法：从职员入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有司龄工资。

　　（6）补助

　　补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。

　　4、工资应扣项

　　（1）社保和公积金扣款：由职员个人承担的各项社会保险费及住房公积金。

　　（2）应纳个人所得税=（应发工资合计－五险一金个人缴纳金额－个税起征点）×适用税率-速算扣除数

　　（3）缺勤、休假工资的计算

　　①缺勤扣款：扣款金额=日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》执行。

　　③产假：女职员产假期间享有国家生育津贴，公司代发工资及节假日福利，其五险一金按正常规定缴纳。如职员工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的职员，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。

　　③婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事假标准处理。

　　（4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如职员个人借款偿还金及《奖惩制度》规定的扣款金额等。

——教育薪酬管理制度

教育薪酬管理制度1

　　为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，进一步规范我校(含幼儿园)教职工收入分配秩序，维护教职工利益，构建科学合理、公*、公正，有激励机制的内部制度，调动广大教职工的工作积极性。现根据仙教【20xx】1号《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》的精神，结合我学实际情况，提出以下奖励性绩效工资考核分配方案。

　　一、指导思想

　　引入机制，建立科学合理、公*、公正的分配方案，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

　　二、考核分配原则

　　贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师，骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。

　　坚持“公开、公*、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实行公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

　　三、奖励性绩效工资分配方法

　　学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%，工作业绩津贴占50%。

　　A1班主任津贴：

　　班主任每月津贴标准为100元。学校要根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的每月按标准领取班主任津贴。

　　A2工作量(按下列四个项目的具体课时计算)

　　1、管理职务职责工作量：

　　管理职务岗位包括班主任、年段长(年段3班及以上的)、教研组长(语文科、数学科、综合科三人)、小学校长(副校长、教导主任)、学校中层及以上干部和督导员等。学校根据岗位职责考核量化，在考核合格的基础上，按下列办法折算课时数。

　　(1)班主任职责工作量：中学班主任工作量是本校教师周工作量的五份之一；小学班主任工作量是本校教师工作量周的六份之一。

　　(2)教研组长职责工作量：组织一次教研活动折算为周工作量的七份之一。

　　(3)行政管理职务职责工作量：中层干部正职按本单位教师*均工作量的一半折算；副职按不高于本单位教师*均工作量五份之二折算；校级副职其岗位职责按本单位教师*均工作量一半折算；教研员工作量按本单位教师*均工作量一半折算。

　　2、教学工作量

　　(1)教师周教学课时数：

　　计算公式：周实际教学课时数×已聘专业技术等级系数(员级1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3)+实际周教学课时数×学科系数(中学语、数、英小学语、数学科系数为0.2。其中优秀类为0.2；合格类为0.15；不合格为0。其它学科系数为0.15。其中优秀类为0.15；合格类为0.1；不合格为0)=教师周工作量(课时)。其中周实际教学课时数由标准课时数和标准班组成。周实际教学课时数=[周课时数(语数包班、跨班、跨年段的增加1节)/15+班级学生数/40]÷2×15(节)。(上、下学期周课时数、学生人数不同的，分别计算后求*均值)

　　(2)由学校教导处统一安排的代课每节折算为一节，早读折算为一节，早晚自修折算为0.5节，节日假加班日工作量折算为三节。导护一天折算为二节，行政执勤一天折算为三节。图书管理员按教师*均工作量的十份之一；保管人员按教师*均工作量的十份之一；后勤(网管)按教师*均工作量的七份之一；生管按教师*均工作量的四份之一。

　　(3)学校管理岗位(含其他管理岗位)职责工作量：其他管理岗位指教辅人员及后勤管理人员等。管理岗位人员(含其他管理人员)工作量按学校相应专业技术等级(已聘)教师课时数酌情计算。

——现行薪酬管理制度

现行薪酬管理制度1

　　一、目的

　　为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。

　　二、制定原则

　　本着公*、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　　1、公*：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。

　　2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

　　3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。

　　4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。

　　5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。

　　三、薪酬组成

　　员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。

　　1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。

　　2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工资水*按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳；其他补贴200元（该补贴不当月发给，留待年终发给）。

　　3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。

　　（1）业务员自己寻找的业务所有手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员；若是两人共同完成，则由二人*均享受。

　　（2）业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时，提供资源信息人员享受提成奖额的三分之一，具体经办人员享受奖额的三分之二。

　　（3）公司提供给业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。

　　4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。公司对所有员工各类业绩作详细统计，年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的年终奖。

　　四、试用期薪酬

　　1、试用期间的工资为基本工资+各项津贴的80%。

　　2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离职的，按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。

　　3、试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

　　五、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　1、整体调整：公司根据物价因素的变化、行业及地区竞争状况、公司效益状况进行调整，包括薪酬水*调整和薪酬结构调整；调整幅度由公司根据经营状况及员工的绩效考核结果决定（原则上每年一季度调整一次）。

　　2、个别调整：公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

　　3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案由办公室执行。

　　六、薪酬支付

　　1、薪酬计算及支付时间

　　A、薪酬的计算时间：每月1日至30日（月大31日）。

　　B、薪酬支付时间：每月工资支付为次月5日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。

　　2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工工资个人所得税；

　　B、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

　　C、违犯法律、法规以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项（如罚款）；

　　D、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　3、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

　　A ： 应发工资=月工资标准×（当月实际工作天数∕当月应出勤天数）。式中月工资标准为基本工资+福利补贴，试用期员工按80%计算；当月应出勤天数为当月日历天数减去当月应休天数。

　　B ： 实发工资=应发工资－各项扣款。

　　4、各类假别薪酬支付标准

　　A、产假：带薪休假90天，工资按国家相关规定执行。

　　B、婚假：按正常出勤结算工资。

　　C、丧假：按正常出勤结算工资。

　　D、公假：按正常出勤结算工资。

　　E、事假、病假、旷工按公司《考勤管理制度》中相关规定执行。

　　F、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

　　七、薪酬保密

　　办公室、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

　　公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

——预算管理制度范本10篇

预算管理制度范本1

　　在不断进步的时代，制度使用的频率越来越高，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。大家知道制度的格式吗？以下是小编帮大家整理的预算管理制度范本（通用22篇），希望对大家有所帮助。

预算管理制度范本2

　　一、预算管理原则

　　根据国家对医院实行"核定收支、定额或定项补助、超支不补、结余留用"的预算管理原则，医院所有收支应全部纳入预算管理。

　　二、预算编制原则和方法

　　1、在编制预算时应根据国家方针政策和上级部门下达的任务，结合本院情况，本着"统筹兼顾，保证重点，开源节流，增收节支，略有结余"的原则进行编制，不得编制赤字预算。

　　2、收入预算应坚持积极稳妥原则，根据上年度实际收入水*，结合当年的计划目标及医疗收费标准增减情况进行编制。

　　3、支出预算应根据上年度实际支出水*以及本年度工作计划、收入预算、物价变动情况等进行编制，既要保证医疗业务活动的需要，又要合理节约的精神，处理好需要与可能两者间关系。

　　4、差额预算补助、专项补助、科研经费、大型维修、大型设备购置以及清欠基金及其他专项补助，按照上级部门下达的预算指标编制，做到专款专用。

　　5、预算编制一般采用的方法主要有：定额预算法、比例预算法、标准预算法、零基预算法、弹性预算法、概率预算法。上述的预算编制方法在实际工作中一般都是交叉或综合运用的，预算编制人员按年度所有因素和事项的轻重缓急测算每一科目、款项支出的需求。

　　三、预算审批程序

　　1、各项预算报表应经预算管理委员会讨论并经院务会及职代会审议通过后，应及时上报主管部门审批;凡未列入预算或超出预算的重大开支应按规定审批程序报批后才可执行。

　　2、预算管理委员会根据医院发展规划，在对预算期经济形势做出初步预测和决策的基础上提出下一年度工作目标。

　　3、各职能科室根据医院预算管理委员会提出的工作目标，要求所属责任科室上报为完成工作目标需要的经费及预算项目。

　　4、购置专业设备和电脑设备的预算需要提交医院设备管理委员会审议。

　　5、财务科汇总职能科室的预算项目，上报预算管理委员会审批。

　　四、预算执行

　　院级预算按规定程序审核后由财务科严格遵照执行。凡已列入预算的，财务科应保证正常用款需要;凡未列入预算或超出预算的开支，未经规定程序追加或调整的任何人无权决定付款。

　　五、预算分析

　　医院应至少每半年开展预算执行情况分析、考核、评价收支预算进行执行情况，分析完成与否的原因，发现薄弱环节和问题，提出改进措施和意见，保证全年预算的顺利完成并为编制下半年度预算提供依据。

　　六、预算调整

　　在预算执行过程中，当上级下达的事业计划有较大调整或由于国家有关政策的变化对预算执行影响较大时，使原批准的预算数发生较大的变动，应编制调整方案(调整的原因、项目、数额、措施及有关说明)，并经预算管理委员会讨论通过，报经主管部门调整预算;对预算执行影响较小时，由医院自行调整，报上级主管部门备案。

预算管理制度范本3

　　为保证预算的完成，实现预期的经营目标，各部门应认真研究，落实措施，并对预算执行进行检查，分析，考核，使各项预算目标经常处在受控状态。

　　(一)、预算的执行控制

　　公司的各层管理组织要严格执行预算管理制度，严格按各项预算的内容规划部门的工作，各部门要将预算目标作为部门日常经营活动的标准，通过计量，对比，及时揭示实际偏离预算的现象，分析原因，采取措施，保证预算目标的完成。

