薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足， 以下是为大家整理的关于教师绩效考核与薪酬方案6篇 , 供大家参考选择。
教师绩效考核与薪酬方案6篇
【篇一】教师绩效考核与薪酬方案
薪酬体系设计与绩效考核
培训对象：企事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理等。课程背景：现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家著名教授，蔡巍、乐载兵共同讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！课程目标：了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。薪酬体系设计课纲：一、薪酬改革的目标和内容1、企业收入分配改革的背景2、五种不同类型企事业单位薪酬改革的各自特点3、企业薪酬改革的九个特点、六个主旋律4、薪酬改革的目标和内容二、薪酬方案设计的前期基础性工作1、领导班子薪酬改革决策；2、“三定”方案；3、人员培训到位；4、薪酬改革形势宣讲内容；5、建立薪酬改革工作机构；充分学习、掌握收入分配政策；6、前期薪酬改革调研。三、工作分析与岗位评价岗位分析1、岗位说明书样本、范本；2、编制岗位说明书；3、制订岗位评价标准体系；4、岗位评价记录表；5、岗位评价部门及所属岗位信息交流资料。岗位评价：1、岗位评价会议流程与控制；2、岗位评价数据汇总；3、岗位等级划分，形成新的《岗位等级表》四、工资结构调整1、统计调查分配格局；2、整合工资总额；3、调整工资结构。五、工资中线测算工资中线测算：1、数学测算，2、薪酬调查；3、存量推定。六、工资宽带设计1、基本工资“宽带”设计；2、员工进级纳档；3、工资标准可行性检查。七、绩效工资设计及工资支付新规定1、绩效工资计发的基本思路和基本模式；2、部门绩效工资与个人绩效工资计发；3、绩效工资两级考核、两级分配。4、《劳动合同法》工资支付、经济补偿与经济赔偿规定。八、薪酬设计全景范例体验1、不同特点薪酬方案全景解读；2、薪酬改革与薪酬设计个案解答、座谈。绩效考核课程大纲：一．推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？短期考核还是长期考核？短期利益还是长期利益？关键业绩还是非关键业绩？绩效管理如何与战略接口？KPI成绩与奖金挂钩的问题？2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；传统文化对绩效管理的影响为什么不愿意做第一名？为什么推行绩效管理这么困难？3、管理基础对推行KPI的影响二．KPI操作中的几个基本问题1、什么是目标与指标2、KPI指标的基本属性与操作注意要点为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题为什么考核这些指标后适得其反——行为问题3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点：财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对三．建立KPI体系的方式方法：如何在公司建立KPI体系呢？方法很多，各种方法的适用范围是什么？企业又高层、中层、基层，怎样保证各个层次的KPI指标层层关联？1、通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优点缺点与适用范围2、责任会计考核模式的优点缺点3、价值树的操作模式与优点缺点4、鱼骨图与头脑风暴法四．平衡计分卡1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗？——平衡计分卡的本质；2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图；3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定？——平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划；4、平衡计算分卡就是四个纬度吗？5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢？——平衡计分卡的落实；五．价值树、鱼骨图、平衡计分卡的对比1、各种找指标方法的优缺点；2、每种方法的适用范围；3、如何运用各种方式，在企业简历上下关联的KPI指标体系的几个模式六．如何分解KPIKPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？1、如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系2、分解指标的2种基本方法3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式4、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等七．