　　对预算内的各项成本费用开支，按公司的成本费用控制权限标准执行，对比，及时揭示实际偏离预算的现象，分析原因，采取措施，保证预算目标的完成。

　　对预算内的各项成本费用开支，按公司的成本费用控制权限标准执行，对超出预算范围的开支，在经营者管理权限内的由总经理控制，超出经营者管理权限的，需报经上级公司和公司业主批准。非经营性费用支出，投资预算，财务预算的变动一概需经上级公司审核并经公司业主批准后方可执行。

　　(二)、预算的考核控制

　　公司应制定预算考核办法，把考核与目标经营责任制联系起来，与奖惩措施结合起来，将部门完成预算情况作为部门干部任用评聘的内容，以加强预算的执行力度。

　　公司要将各项预算落实到各部门预算责任人，部门再将指标层层分解落实到个人，并对预算的执行结果进行考核。在考核中，要坚持考核结果与分配机制相联系，部门和个人利益与公司整体利益挂起钩来。

　　(三)、预算的分析控制

　　公司应定期组织对各专业预算执行情况进行分析。每月召开一次经济活动分析会议，每季度作一次预算执行情况的分析小结，年 终对全年预算的执行结果进行分析总结。

　　在每月的经济活动分析会议上，总经理，财务总监听取并讲评各专业部门对月度的经营情况和预算执行情况进行分析，通过讲评，及时纠正预算执行中出现的偏差，及时调整经营策略，以保证预算执行的进度和力度。

　　各专业预算部门必须做好季度，年度的小结总结，一般应在季度终了十天和年度终了二十天内完成。内容包括，各项预算的执行情况，实绩与目标的差异。分析原因以及改进的措施。通过对预算执行情况的总结分析，使各部门对各自的目标完成情况能有比较深入的认识。

　　公司预算工作小组须做好饭店的季度，年度经济活动分析，并对各项预算执行中存在的问题进行分析，提出改进措施和建议，供饭店领导决策。月度，季度，年度的经济活动分析报告须在月度终了7天、季度终了10天、年度终了15天内上报上级公司和公司业主。

预算管理制度范本4

　　为加强学校财务管理，本着量入为出，事前控制的原则，有计划的调配使用教育资金，合理配置办学资源，安排好费用支出，保障和促进学校教育教学工作，结合学校实际，特制定本制度。

　　第一条、为加强学校财务管理，本着量入为出，事前控制的原则，有计划的调配使用教育资金，合理配置办学资源，安排好费用支出，保障和促进学校教育教学工作，结合学校实际，特制定本制度。

　　第二条、学校预算实行“统一领导，分级管理，权责结合”的管理体制。学校预算编制要遵循“量入为出，收支*衡”的总原则，根据学校事业发展规划和预算年度全校可能组织的收入情况，统筹合理安排支出项目，不搞赤字预算。

　　第三条、财务预算是根据学校教育事业发展计划和工作任务编制的财务收支计划、固定资产设备购置计划、资金使用计划、根据学校的发展需要和财力结合单位工作任务安排所需资金，是学校筹集、分配、运用、控制资金的依据。

　　第四条、做好预算编制前期准备工作。要分析上年度预算执行情况，通过实际情况与预算的对比，摸索收支规律，为本年度的预算编制打下基础；要了解和掌握预算年度事业发展计划及其资金供需情况，以便安排支出预算时做到保证重点，兼顾一般。

　　第五条、学校基础信息是做好财务预算的根本保障，各处室有义务向财务部门提供其职责范围内的数据资料，并对所提供的基础信息负责，对于重大数据差错，要追究其责任。

　　第六条、预算的编制要坚持稳健的原则，尽可能排除收入的不确定因素，不将上年非经常性的收入作为预算年度的收入依据。收入预算的编制按来源测算：在编制财政补助收入时应根据有关政策法规、人员工资标准公用经费定额标准编列。

　　第七条、预算的编制要坚持统筹兼顾、保证重点、勤俭节约的原则，各部门应根据本部门的年度工作计划，参照上年度本部门各项实际开支，考虑可能出现的变化因素，先自行作出本部门费用预算。财务部门汇总后编制学校年度预算草案。

　　第八条、支出预算分为基本支出预算和项目支出预算两部分，支出预算首先要保证基本支出。

　　第九条、编制基本支出时，应分为人员支出、日常公用支出和对个人及家庭补助支出三个两部分：人员支出应按国家有关政策、标准和编制人数等计算编列；公用支出有支出定额的，要按定额计算编列，无支出定额的，要根据实际情况测算编列。

　　第十条、项目支出的预算要与学校发展规划相结合，其安排要做到“量力而行”，对于不能短期完成的项目要制定项目规划，分步实施。在编制项目支出预算时，在对申报项目进行充分的可行性论证和严格审核的基础上，按照轻重缓急进行排序，并及时上报教育局计划科。

　　第十一条、各部门应在每年9月30日前向财务部门报送本部门下年度预算草案。财务部门根据学校下年度的事业发展规划和单位收支计划，汇总编制预算方案，并于10月底以前将预算方案报学校校务会议或职工*讨论，经校务会审定、校长批准后执行。

　　第十二条、学校财务预算一经批准实施，必须确保预算的严肃性和权威性。各处室应严格按预算进度执行，严格控制超过预算及无预算开支情况，非经规定程序，不得随意更改和突破。

　　第十三条、凡是未报预算或未经批准执行的预算项目，所需支出必须写出书面报告，经学校主管领导批准后，报校务会审定、校长批准后方可执行。

预算管理制度范本5

　　一、财务管理的基本原则、任务：

　　1、财务管理的基本原则是：贯彻执行国家有关法规、法律和财务规章制度，坚持勤俭办学的方针，正确处理事业发展需要和资金供给的关系，国家、集体和个人三者利益的关系，学校 预算管理制度。

　　2、财务管理的主要任务是：合理编制学校预算，并对预算过程进行控制和管理;合理配置学校资源，努力节约开支，加强核算，提高资金使用效益，加强资产管理，防止国有资产流失;建立健全学校内部管理制度;如实反映学校财务状况。对学校经济活动的合法性，合理性进行监督。

　　二、财务管理体制

　　1、学校财务管理体制是：“统一领导，集中管理”，财务工作实行校长负责制。

　　2、学校总务处为学校的单一财务机构，在校长领导下，统一管理学校的各项财务工作，不得在学校之外设置同级机构。

　　3、学校总务处应根据会计业务的需要，制定会计人员岗位职责。财会主管人员的任免应当经过学校行政组同意，不得任意调动和撤换。

　　三、预算及收入管理

　　1、学校预算的依据是事业发展计划和任务编制的年度财务收入计划。学校总务处应在每年的十二月前按有关规定编制好下一年度的财务预算。

　　2、编制预算必须坚持“量入为出，收支*衡”的原则。收入预算坚持积极稳妥原则，支出预算坚持统筹兼顾，保证重点，勤俭节约的原则。

　　3、学校收费按照国家政策标准并进行公示。

　　四、支出管理

　　1、支出是根据学校为开展教学、科研及其它活动发生的各项耗费和损失。

　　2、学校支出包括：

　　⑴事业支出。事业支出的主要内容包括：公务费、业务费、设备购置费、修缮费和其它费用。

　　⑵专项资金支出。学校从有关部门取得的有指定项目和用途的专项资金，必须按项目使用，不得挪作他用。项目完成后并接受有关部门的检查和验收。

　　3、学校支出应当严格执行国家有关财务规定的开支范围及开支标准。国家没有统一规定的由总务处结合学校情况制定有关规定和开支标准，并报学校行政组审批，管理制度《学校 预算管理制度》。

　　五、资产管理

　　1、资产是学校占有或者使用的能以货币计量的经济资源，包括流动资产、固定资产、无形资产和对外投资等。

　　2、流动资产是指可以在一年以内变现或者耗用的资产。包括现金、各种存款、应收及暂付款、借出款、存货等。存货是指学校在开展教学、科研及其它活动过程中耗用而存储的资产，包括各类材料、消耗性物资、低值易耗品等。

　　3、固定资产是指一般设备单位价值在500元以上，专用设备单位价值在800元以上并在使用过程中基本保持原有物质形态的资产。单位价值虽未达到规定标准，但耐用时间在一年以上的大批同类物质，作为固定资产管理。

　　4、固定资产分类：学校固定资产一般为六类：房屋和建筑物、专用设备、一般设备、文物和陈列品、图书、其它固定资产。

　　5、学校总务处应配合有关部门，结合学校具体情况，制定存货、固定资产管理制度。

　　六、财务监督和检查

　　1、财务监督是贯彻国家财经法规以及财务规章制度，维护财经纪律的保证。对违反财经法规的支出，财务部门有权拒绝，同时报告领导处理。

　　2、财务监督包括事前监督、事中监督和事后监督三种形式。总务处对不同的经济活动实行不同的监督形式。

　　3、学校总务处有权对学校的会计工作进行审计。

　　4、学校总务处应接受上级有关部门的财务监督和审计。

　　七、财务报告和财务分析

　　1、财务报告是指反映学校一定时期财务状况和事业发展成果的总结性书面文件。总务处应定期向有关部门和*门提供财务报告。

　　2、总务处要定期编制财务分析报告。财务分析的主要内容包括学校事业发展和预算执行、资产使用管理、收入、支出及财务管理情况、存在的主要问题和改进措施等。

　　八、总务处应根据上述管理制度进一步细化，制定出有关配套的规章制度。具体如下：

　　(一)、学校一切开支必须建立专账，专人管理，学校每学期至少要组织一次账目清查并签字。

　　(二)、严格履行财务管理手续，即收支票有原始凭据或经办人的印件，且由学校报账员主管会计统一收缴，统一管理和使用，坚持批款一支笔，严禁乱收费，乱罚款。收费(含罚款或公物赔金)不入账作挪用处理(除给予纪律处分和全部追回外，另罚金额的25%)

　　(三)、报账员必须做到报账及时，且账据、钱相符，日清月结。对漏收的要负责追回，对不合理的开支有权拒付，认真履行财务监督和增收节支的责任。

　　(四)、行政经费不准借支和挪用，特殊情况，可由本人书面申请，经校长批准，但借支时间不得超一个月，否则按2%计算月息。

　　(五)、学习辅导资料必须由学校统一征订，即备课组长、教研组长确定资料，教研处、勤办谈价，分管教学和后勤的校长审批，最后校长签字付款。若有个人私自征订，学校拒付资料款。

　　(六)、出公差的费用按有关文件报销，若有超出文件规定范围款项，由当事人自己负责。

预算管理制度范本6

　　交通运输业是我国社会经济发展的基础产业，是推动我国经济发展和社会进步的强大动力。“十三五”是我国交通运输基础设施集中建设、扩大规模的重要时期，更是加快成网、优化结构的关键时期，20xx年铁路公路水路固定资产投资共完成2.79万亿元，同比增长4.7%；完成营业性客运量190.02亿人，比上年下降2.2%，旅客周转量31239.87亿人公里，增长3.9%，货运量431.34亿吨，增长5.2%，货物周转量182432.29亿吨公里，增长5.0%。

　　一、实施全面预算管理的意义

　　（一）实施全面预算管理是实现战略规划目标的有力支撑

　　年度全面预算目标是企业战略目标的分解和细化，是确保企业战略规划得以实现的有效手段和工具。通过制定年度全面預算目标，可以将发展战略分解和细化到产销规模、成本费用、投自、融资、资金营运等生产经营管理各个环节和各个方面；通过年度全面预算的执行，可以将年度预算目标落实、量化到各部门、各环节和各个工序，并以月度预算、季度预算的顺利实施，确保年度目标的有效实现，从而实现“化战略为行动”，确保企业战略规划目标的最终实现。

　　（二）实施全面预算管理是推动企业加强内部控制的重要工具

　　通过全面预算的制定和实施，可以对企业经营过程和外部环境进行及时、有效的分析、预测和判断，揭示经营管理中的风险点所在，进而有针对性地加强风险管控，使自身所处的环境与拥有的资源和企业的发展目标保持动态*衡，推动企业加强内部控制，提高内部控制的效率和效果。

　　（三）实施全面预算管理是提升企业价值创造能力的重要手段

　　通过全面预算的编制和执行，可以将企业有限的资源加以整合、协调分配到能够提高企业经营效率效果的业务、活动、环节中去，并通过建立和完善各项控制标准和控制程序，进一步加强成本控制，实施精细化管理，遵循成本效益原则，从而推动企业提升资源的价值创造能力，提高企业经济效益。

　　二、构建全面预算管理制度体系的必要性

　　制度体系是企业管理工作的基础，是企业赖以生存的体制基础，是企业员工的行为规范，是企业经营活动的体制保障。实现全面预算管理应当重视预算管理制度体系的建立与完善，使全面预算管理的实施有规可依、有章可循。首先，制度体系的建立有利于预算管理发挥实效。预算管理环节复杂，从编制审核、控制分析到考核评价，其中任何一个环节没有制度约束都会导致该环节预算流于形式，只有通过建立系统、规范、有针对性、可操作的制度体系，才能实现预算管理“全员参与、全过程跟踪、全岗位落实、全内容管控和全方位覆盖”。其次，制度体系的建立有助于企业内控机制的有效运行。预算管理并不是孤立的管理模式，必须和企业资金管理、风险管理、物资采购及其他各项业务活动衔接，只有构建全面预算管理制度体系，与其他内控管理制度相辅相成、共同运行，才能推动整个企业内控机制的健全完善。

　　三、构建交通运输企业全面预算管理制度体系的建议

　　（一）健全全面预算管理组织体系，营造良好的体系建设环境

　　健全有效的预算管理组织体系，从顶层设计入手强化全面预算的组织领导。一是健全全面预算管理组织机构，搭建预算管理委员会、预算管理办公室和具体预算单位三个层次的全面预算管理工作架构，其中预算管理委员会负责决定和处理全面预算管理的重大事宜，预算管理办公室具体负责全面预算的编制、审核、控制、分析、调整、考评等工作；二是制定预算管理工作规则，明确各部门在预算管理中的职责，避免出现漏洞、多头管理、推诿扯皮现象；三是规范预算编制流程，明确部门预算内容，确保部门预算项目和部门工作职责互相支撑，企业所有管理活动闭环管理。财务部门采取合理方法将业务部门预算合理转换成财务数据。

　　（二）完善预算定额标准制度体系，充分发挥基础支撑作用

　　推行预算定额标准能有效提高预算编制效率，强化预算编制刚性。一是完善人员、资产、价格、计量等各项基础资料数据库，利用基础数据库制定、审核全面预算，实现基本支出预算费用标准化；二是完善交通运输基础设施建设项目预算定额，收集历史数据、同行业对标企业的数据，通过立体交叉式的比较，完善本企业建设项目定额，实现相同地域、相同规模、同一性质项目预算标准一致，最终实现基础设施建设项目管理规范化、标准化；三是完善全面预算管理信息化*台建设，与企业资金结算系统、财务核算系统和报表管理系统相衔接，实现对企业业务流、资金流、信息流等预算数据的全覆盖，从而及时、准确地取得、传递和利用各项基础数据，充分发挥支出标准在预算编制和管理中的基础支撑作用。

　　（三）健全预算分析制度体系，切实发挥预算约束控制作用

　　加强预算执行监控，切实发挥预算约束控制作用。一是建立预算执行监控制度，预算管理部门要加强与各执行部门的沟通，动态监控预算执行情况，反馈预算执行的进度与效果，及时发现和纠正预算执行中存在的偏差与问题；二是建立定期预算执行分析制度及重大事项应急分析制度，将预算分析的对象，纵向深化到各预算责任中心，横向分解到各业务流程，提高分析的针对性和时效性；三是完善预算控制责任制度，实行预算执行结果的非合理性偏差问责制，做到职责到位，责任到人。四是制定预算执行审批制度，在金额控制的基础上，实行预算项目控制，严格控制预算外项目支出。

　　（四）完善预算考评制度体系，强调考核结果的运用

　　完善预算考核体系，调动实现预算管理目标的积极性。一是科学设计预算考核指标体系，在收入、利润指标的基础上，增加市场占用率、客户满意度、安全生产事故发生率等非财务指标，建立绩效考核的多重标准。二是完善预算考核结果的运用。将预算考核与激励体系相结合，通过实施货币与非货币奖励来加强目标的一致性，使经营者、员工与企业形成责、权、利相统一的责任共同体，最大限度地调动经营者和职工的主动性和责任性。

　　（五）完善预算管理人才培训制度，打牢体系建设的人才基础

　　完善预算管理人才培训制度，有效提高预算编制质量和预算控制效果。员工是全面预算的编织者、参与者和执行者，完善预算管理人才培训，让员工了解预算管理对企业的重要性，预算编制质量才能得到保障，才能提高员工参与预算管理的积极性和主动性。

预算管理制度范本7

　　第一章：总则

　　第一条：为加强单位预算管理，规范预算编制、审批、执行程序，强化监督约束机制，特制定本制度。

　　第二条：本制度适用于单位内部的预算业务管理。

　　第三条：预算管理遵循统一领导、分级管理、权责一致、厉行节约、注重绩效的原则。

　　第四条：制定依据：

　　1、《中华人民共和国会计法》；

　　2、《中华人民共和国预算法》；

　　3、《行政事业单位内部控制规范（试行）》；

　　4、《关于州本级机关事业单位财政预算管理暂行规定》。

　　第二章：管理机构及职责

　　第五条：成立由单位领导班子、财会部门等相关部门的负责人组成的预算管理委员会，作为专门履行预算管理职能的决策机构，其主要职能：

　　1、审定预算业务内部管理制度；

　　2、确定单位预算管理的政策，办法和要求；

　　3、审定年度预算编制总体目标和总体要求；

　　4、研究审定单位预算草案，个性是重大项目立项和经费分配使用计划；

　　5、协调解决预算编制和执行中的重大问题；

　　6、听取预决算执行状况分析报告，组织召开预算执行分析会议，督促各业务部门按照进度执行预算并改善预算执行中存在的问题；

　　7、审批预算追加调整方案；

　　8、审定单位决算和绩效评价报告；

　　9、其他相关决策事项。

　　第六条：成立由财务部门负责人组织领导，xx采购、资产管理、人事管理等部门的相关工作人员参与其中的预算业务管理工作机构（以下由财务部门代指），履行预算日常管理职能：