指标词典的编制指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?1、为什么需要定义KPI2、KPI的计算公式需要注意哪些问题3、KPI的数据的准确性如何保障？4、几个有问题的KPI的定义的分析；八．确定目标——KPI的计分方式找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？1、设定目标的痛苦；2、设定目标的几个注意问题；3、如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法4、什么时候做到了该加分，什么时候该扣分——KPI的计分方法；九．绩效管理的周期年底成绩是每个月成绩的加总嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢？1、年考考什么？月考考什么？2、长周期与短周期；3、不同层次与职能部门的周期；4、如何设置KPI指标权重——指标的组合方式十．主基二元考核法关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？1、KPI所无法解决的问题；2、主要绩效与基础绩效的关系；3、如何在实践中运用主基二元考核法；十一．KPI与薪酬挂钩考核如果无法落实到个人利益上，往往是无效的，那么，运用了KPI后，如何与薪酬挂钩呢？1、按照团队的业绩给员工发奖金，还是按照个体的业绩发奖金？2、奖金的规则是应该明确还是模糊？3、因为外部因素导致业绩大起大落，奖金该怎末发？4、奖金的发放比例与发放周期？十二．推行绩效管理所遇到的问题与对策；推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；2、推行的程序；3、公司政治与绩效管理的推行4、绩效管理与企业文化；【课程师资】乐载兵乐载兵老师，企业管理博士，中山大学中外管理研究中心客座教授，首席管理顾问；MBA学位评委、讲师；历任过百事可乐-亚洲饮料有限公司、香港嘉华集团、香港李锦记集团人力资源经理、总监、培训总监、运营总监。乐老师从91年便开始在多家跨国机构从事战略、销售团队及客户服务管理、人力资源培训及管理工作，有着直属带领100人以上团队的经验，93年在香港接受国内最早一批的专业培训师训练（PTT），并作为培训种子讲师培训了近六千名人力资源师、内训师。乐载兵老师获得2005、2006、2007年亚太人力资源研究协会、中国人力资源开发网“杰出管理咨询师”、“中国人力资源优秀培训师”、“中国十大人力资源专家”称号，并被多家专业媒体评为“最受欢迎的培训师/咨询师”。乐载兵博士的课程采用启发培训方式促进学员提高认识，通过实例讲授演绎便于学员实际应用，实施双向互动培训引发学员情景演练。幽默风趣、互动启发式的授课风格受到客户和学员的一致好评。乐老师曾培训过的部分客户有：百事可乐、英国南新制药、四川钢铁集团、江西玉华水泥集团、中国电信、中国联通、中国移动、广东交通集团、广东化工集团、广东中旅集团、志高空调集团、格力电器集团、一汽、琪雅化妆品集团、东方宾馆等不同行业客户。蔡巍蔡巍老师，国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员。蔡老师近几年出版的书籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“关键绩效”指引成功》、《BSC，“平衡计分”保证发展》，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。曾经辅导过的企业有万科、华为、中兴通讯、东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、创维集团、徐工集团、三一重工、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、雪铁龙、中国电信、格力空调、南航、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、拓邦电子、华美集团等企业。出师表
两汉：诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。
【篇二】教师绩效考核与薪酬方案
招聘专员薪酬绩效考核办法一 、招聘专员岗位职责
1. 招聘信息发布与维护
2. 人才简历的搜寻、筛选并初步面试
3. 应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行
4. 人才资料库的建立与更新维护
5. 招聘渠道的评估、拓展与维护
二 、招聘专员薪酬绩效考核方案
1. 招聘岗位系数
2. 招聘任务
招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数 / X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3. 有效系数概念
新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4. 特殊情况