　　1、草拟预算业务内部管理制度，报预算管理委员会审定后，督促各相关部门和岗位落实预算业务内部管理制度；

　　2、拟定年度预算编制程序、方法和要求，报预算管理委员会审定；

　　3、组织和指导业务部门开展预算编制工作；

　　4、汇总审核各业务部门提交的预算推荐数，进行综合*衡，构成预算草案报经预算管理委员会审定后对外报送同级*门审批；

　　5、组织业务部门根据职能分工和工作计划对同级*门下达的预算控制数进行指标分解、细化调整；

　　6、将*门按照法定程序批复的单位预算分解细化后的预算指标报经预算管理委员会审批后，下达至业务部门；

　　7、跟踪、监控、定期汇总分析预算执行状况，向预算管理委员会提交预算执行分析报告；

　　8、汇总审核各业务部门提交的预算追加调整申请，构成预算调整方案，报预算管理委员会审议；

　　9、协调解决预算编制和执行中的有关问题；

　　10、编制单位决算报告和相关绩效评价报告，开展决算分析工作，报经预算管理委员会审定后对外报送同级*门审批；

　　11、做好其他相关工作。

　　第七条：以各业务部门为单位成立预算业务管理执行机构（以下以业务部门代指），组织开展本部门或本岗位的预算编制工作，并严格执行审批下达的预算，利用分配到的经济资源开展业务工作，完成工作目标。预算业务管理执行机构主要职能：

　　1、带给编制预算的各项基础资料，根据本部门或本岗位的工作计划提出预算推荐数；

　　2、按照财务部门的要求及本部门或本岗位的工作计划对预算控制数进行分解、细化，落实到本部门的具体工作及相关岗位；

　　3、严格按照审批下达的预算及相关规定执行预算；

　　4、根据内外部环境变化、工作计划的调整及单位的预算业务内部管理制度，提出预算追加调整申请；

　　5、配合财务部门做好预算的综合*衡和执行监控，及时按要求解决本部门或本岗位预算执行中存在的问题；

　　6、执行其他相关任务。

　　第三章：预算编制

　　第九条：预算编制按照以收定支、量入为出、统筹兼顾、确保重点的原则编制，当年实现收支*衡。

　　第十条：财务部门应按同级*门预算年度部门预算编制原则、资料、方法、要求部署本单位和所属单位预算编报工作，提出本部门和单位预算编制总体要求。

　　（一）业务部门按照预算编制要求，根据本部门或本岗位预算年度工作计划和经济活动资料，对完成各项工作任务所需的基本支出和项目支出进行合理测算，提出预算推荐数；

　　（二）业务部门提交的预算推荐数，根据业务部门的具体工作计划、工作安排及资金额度的合理性进行审核后，上报财务部门审核；

　　（三）财务部门对各项基本支出和项目支出预算是否贴合人员定额、实物定额等标准、是否贴合严格控制“三公经费”、差旅费、会议费、培训费、一般性支出等政策要求，是否建立预算绩效管理目标等合规性要求进行审核，并构成本部门预算草案；

　　（四）财务部门将预算草案上报预算管理委员会审批。对建设工程、大型修缮、信息化项目及大宗物资采购等重大事项，应按要求对业务事项的目的、方案的可行性、计划的科学性及金额的合理性等方面进行综合立项评审。

　　第十一条：经预算管理委员会批准的预算草案，由财务部门在“一上”阶段报送同级*门。

　　第十二条：财务部门对同级*门在“一下”阶段下达的预算控制数进行分解，上报预算管理委员会审批后下达给业务部门。业务部门在控制数额度内对需要进行压缩或调整的项目重新细化调整，财务部门审核汇总构成调整后的预算草案，预算管理委员会审批后，由财务部门将调整后的预算草案在“二上”阶段报送同级*门。

　　第四章：预算执行

　　第十四条：业务部门要严格按批复预算执行，不得随意调整、改变资金用途。因特殊原因确需调整的，应按规定办理审批手续。

　　第十五条：业务部门根据实际工作需要、项目实施进度及批复的预算，编制本部门的月份资金使用计划报归口管理

　　部门和财务部门审核。

　　（一）财务部门重点对月份资金使用计划是否在预算指标范围内、是否贴合规定的支出标准和支出方向、是否贴合单位内部管理制度相关要求、是否提交相应的文件和单据等方面进行审核；

　　（二）业务部门按批准后的用款计划组织经济活动和项目建设，需要办理xx采购和投资评审的要按有关政策规定和程序履行相关手续。财务部门在同级*门拨付的预算限额内按单位财务制度的具体规定支付资金。

　　第十六条：由于外部环境、xx政策和不可抗力等因素影响，或根据实际需要务必增加的支出，应办理预算追加调整。

　　（一）：业务部门提出预算追加调整申请，详细说明追加理由、推荐方案、调整前后预算指标的比较及所带来的影响等资料，同级*门审核；

　　（二）报财务部门审核汇总，构成预算调整方案，报预算管理委员会审批透过后，由财务部门向主管部门提出申请，主管部门本着勤俭节约、确保工作需要的原则，认真研究提出意见，经部门预算管理委员会群众研究后，按规定程序和权限分别报上级部门。

　　第十七条：建立预算执行分析机制。财务部门应定期通报各业务部门预算执行状况，重点通报建设项目、大宗物资采购等重大预算项目执行状况。预算管理委员会定期召开预

　　算执行分析会议，审议预算执行阶段性报告，研究解决预算执行中存在的问题，提出改善措施，提高预算执行的有效性。

　　第五章：决算和预算绩效管理

　　第十八条：财务部门负责本单位会计核算，按照同级*门决算编制要求和单位实际经济业务进行年终决算，编制决算报表和分析报告。

　　第十九条：决算编制应真实、完整、准确、及时。决算编制完成后，应由专人进行审核。重点对决算报表资料是否完整，数据是否真实、准确、与会计账簿的相关数据是否一致、与*门和业务部门带给的对账数据是否相符、是否贴合报表间、报表内各项目间的逻辑关系。审核人员审核后要进行签字确认。

　　第二十条：财务部门加强决算分析工作，重点分析业务部门预算执行状况、资金和实物资产使用状况、各项支出安排是否合理、项目支出是否到达既定的效果，对存在的问题提出改善推荐，构成分析结果报告，报送预算管理委员会，并反馈给各业务部门，强化决算分析结果运用，建立健全单位预算和决算相互反映、相互促进的机制。

　　第二十一条：加强预算绩效管理，建立“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用”的全过程预算绩效管理机制。

　　第二十二条：业务部门根据单位总体发展目标和各自的职能分工及项目建设状况，思考经济效益、社会效益和环境效益等因素，制定本部门具体的项目预算绩效目标，并根据实现预算目标的需要测算资金投入、编制预算，财务部门审核。经财务部门审核汇总，报预算管理委员会审批后，随同部门预算上报*门。

　　第二十三条：建立预算执行监控机制。财务部门加强与各业务部门的沟通，定期采集绩效运行信息并汇总分析，对各业务部门预算执行状况进行跟踪问效，及时发现和纠正预算执行中的偏差，确保业务部门开展各类业务事项均贴合预算要求，并依据相关工作计划和定额标准严格执行预算。

　　第二十四条：建立绩效评价制度。财务部门负责组织本单位绩效评价工作，并将预算执行的效果和效率纳入业务部门和个人的考核和奖惩范围。财务部门编制绩效评价报告报预算管理委员会审查，结果反馈给各业务部门，并按要求上报同级*门。

　　第二十五条：加强绩效评价结果的运用。对于绩效评价结果较好的业务部门，在以后年度分配方面给予优先思考；对于绩效评价结果较差的业务部门，应进行整改，并对以后年度的项目立项和预算分配从严把关和控制。

预算管理制度范本8

　　第1条：目的

　　为建立科学的全面预算管理体制，健全和精确管理工作目标，动态监控运营状况，促进企业生产经营在科学预算基础上的健康有序发展，特制定本制度。

　　第2条：资料及适用范围

　　1、本制度重点规范各部门的预算分类、编制及企业财务的预算控制；

　　2、本制度适用于企业总部、下属分企业、全资子企业。

　　第3条：预算编制原则

　　全员参与、上下结合、分级编制、逐级汇总、综合*衡。

　　第4条：预算分类

　　1、按照编制时间划分为：年度预算、季度预算和月度预算三种形式；

　　2、按照预算资料划分为：生产经营预算、资本预算、财务预算三种形式，如下表所示。

　　生产经营预算、资本预算和财务预算包含资料一览表

　　3、按照预算控制功能划分为：企业整体预算、部门预算和项目预算三种形式，其中部门预算包括部门费用、成本预算、部门工作目标预算等。

　　第5条：预算编制单位

　　企业设两级预算单位，即作为一级预算单位的企业和作为二级预算单位的各部门和分支机构。

　　第6条：预算编制方式

　　企业预算编制采用自上而下与自下而上相结合的方式。

　　1、企业预算委员会提出企业的参考性目标，经董事会审批后逐级分解下达；

　　2、二级预算单位依据企业参考性目标对本单位的要求编制本单位预算；

　　3、预算委员会汇总二级预算单位的预算，并编制企业总体预算，履行报批程序。

　　第7条：预算编制方法

　　预算编制有固定预算、弹性预算、零基预算、滚动预算和概率预算五种基本方法，具体如下表所示。

　　预算编制方法一览表

　　第8条：年度预算编制程序

　　1、每年12月3日前，预算委员会负责人须向董事会提交年度预算完成状况（12月份用预计数），企业总裁向董事会提交下年度经营预测的报告；

　　2、每年12月10日前，董事会下达主要经营指标；

　　3、每年12月15日前，预算委员会组织各部门经理召开预算工作会议，将下年度的总体目标分解到各部门，并按时间分解至四个季度；

　　4、各部门经理组织编制本部门预算（草案）后交预算委员会汇总、审核、整理，构成企业总体预算；

　　5、年度预算务必于12月25日～12月30日之间，经董事会审核后提交股东大会审批，透过后下发至各部门正式执行。

　　第9条：月度预算编制程序

　　1、月度预算要求每月30日前，由各部门经理根据年度预算目标和本期完成进度，拟定下月份指标，向预算委员会提交月度预算（草案）；

　　2、预算委员会负责组织整理、汇总报董事会批准。

　　第10条：临时预算编制程序

　　1、临时预算是由特殊项目或理解某项临时交办任务的负责人，根据管理需要提出某一时期或阶段的预算；

　　2、项目负责人负责编制，其直接上级和预算委员会负责审查，具体指标按审批权限批准，审批权限以外的项目由董事会批准；

　　3、经董事会批准后实施。要求在项目正式启动之前完成这类预算的编审工作。

　　第11条：在各项预算编制和执行过程中，因特殊状况无法确定的回款目标，其资金临时缺口由预算委员会负责制定备用筹资方案。

　　第12条：各部门务必根据预算委员会提出的预算编制及其操作要求，及时编制、上报、下达规定时期的预算，并理解考核。

　　第13条：本制度由董事会批准后执行、修改或废止。

　　第14条：本制度实施后，既有的类似制度自行终止，与本制度规定相抵触的以本制度为准，与xx有关规定相抵触的，以xx有关规定为准。

预算管理制度范本9

　　一、总则

　　1、为进一步加强我镇部门预算管理，提高财政资金分配使用的规范性、安全性和有效性，根据《中华人民共和国预算法》、《中华人民共和国预算法实施条例》以及其他xx财政、预算管理制度，制定本办法；

　　2、本办法适用于镇级部门预算（以下称：部门预算）的编制、审批和分解下达、执行、决算和绩效评价等管理活动；

　　3、镇部门预算由镇人大、镇xx、*门和预算单位共同组织实施。镇*门即镇财政所，预算单位包括镇府本级、镇属各单位部门、各村（社区）；

　　4、部门预算管理遵循以下原则：

　　（一）依法理财原则。部门预算管理要贴合xx法律法规，体现xx和我市有关方针政策；

　　（二）真实可靠原则。部门预算数据要真实准确，不得随意夸大或隐瞒；

　　（三）完整统一原则。部门预算要涵盖镇xx及所属预算单位的所有预算内外收支，实行一个xx一级预算；

　　（四）收支*衡原则。部门预算要坚持统筹兼顾、量入为出、收支*衡、不列赤字。

　　二、部门预算管理职责

　　1、镇的*大会审查和批准本级预算和本级预算执行状况的报告；监督本级预算的执行；审查和批准本级预算的调整方案；审查和批准本级决算；撤销本级xx关于预算的不适当的决定和命令；

　　2、镇xx编制本级预算草案；向本级*大会作关于本级预算草案的报告；组织本级预算的执行和绩效评价；决定本级预算预备费的动用；编制本级预算的调整方案；向本级*大会报告本级预算的执行状况；

　　3、*门具体编制本级预算、决算草案；具体组织本级总预算的执行和绩效评价；提出本级预算预备费动用方案；具体编制本级预算的调整方案；定期向本级xx和上一级xx*门报告本级总预算的执行状况。

　　三、部门预算编制

　　1、部门预算的编制主体是镇xx，镇xx负责组织所属预算单位编报本部门预算；

　　2、镇xx根据上级*门的统一要求编制部门预算文本。主要包括部门预算编制的指导思想和原则，部门职能、机构、编制、人员、部门发展规划及年度工作任务、目标和计划等状况；

　　3、部门本级及其所属预算单位的收支要在部门预算中单独反映，并细化到具体的项目和相应的功能收支分类科目；

　　4、部门收入预算编制，应根据宏观经济形势、国民经济发展规划和经济指标，结合部门发展计划和履行职能需要，参考历年收入以及经济性、政策性和管理性因素变化状况，按照不同的收入来源，分别采取科学的方法进行测算。财政拨款和补助收入，应当充分思考需要与可能的关系，参考本部门前两年预算和决算状况合理编制；预算外资金收入，应当结合收入计划安排、相关收费项目政策以及单位性质和需求状况综合编制；其他各项收入要根据历年收入完成状况和年度收入增减变动因素编制；

　　5、部门支出预算编制，应优先保证基本支出，合理安排项目支出，努力保障部门履行职能和事业发展的需要。行政执法部门实行“收支脱钩”管理，其基本支出和项目支出不得与收取的行政事业性收费、罚没收入、xx性基金等收入挂钩；

　　6、基本支出预算分为人员支出预算和公用经费支出预算，主要采取定员定额的方法编制。定员定额标准应依据有关政策规定，综合思考财力状况及部门支出需要，采用科学规范的方法分类分档制定；

　　7、人员支出预算包括工资福利支出预算及对个人和家庭的补助预算。工资福利支出包括基本工资、津贴补贴、奖金和社会保障缴费等。对个人和家庭的补助包括离休费、退休费、医疗费和住房公积金等；

　　8、人员支出预算按照*门核定的人数和人员支出定额标准编制。在职人数以编制管理部门确定的编制为依据，超过编制的按编制数核定，没有超过编制的按实有人数核定。离退休人数原则上据实核定。人员支出定额标准根据xx和地方规定的工资、津贴补贴、住房公积金和社会保障缴费等标准，综合思考下一年度正常晋职晋级等因素核定；

　　9、公用经费支出预算是指商品和服务支出中属于基本支出范围的预算，包括办公费、印刷费、水电费、邮电费、因公出国费、公务用车运行维护费、差旅费、维护费、租赁费、会议费、培训费、接待费、福利费等等（以当年xx支出分类目录为准）；

　　10、公用支出预算依据*门核定的在职人数、资产和公用支出定额标准编制。公用支出定额标准，由*门依据有关政策规定、社会物价水*和财力状况，综合思考部门职责、级别、工作量、占有资源和正常运转需要，以人或资产为计算对象分类分档制定；

　　11、项目支出预算是镇xx为完成特定的工作任务，在基本支出预算之外编制的年度支出计划。项目按照预算安排时限划分为经常性项目和一次性项目；按照支出性质和具体用途划分为城镇综合管理类、城镇基本建设类、农村农田水利类等；

　　12、项目支出预算按照预算管理级次实行逐级申报审核制度。镇xx要对相关预算单位申报的项目进行审核论证和可行性研究，根据本部门发展规划和年度计划确定项目轻重缓急，按照*门明确的资金规模组织编制项目支出预算推荐草案。*门对镇xx申报的项目支出预算推荐草案进行审核论证，经综合*衡后，提出年度项目支出预算草案；

　　13、镇xx应将项目支出预算推荐草案资金细化到使用单位和具体用途；

　　14、镇xx和预算单位根据xx采购目录及采购限额标准，将部门预算中应实行xx采购的项目，编制xx采购预算草案。

预算管理制度范本10

　　第1章：总则

　　第1条：目的

　　为了向成本费用控制带给依据和基本要求，以保证成本费用预算的科学性、有效性，特制定本制度。

　　第2条：成本费用预算范围

　　预算年度内一切成本费用支出，包括预算期内商品生产（含根据预算安排和管理上的需要，预算年度内期初、期末在产品、自制半成品数量的增加或减少）和非商品生产所需的成本费用，都应纳入年度成本费用预算。

　　第3条：成本费用预算管理基本要求

　　成本费用管理务必遵循“事前预算、事中控制、事后分析、期末考核”四原则。各分企业及各部门应建立完善的成本费用预算、控制、分析、考核体系。

　　第4条：成本费用预算编制依据

　　1、年度、月度成本费用预算应根据企业综合经济计划和各项要求编制；

　　2、本企业的经营目标、生产经营预算、成本降低率，以及产品质量、品种；

　　3、各项消耗定额和费用压缩指标的要求，以及当年技改、技措、大修计划和其他增产节约措施；

　　4、合理预计本期实际成本费用水*。

　　第5条：责权单位

　　1、财务部负责本制度的制定、修改、废除等工作；

　　2、总裁负责本制度制定、修改、废除等的审批。

　　第2章：成本费用预算编制程序

　　第6条：成本费用预算的编制按照“上下结合、分级编制、逐级汇总”的程序进行。

　　第7条：企业根据上一年度经营状况及本年度市场环境发展趋势，确定本年度的经营战略和经营目标，将财务预算目标及成本费用预算编制政策下发至各部门。

　　第8条：各部门按照企业下达的财务预算目标和政策，结合自身特点以及预测的执行条件，编制本部门详细的成本费用预算方案，并按规定时间上报企业财务部。

　　第9条：企业财务部对各部门上报的成本费用预算方案进行审查、汇总和*衡。在审查过程中，应当进行充分协调，对发现的问题提出调整意见，并反馈给各部门予以修改。

　　第10条：财务部在各部门修正调整的基础上重新汇总，编制企业的成本费用预算方案，上报企业总裁审核。根据总裁的审核意见，责成财务部进一步修订、调整。财务部根据总裁的审批意见调整成本费用预算，正式编制成本费用预算草案，提交总裁审议批准。