如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1 至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数 / 任务系数）。5. 工资组成
工资收入 = 基本工资（固定） + 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：
三 、绩效奖金计算流程
月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
附件一：月招聘任务需求表
附件二：月招聘任务完成情况表
该绩效考核办法经集团总裁签发后于2013年8月1日起生效执行。
签发：
抄送：人力资源部、财务部
【篇三】教师绩效考核与薪酬方案
绩效考核如何与薪酬挂钩
作者：中天华溥高级咨询顾问 宫茜茜
在美国，1980年，员工工资中5%的份额由他们的绩效水平决定，到1991年提高到%。到2000年的时候，这个份额约有10%-15%。如果把与群体绩效和公司绩效有关的其他报酬形式考虑在内，大约还有10%-15%的薪酬份额更依赖于绩效的精确评价。在我国的一些企业中，这个份额设置高达60%以上。在一些按照工作成果支付工资的员工中，如计件工资、销售提成的员工中，除了把几乎相当于最低工资的工资作为保底工资外，高于保底工资以上的部分要全部依赖于有效的工作成果。
现在，人们把依赖于绩效水平决定和支付的工资，成为“绩效工资”，或“绩效浮动工资”，或者继续称为“奖金”。
工资或者薪酬中的一定份额由绩效水平决定，其核心是：员工贡献决定工资。它表明：得到多少工资不再强调是员工的一种权利。工资的多少取决于多种因素，工资是有风险的收入。
绩效考核如何与薪酬挂钩
目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型，即：以职位价值决定薪酬（Pay for Position）、以任职者胜任能力决定薪酬（Pay forperson）和以绩效决定薪酬（Pay for performance）的有机结合。因此绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中，对不同性质的职位，在不同的薪酬体系中，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金。
现在，绩效考核的结果，在薪酬决策中的应用非常广泛，主要方法：
1、决定岗位绩效工资的支付
目前有这样一种趋势，一些实行岗位工资制的企业，把岗位工资标准的50%-80%作为岗位基本工资，根据出勤日数相对固定发放，其余的50%-20%作为岗位绩效工资，根据公司、部门和个人的绩效水平浮动发放。
例如，某高新建材有限公司管理岗位绩效工资的计发办法如下：
（1）公司管理人员，包括领导班子、综合办、财务部、安保部、技术部，其应发绩效工资原则上根据公司年度责任目标的完成程度、本部门绩效程度和个人绩效程度计发。
公式：公司管理人员应发绩效工资=本人日绩效工资标准×制度内当月出勤日数×公司年度目标完成%×（本部门绩效程度×50%+个人绩效程度×50%）
式中：
①公司年度责任目标完成%=（报告年度公司年度目标责任实际完成情况/报告年度公司目标责任指标）×100%
注：公司年度责任目标完成%，低于100%时，按照实际完成的百分比计算；高于100%时，按照100%计算（超过100%的部分按照年度奖金的规定处理）。公司年度责任目标完成比例%，由集团公司下达。“公司年度责任目标完成%”不能考核的月份，“公司实现利润指标计划%”，视为100%。
②本部门绩效程度：是指按照部门职能及当年目标责任的考核结果，考核结果以百分比表示。在不进行部门绩效考核的月份，此因素视为100%。
③个人绩效程度：是指根据岗位职责和相应的工作要求（数量、质量），对岗位任职人员的考核结果以百分比表示。
（2）经济目标责任单位，包括生产部、营销部、车队、其他管理人员的应发绩效工资，分别根据其生产、销售或其他公司下达的指标完成程度、本部门绩效程度和个人绩效程度计发。
个人当月应发绩效工资=本人日绩效工资标准×制度内当月出勤日数×本经济目标责任单位绩效程度×个人绩效程度
式中：
①本经济目标责任单位绩效程度=（报告年度本经济目标责任单位目标责任实际完成数/报告年度本经济目标责任单位目标责任指标）×100%
注：本经济目标责任单位绩效程度，低于100%时，按照实际完成的百分比计算；高于100%时，按照100%计算。报告年度本经济目标责任单位目标责任指标，由集团公司下达。“经济目标责任单位绩效程度”因素，在不能考核的月份，“个人绩效程度”口径同上。
2、决定年终奖的分配
例如，某绿化有限公司年终奖的分配办法如下：
年度奖金在超额完成实现利润计划的前提下计发。
年度奖金总额按照《工资方案》的规定计算提取。
年度奖金按照7：3的比例分配，即年度奖金总额的70%以日常绩效工资为依据分配，30%以年度考核结果为依据分配。每人的年度奖金由以下两部分组成
（1）以月度考核为基础的年度奖金
年度奖金总额的70%以个人日常实得岗位绩效工资和个人实得旺季生产性津贴为基础计发：
以月度考核为基础应发年度奖金=（个人日常实得岗位绩效工资+个人实得旺季生产性津贴）×日常岗位绩效工资奖金含量
式中：日常岗位绩效工资奖金含量=（报告年度超额利润奖金提取额×70%）/（报告年度公司日常实发岗位绩效工资+公司实发旺季生产性津贴）