　　第11条：财务部将总裁批准的成本费用预算下到达各部门执行。

　　第12条：在预算执行过程中，如果预算的基础发生了重大变动，且该变动将导致预算结果产生重大偏差，：各部门应及时上报财务部和总裁，：在取得同意后，：对预算进行调整。

　　第3章：成本费用预算编制方法

　　第13条：各部门的成本费用预算由财务部牵头，生产、机动、人力资源、采购、营销、安全环保等部门参与制定。

　　第14条：各部门根据不同的成本费用项目，参照标准成本，按照量价分离的原则，采用滚动预算、零基预算等方法进行编制。

　　第15条：月度预算是根据月度生产经营计划等资料编制的预算，具体程序参照年度预算执行。

——物流企业薪酬管理制度

物流企业薪酬管理制度1

　　1目的

　　为加强公司的物流管理，妥善保管仓库库存物资，使采购物资入库及领用、产品出入库规范化，避免发生不必要的损失，特制定本规定。

　　2范围

　　本规定包括产成品入库、销售、外协加工、采购物资入库、材料领用出库的相关管理。

　　3物流管理的要求

　　所有物资应做到:每日清点、核对，保持帐、卡、物三一致,并根据物资实际状况,对长期不用以及需报废帐务处理的物资应及时清理,办理相关手续。

　　3.1产成品

　　3.1.1产成品的入库

　　3.1.1.1产品完工并经质量检验员检验合格后，车间核算员填写“产成品入库单”，要求把入库单位、日期、产品图号、产品名称、规格、数量、单价、金额、工时等填写齐全，经车间主任签字批准，检验部门加盖“检验合格”章后，仓库管理员核对实物、合格证验收入库。仓库保管员必须严格把关，对于手续不全或单据填写不完整，不允许物资入库。

　　3.1.1.1.1产品图号、产品名称、规格、工时一律按技术部提供的标准填写。

　　3.1.1.1.2入库单价一律按财务部提供的产值(不含税)价格填写。

　　3.1.1.2验收入库的`产品按品种，按社会销货需要摆放整齐，做到合理、牢固、整齐、安全不超高。

　　3.1.2产成品出库

　　3.1.2.1产品销售发出时,必须经质量检查部门认定无质量问题后，销售人员填写产品出库单及收发清单,财务部根据出库单开出门证，收发清单须购货单位签字或盖章后返回仓库,由仓库核对后返财务部。

　　3.1.2.2产品发货程序:第一步仓库保管员接到通知后，在仓库查看产品品种是否齐全，以备发货;第二步按销售员开具的出库单上的产品数量清点清楚发货;第三步提货人持产品出库单到财务部交款或办理相关手续，由财务部开据出门证;第四步仓库见出门证提货联后方可发货。

　　3.1.2.3对于社会零星销售的要先收款后发货，若销售价格低于公司规定最低价的，必须经公司总经理批准后方可发货。

　　3.1.2.4发出货物退回,由业务人员在货物退回当月及时办理退库手续,并经质检部门检验签字,有质量问题的,应根据质检报告单写有关处理报告总经理批示后,交财务帐务处理。

　　3.1.2.5对于售后服务需用的产品必须经总经理签批后，才能往外发货，同时经办人要求对方将旧产品返回，以旧换新，否则不予以发货。若是先发货的，售后服务人员要在当月负责追回旧产品，并办理退库手续。

　　3.1.2.6所有发出商品应在当月及时办理结算,若遇特殊情况,最迟在2月内办理完结算手续。

　　3.2委托加工材料

　　委托加工材料的出入手续由生产部协助受托加工单位办理,并负责委托加工材料的收回。

　　3.2.1委托加工材料出库

　　3.2.1.1应填领料单并填写齐全。内容包括:领料单位、时间、材料类别、材料名称、型号及规格、计量单位、数量、单价、金额、用途、领料人、发料人、批准人签字。

　　3.2.1.2领料单一式三份,仓库、财务、受托加工单位各一份。

　　3.2.1.3领料人持领料单到财务部开据出门证，仓库见出门证提货联方可发货。

　　3.2.2委托加工材料完工入库

　　3.2.2.1入库程序同材料入库程序相同，同时按入库数量减少委托加工材料数量，

　　3.2.2.2仓库办理入库时，应核对原出库数量，完工返回入库的数量与出库数量不符时,属加工报废或者丢失的应填“委托加工赔偿清单”交受托单位签字确认后，随同发票和入库单、受托加工单位所持原出库时的领料单，返财务部。

　　3.2.2.3委托加工的成品入库价格应为：加工费加材料费，要求分别注明加工费、材料费，加工费按委托加工协议价格办理。

　　3.2.2.4委托加工材料要求当月返回，最长时间不能超过2个月，年终全部收回，若外协未完工而不能收回，应致函对方予以确认。

　　3.3采购物资

　　3.3.1采购物资入库

　　3.3.1.1仓库保管员根据采购员填制并经检验员盖章后的外购物资验收通知单核对实物，根据购货发票填写入库单，要求分清类别，内容完整，准确无误。

　　3.3.1.2无采购发票的物资可根据同类物资的账面价格或市场价格采购员提供办理估价入库，并在入库单上注明“暂估入库”，交采购员一份。开回发票后，先开红票冲原暂估，注明“冲×年×月×日暂估”，再办理正式入库。

　　3.3.2采购物资出库

　　3.3.2.1生产物资由领料部门根据生产计划成套领用，注明用途，认真填写领料单，经车间主任或生产部长签字批准后，仓库保管员方可发料。

　　3.3.2.2主要材料钢材的领用。在仓库不能存放的情况下，需存放生产现场的，由车间代保管，购进后由仓库保管员协同领用车间核算员共同验收数量，仓库保管员办理入库，车间核算员按入库数量同时办理出库，月末将未用材料办理假退料手续，并填制“月份主要材料()领用明细”报表。仓库每月对车间未用材料退库进行核对，无误后开据下月1日领料单，发现问题及时向领导汇报。

　　3.3.2.3对外销售的材料由仓库保管员根据业务员填写的收发清单，按账面价格填写领料单。用于售后服务的材料必须经主管经理批准后，方可发货。

　　4考核办法

　　4.1仓库人员没按要求验收入库的,每次考核10元。

　　4.2产品及材料出库手续不齐全，当事人每次考核5元。

　　4.3没有开出门证而出公司的，每次考核门卫50元。

　　4.4售后服务发出的产品,旧产品当月未返回的每一笔业务考核当事人10元，第2个月仍未追回的考核产品原值。

　　4.5发出商品办理结算不及时，超过1个月的每一笔业务考核当事人10元，超过2个月的停发工资。

　　4.6委托加工材料返回不及时,造成的直接经济损失由责任人承担。

　　4.7产品出厂检查出现失误，造成的直接经济损失由责任人承担。

　　注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索物流公司薪酬管理制度。

——营销薪酬管理制度

营销薪酬管理制度1

　　一、目的

　　1、建立一种以岗位为基础，以工资绩效考核为核心的正向激励机制

　　2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效密切的结合起来。

　　3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。

　　二、制定原则

　　本规定本着公*、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　　1、公*：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

　　2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

　　3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

　　4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

　　5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

　　三、适用范围

　　适用于公司总部全体员工

　　四、管理机构

　　1、薪酬管理委员会

　　主要领导：董事长、总经理

　　委员会成员：财务部、人力资源部

　　薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务部、人力资源部负责。

　　2、薪酬委员会职责：

　　董事长、总经理职责

　　2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。

　　2.2组织讨论并批准本制度的实施。

　　2.3

　　审查人力资源部提出的"薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

　　2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

　　人力资源部职责：

　　2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执行和监督。

　　2.6负责收集、整理各部门提交的考勤、考核资料。

　　2.7负责协助及复审财务核算员工工资及奖金。

　　财务部职责：

　　2.8拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。

　　2.9负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进行工资的核算、复审、报批及发放。

　　五、制定依据

　　本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

　　六、岗位职级划分

　　1、公司所有岗位分为4个层级分别为：一层级：A总监级；二层级：B经理级；三层级：C中级管理级。

　　四层级：D专员级；

　　具体岗位与职级对应见下表：

　　传达科技职级岗位对应表

　　序号

　　职级

　　对应岗位

　　1

　　A总监级

　　董事长、董事总经理、副总经理、各分管副总、总监

　　2

　　B经理级

　　总经理助理、各部门经理、分公司总经理、各部门副经理、分公司副总经理

　　3

　　C中级管理者

　　Php、java、集成、dephi等中、高级研发工程师、全盘财务

　　4

　　D专员级

　　助理工程师、技术支持、推广专员、财务、出纳、行政人事专员、客服专员、文案、策划专员、销售员等等

　　2、A、B岗位层级分别为8个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为4个级差。具体薪级见：附件《深圳市传达科技有限公司职级薪资表》。

　　七、薪资体系

　　1、薪资标准：公司实行定岗定薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则，每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经办确定。

　　2、年薪制：享受年薪制的员工由公司董事长确定（一般一年确定一次）

　　对象：公司聘任的高层管理人员，高级技术或者特殊岗位

　　年薪标准：由公司董事长/总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年假制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月*均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额度（以年终考勤、奖惩、绩效考核等为依据）

　　3、月薪制：除实现年薪工资以外的规定员工，本制度适用于月薪制。

　　4、日薪制

　　日工资制的人员不属于公司的规定员工，标准是根据工作性质不同由相关使用部门拟定方案，报总经理、董事长批准后执行。

　　七、薪酬组成

　　月工资组成=基本工资+岗位工资+管理津贴+绩效奖金+全勤奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴+其他

　　1、职级工资：是根据对应的职级和职位予以核定。

　　职级工资=基本工资+岗位工资，正常出勤即可享受，无出勤不享受。

　　基本工资：基本工资即正常工作时间工资，是薪酬的基本组成部分

　　岗位工资：是指对基层岗位专业技能突出的员工或主管级以上行使管理职能的岗位予以的津贴。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬计算方法：

　　A、当月应发工资=月工资合计/当月应勤天数x当月实勤天数+全勤奖金+绩效奖金-其他应扣款项

　　B、月工资合计=基本工资+岗位工资+管理津贴+工龄奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴

　　C、职级工资=基础工资（正常工作时间工资）+岗位工资

　　D、当月应勤天数=每月总天数—周末总天数—法定节假日天数。

　　E、当月实勤天数=当月应勤天数—请假天数。

　　2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工工资个人所得税；

　　B、应由员工个人缴纳的五险一金费用；

　　C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

　　D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　3、薪酬支付时间：

　　A、正常发放：每月15-20日发放上月工资。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。

　　B、工资发放部门和形式：所有人员工资由财务部统一发放，以工资卡（工商银行）和现金两种形式。

　　4、各类假别薪酬支付标准，具体参见《传达科技假期管理规定》

　　A、产假：按国家相关规定执行。

　　B、年假：按正常出勤结算工资。

　　C、婚假：按国家相关规定执行。

　　D、陪产假：按国家相关规定执行。

　　E、丧假：按国家相关规定执行。

　　F、事假：员工事假期间不发放工资。

　　G、病假：按国家相关规定执行。

　　H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

　　九、薪酬保密

　　本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极提供贡献的实施以贡献论酬精神的薪金制度，为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员遭到嫉妒起见，特推行薪金保密管理办法。

　　人力行政部、财务部等所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。

　　薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

　　有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。

　　员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

　　公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

　　十、附件

　　1、《深圳市传达科技有限公司职级薪资表》

——薪酬调整管理制度

薪酬调整管理制度1

　　随着我国企业改革的不断深化，所有制结构调整的日益完善，薪酬管理作为企业人力资源管理的一个重要手段，对其进行改革迫在眉睫。应根据企业内外的特点，建立完善的薪酬管理制度和富有竟争力的薪酬体系，使其逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用。

　　一、薪酬管理含义及内容分析

　　企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水*、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统的薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而对管理者的行为特征考虑较少。现代企业薪酬管理理念发生了实质性的变化，薪酬管理包括狭义和广义两种。按照传统的类别划分，工资、奖金和福利等物质报酬属于狄义的薪酬概念；而岗位的多样化、从事挑战性的下作、取得成就、得到认可、承担责任、获得新技能和事业发展的机会等则属于广义的薪酬概念。

　　企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：薪酬昔理的目标，企业薪酬政策和薪酬结构等。薪酬管理目标根据企业的人力资源战略确定，具体包括三个方面：一是建立稳定饿员工队伍，吸引高素质的人才；二是激发员工的工作激情，创造高绩效；三是努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。企业薪酬政策是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针政策。而薪酬结构是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，主要包括；企业工资成本在不同员工之间的分配；职务和岗位工资率的确定；员工基本和浮动工资的比例及基本工资和奖励工资的调整等。发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分，而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异，再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源管理系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头、脚痛医脚”的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。那么薪酬管理应该注意哪些问题，才能降低薪酬体系的运行成本并真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用呢？

　　二、务必保证领先型薪酬策略

　　对企业发展战略的支撑作用一方面，企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略；另一方面，人力资源管理策略应该有效支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分，其管理策略应充分体现企业发展战略意图，保证发展战略有效落实。

　　三、充分发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用

　　企业经营管理从内容上说，包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面，归结为一点：绩效管理。企业管理=绩效管理。企业经营绩效好坏，与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。在我国现阶段，对大多数人而言，相对精神激励，物质激励的需求更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报，应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此，在设计薪酬支付策略时，应充分调研，精心设计绩效考核指标，通过绩效考核和薪酬支付体系，对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式，也就是明确对员工个体绩效的目标，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励，充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。

　　四、必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一

　　薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分，它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定，关系到广大员工的切身利益，影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。因此，薪酬制度不宜轻易变动，必须保持相对的稳定性、连续性，以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期，进而保持比较稳定、可以信赖的"工作行为和工作业绩。

　　另一方面，随着企业发展战略和经营重点的调整，尤其是外界环境发生的剧烈变化，薪酬制度不能固守旧式，一成不变。例如，近年来CPI指数逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正；组织管控模式发生变化，各下属单位由成本中心转变为利润中心，就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。

　　五、薪酬管理的基本要求是依法规范操作

　　现实中，同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法，不仅直接损害了广大员工的切身利益，而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患，对构建法治社会、和谐社会也造成了十分严重的影响和冲击。

　　这就要求企业人力资源部门和人力资源工作者，必须强化法制观念，培养良好的职业道德，真正做好企业经营管理层的参谋，担当起广大员工利益的代言人、保护者，按照国家法律法规的要求，认认真真、不折不扣地做好本职工作。

——薪酬福利职级管理制度

薪酬福利职级管理制度1

　　第一条 总则

　　为有效贯彻落实集团发展战略，健全员工与集团合作共赢、利益分享机制，充分激发各级员工的积极性、主动性，遵照国家有关法律法规，结合集团实际情况，特制定本管理制度。

　　第二条 适用范围

　　本制度适用于集团及各子公司所有员工。

　　第三条 薪酬分配依据

　　以“按劳分配”和“效率优先、兼顾公*”为原则，以岗位价值及个人技能为基础，以公司效益及个人业绩为依据，参照行业及地区薪酬水*，确定薪酬分配标准。

　　第四条 职系职级划分

　　根据职务形态差异，所有岗位分为五大职系，即管理职系、职能职系、技术职系、销售职系和生产操作职系。其中，管理职系又分为高层管理职系、中层管理职系和基层管理职系。

　　在各职系中，根据岗位价值差异，分为若干职级，不同职级的薪酬区间不同。集团岗位的职系、职级划分参见《职系、职级划分表》。

　　第五条 薪酬发展通道

　　所有职系职级设置七个薪档，作为员工在岗位不变情况下随着技能及绩效水*提升的薪酬发展通道。

　　技术职系另外设置初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师四个技能等级，作为补充薪酬发展通道。

　　第六条 岗位薪酬标准

　　岗位薪酬标准反应了岗位的基本薪酬水*，由员工的职系、职级、薪档决定，岗位薪酬标准的计算公式为：

　　岗位薪酬标准＝薪酬系数×薪酬基数

　　每个薪级、薪档对应的薪酬系数参见《薪酬系数表》

　　薪酬基数为单位薪酬系数对应的月度薪酬标准。

　　第七条 薪酬模式

　　集团设置六种薪酬模式，分别为年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制和协议工资制，各种薪酬模式分别适用不同的职系。

　　第八条 年薪制

　　1. 适用范围

　　年薪制适用于集团及各公司中高管层。

　　2. 薪酬结构

　　高层年薪总额＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额奖励

　　中层年薪总额＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额奖励

　　3. 薪酬基数

　　月度基本年薪根据出勤情况发放，月度、季度、年度效益年薪根据绩效考核情况进行季度、年度汇总发放，中层管理人员月度考核、季度汇总核发；高层管理人员季度考核季度核发。计算公式如下：  薪酬核定

　　月度基本年薪核定＝月度基本年薪基数×出勤天数比例

　　月度效益年薪核定＝月度效益年薪基数×月度绩效考核系数

　　季度效益年薪核定＝季度效益年薪基数×季度绩效考核系数

　　年度效益年薪核定＝年度效益年薪基数×年度绩效考核系数

　　季度、年度绩效考核系数参见集团《绩效管理制度》（本制度所有考核系数均参见集团《绩效管理制度》）。

　　中、高管年终超额奖励计提参见《中、高管薪酬方案》,公司年终超额奖励计提分配规定具体参见集团及各公司《年终超额奖励方案》。

　　注：1）季度补回：，中层管理人员的单月度考核如未能达到考核业绩要求，但季度考核时完成了整个季度的考核要求，则单月的考核未达标部分可以自动补足；季度超额完成部分优先补足该季度未达标月份的产值业绩。

　　2）年度奖金兑现： 全年任务指标分解后，上半年度总任务业绩完成的前提下，可以在7月进行年薪核算发放年薪的25%，其他75%于年终统一*衡发放；

　　3）风险共担：年终进行全年度奖金核算时如业绩完成或超额完成，年终奖金1.5----2倍增长），如全年业绩指标未完成年终奖金的0.5----1不予核发，中高层承担共同经营的亏损风险；

　　第九条 岗位绩效工资制

　　1. 适用范围

　　岗位绩效工资制适用于基层管理职系、职能管理职系、技术职系（不含研发人员）

　　2. 薪酬结构

　　岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋年度岗位绩效奖金

　　3. 薪酬基数

　　月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例

　　月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×月度考核比例

　　年度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×年度考核比例

　　月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为：  4. 薪酬核定

　　月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

　　月度、年度岗位绩效奖金根据月度、年度考核情况发放，参见集团《绩效管理制度》。

　　第十条 销售提成工资制

　　1. 适用范围

　　销售提成工资制适用于销售职系及销售部门负责人。

　　2. 薪酬结构

　　岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋销售提成

　　3. 薪酬基数

　　月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×60%

　　月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×40%

　　4. 薪酬核定

　　月度岗位固定工资根据出勤情况发放，月度岗位绩效奖金根据月度考核情况发放，其计算公式分别为：

　　月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

　　月度岗位绩效奖金核发＝月度岗位绩效奖金基数×月度个人考核系数

　　月度固定比例、月度考核比例及销售提成规定具体参见各公司《销售激励方案》。

　　第十一条 项目绩效工资制

　　1. 适用范围

　　项目绩效工资制适用于技术职系研发人员及研发部门负责人。

　　2. 薪酬结构

　　岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋项目绩效奖金

　　3. 薪酬基数

　　月度固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例

　　4. 薪酬核定

　　月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为：

　　月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

　　月度固定比例、项目绩效奖金具体规定参见各公司《技术项目管理及激励办法》。

　　第十二条 计时计件工资制

　　计时计件制适用于生产操作职系，根据工作性质不同，分为计时工资模式和计件工资模式，其基本薪酬结构分别为：

　　1． 计时工资模式

　　岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计时工资

　　2． 计件工资模式

　　岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计件工资

　　月度岗位固定工资根据出勤情况发放，其标准及计时计件工资有关规定具体参见各公司《一线员工薪资管理规定》。

　　第十三条 协议工资制

　　对于不适用以上各类薪酬模式的特聘、返聘、临聘、兼职、实习、市场化用工等各类人员，采用协议工资制。

　　对于此类人员，公司与其签订聘用协议，明确约定工作内容、工作方式、工作标准、工作周期、薪酬标准、薪酬支付、双方权利义务等有关内容。

　　第十四条 固定薪酬与绩效奖金

　　各职系薪酬结构中，根据出勤情况每月固定发放的为固定薪酬，其余全部为浮动奖金。

　　第十五条 年功工资

　　年功工资是对员工为本集团持续服务贡献的补偿，根据出勤情况按月固定发放，年功工资也属于固定薪酬，适用于岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制，具体标准见下表2、表3。

　　表2：年功工资等级表（岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制）

　　第十六条 福利薪酬  员工离职结算时，年功工资按照出勤天数折算。

　　集团为每位正式在册员工提供国家规定的各项社会统筹保险，同时根据岗位性质提供各项福利和津补贴，具体参见《员工手册》。

　　第十七条 新入职员工薪酬

　　1.新员工入职后，实行不超过6个月的试用期，试用期限在入职前沟通明确。

　　原则上，中高层管理人员试用期不超过6个月；其他人员试用期不超过2个月；

　　2.新员工试用期间，只发放固定薪酬，原则上按拟聘任岗位最低薪档薪酬的月度固定工资和月度绩效奖金之和的80%执行。各公司中层及以下岗位由各公司提出固定薪酬执行标准建议，人力资源总监审批；各公司高层管理岗位及集团中高层管理人员，由集团人力资源部提出固定薪酬执行标准建议，总裁审批。

　　3.新员工入职当月工作不满勤（满勤为21.75天）的，工资按照缺勤天数扣减；

　　4、新员工试用期满，经考核合格后转为正式员工，按正式员工薪酬规定执行。

　　5.新员工转正后，原则上按拟聘任岗位及职级（技术职系）的最低薪档确定薪酬标准，特殊情况，按上述程序审批。

　　第十八条 应届毕业生工资

　　1.毕业前实习期工资：本科生：100元/日，研究生120元/日；

　　2.试用期工资：

　　本科生：3000-4000元/月

　　研究生：4000-4500元/月

　　3.转正后工资：

　　1）试用期结束时，根据上岗资格评价，合格者予以转正定岗定薪；试用期工作表现优秀者可以提前转正。

　　2）试用期结束时，根据上岗资格评价，暂时无法定岗定薪者可以适当进行工资调整；试用期后每三个月评估一次，根据评估结果可以适当调整；待符合上岗资格后，可以定岗定薪。

　　第十九条 培训及各类假期薪酬

　　1. 公司委派脱产培训。培训期间固定薪酬照常发放。在一个月内培训时间不足10个工作日，绩效奖金照常发放；一个月内培训时间超过10个工作日，取消当月绩效奖金。

　　2. 事假和病假

　　1) 事假期间，停发固定薪酬；

　　2) 病假期间，停发固定薪酬，出具二级甲等以上医院诊断证明者，休假期间按北京市最低工资80%发放生活补贴；

　　3) 请假3天以内，按月考核发放的浮动薪酬基数不变；请假3天以上10天以内，月度浮动薪酬基数按照实际工作时间折算；请假10天及以上，取消月度浮动薪酬。

　　3. 慰唁假。直系亲属(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。

　　4. 婚假。员工结婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度绩效奖金基数按照实际工作时间折算）。

　　5. 产假。产假期间的津贴发放按照《北京市企业职工生育保险规定》执行；

　　6. 流产假。在职已婚女职工享有7天流产假期，流产假期间的津贴发放按照《北京市企业职工生育保险规定》执行。

　　7. 年假。年假根据参加工作时间决定，具体标准见下表4。

　　休年假3天以内，按月考核发放的浮动薪酬基数不变；休年假3天以上10天以内，月度浮动薪酬基数按照实际工作时间折算；休年假10天及以上，月度浮动薪酬基数按照实际工作时间折算，当月绩效考核分数取休假前三个月绩效考核评分。

　　鉴于销售代表岗位工作的特殊性，故此岗位人员休年假，浮动薪酬基数不变。

　　当事假和年休假在同一月度出现时，不累计计算。

　　8.实行弹性工作制的员工。其休假按照集团相关政策执行。

　　工伤假：员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，按照《工伤保险条例》规定办理。

　　第二十条 薪酬调整

　　（一） 薪酬普遍调整

　　集团根据社会物价水*变动情况及集团经营效益情况，对薪酬基数进行不定期调整。

　　（二） 岗位变动薪酬调整

　　因工作需要发生岗位变动的，按新岗位职系职级确定薪酬区间，薪档按原岗位薪档对应薪级标准确定，如原薪档对应薪级低于新岗位职级的最低薪档，按最低薪档执行，如原薪档对应薪级高于新岗位所在职级的最高薪档，按最高薪档执行。

　　若在15日（包括15日）前进行的岗位调整，当月工资核算按照新岗位薪酬体系和标准核算；若在15日后进行的岗位调整，当月工资核算按照原岗位薪酬体系和标准核算。

　　（三） 年度考核薪酬调整

　　年度考核结束后，由各公司人力资源部门综合本公司所有员工的年度考核结果及相关奖惩情况，拟定年度薪酬调整人员名单报各公司高管层审核后，上报集团人力资源部审核，总裁审批。

　　1) 薪酬晋档时，如晋档前已经处于岗位所在职级的最高薪档，则不再晋档。

　　2) 薪酬降档时，如降档后已经处于岗位所在职级的最低薪档，则予以转岗或解聘处理，转岗后薪档设定应低于降档前薪级标准。

　　（四） 个别薪酬调整

　　遇下列特殊情形，可以进行个别员工薪酬调整，但原则上必须在员工岗位所属职系职级的薪档范围内进行，超出相应范围的按协议工资制执行。

　　1． 晋档情形

　　1) 员工有重大立功表现，对公司效益或文化有特殊贡献的；

　　2) 员工有重大技能提升，对公司潜在价值贡献显著提升的；

　　3) 员工为关键人才；

　　4) 其他需要个别晋档的情形。

　　2． 降档情形

　　1) 员工有重大责任过错，对公司效益或文化造成重大损失的；

　　2) 员工现有薪酬水*明显高于社会同类人员薪酬水*的；

　　3) 过去因特殊情形对员工确定较高薪酬标准，该情形已经消失或无效的；

　　4) 其他需要个别降档的情形。

　　个别薪酬调整申请可以由员工本人提出，所在公司人力资源部门受理，也可以由人力资源部门提出，经公司高管层审核后，上报集团人力资源部审核，总裁审批。

　　第二十一条 薪酬支付

　　薪酬发放日为每月25日-30日，遇国家法定节假日提前发放。

　　薪酬通过银行代发或以现金形式发放。

　　员工应及时检查薪资到账情况，对核算及发放有疑义的，应于发薪日7个工作日内到人力资源管理部门核实；经核实需要调整的，在次月薪资发放时予以调整。

　　第二十二条 其他情形

　　员工因各种原因离职，按照国家规定发放相应工资，在办理完离职手续后，每周四下午统一结算。

　　员工缺勤、旷工期间的工资依据《北京xxx集团考勤管理制度》的规定扣减。

　　第二十三条 个人所得税

　　员工所有薪酬均为税前所得，公司根据国家相关法律法规，统一代扣代缴个人所得税。

　　第二十四条 制修订与解释

　　本制度由集团人力资源部负责制修订并解释。

　　第二十五条 审批及生效

　　本制度由集团总裁办公会审批，自2015年1月起实施，原有相关制度及规定同时废止。