以月度考核为基础应发年度奖金计算表，如表1。
表1 以月度考核为基础应发年度奖金计算表
（2）以年度考核为基础的年度奖金
年度奖金的30%按照年度考核结果计发。
公式：以年度考核为基础应发年度奖金=个人年度绩效工资标准×个人年度绩效程度×年度拟发绩效工资年度奖金含量
式中：个人年度绩效程度=个人年度考核得分÷100
年度拟发绩效工资年度奖金含量=（报告年度超额利润奖金提取额×30%）/∑（个人年度绩效工资标准×个人年度绩效程度）
以年度考核为基础的年度奖金计算表，如表2。
3、决定工资薪级或档次
即把上一年度员工评价绩效等级，作为决定下一年度纳入高低不同工资档次的依据。
4、决定加薪幅度
美国企业的一般做法是：对绩效很差的员工不予加薪；对绩效一般的普通员工，加薪幅度与消费价格指数保持稳定的相关关系；对于绩效突出的员工给予较大幅度的加薪。而我国企业，一般根据1-2个考核周期后，综合评价考核周期内的考核结果决定是否对员工进行加薪。如：绩效考核结果在本年度为A等级的，薪级提升一级；绩效考核结果连续两年为B等级的，薪级提升一级。
5、决定员工的晋升，进而决定工资等级的晋升
即在加薪的同是给予岗位的晋升，这是奖励优秀绩效的方法。得到晋升的员工，工资增长大约是普通情况下的两倍，加薪和晋升并行的方式向员工传达了这样的信息，突出绩效会得到公司的认可和奖励，晋升是一段时间内出色工作的最好奖励。但提升不是每年一次的固定性行为。
6、决定奖励先进的人选
一些企业把评选先进同绩效考核结合起来，通过绩效考核程序产生先进员工的人选，并给予先进员工名誉奖励和先进奖励。
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【篇四】教师绩效考核与薪酬方案
市场部人员薪酬与激效管理制度
1、总则
1.1为了有效调动市场部员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本 制度。
1.2该部门采取经理负责制。市场部经理负责对部门人员进行考核。
2、 考核指标
2.1公司成立薪酬管理领导小组薪酬管理领导小组负责薪酬制度的领导和监督工作 对
业务员薪酬事项有最终裁定权
2.2薪酬评定小组由销售部经理每季度招集一次 由财务部工资人员制作会议记录并负
责完成相关批准签字工作
2.3公司业务主管领导及财务经理组成业务员薪酬考核具体工作 制定考评指标提成
参数决定业务奖罚实施。
3、 薪资结构
3.1本制度所指薪酬，是指每月定期发放的固定工资、提成、奖励、 公司统一福利。
1.发放月薪=基本工资+奖励+提成
2.实际月薪=基本工资+社保+奖励+提成
3.实习月薪=固定底薪*80%+奖励+提成
3.2固定工资根据职员所在的岗位、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作 报酬。
3.3奖励工资根据员工工作业绩考核的考评分确定的工资部分， 公司特别奖励部分（为
经销商做门招与灯箱具体见4.3 ）。
3.4年度奖金依据个人任务完成量提取的业绩奖金，每年发放一次。
3.5提成奖金，依据个人的有效回款提取部分。
3.6员工转正后公司为其购买社会保险。
4、销售人员的薪资具体核算
4.1销售人员级别、底薪表
级别
底薪
（元）
底薪月销售指标
备注
有效合同额（万元）
有效回款（万元）
市场部经理
部门管理津贴
市场部主管
区域管理津贴
市场部业务
员
4.2销售提成部分
个人月销售量（万元）
提成
月销售量w
0
V月销售量w
（月销售量-）*%
V月销售量w
（月销售量-）*%
V月销售量
（月销售量-）*%
4.3奖励部分
a.特别奖励
特别奖励
门招 元/每门 店
灯箱元
/每门店
水工信 息人/ 元
b.年终奖二全年销售量*1%
c.其他奖励见（5.业务员奖励办法）
5■业务员奖励办法
5.1全勤奖（当月无不良记录）奖励 50元
5.2合理化建议被公司采纳的根据建议所创造的总效益给建议者记大功或小功一次， 大
功奖励100元，小功奖励50元。
5.3任务完成奖。a每月完成计划指标，每个人奖励 200元。b.超额奖 在完成规定任 务的基础上，超出部分除了进行业绩提成外，还进行额外的奖励，具体计算方法为：超 额奖=（实际完成销售任务/计划指标）*200 c.团队奖 市场团队在完成团体指标的情况 下，将对市场团队进行奖励，每人 100元。
5.4确保公司年度销售目标，全年无顾客不良反馈意见，奖励200元,记大功一次
5.5在现有市场的基础上,公司每拓展一个地区，效益明显者奖励200元，记大功一次
5.6员工在工作中表现突出，能自觉遵守和维护公司制度，无任何不良记录，奖励100元, 予以通报表扬
5.7积极检举违纪行为，敢于和歪风邪气作斗争，表现突出者或积极提供线索，协助公安人
员查获破案者，奖励200元，记大功一次
备注:1、X代表做门招、灯箱、有效水工信息的数量； 2、水工信息必须为有效名单才能
给予核算；3、门招与灯箱奖励部分须按广告商安装完毕核算； 4、提成须按客户
回款比例给予提成。
6.业务员薪酬处罚办法
6.1业务员在当月没有完成业务指标的 按薪酬管理领导小组评定统一处罚，并特岗观 察处罚，如连续二个至三个月没完成指定指标 公司将书面通知业务员，将在7个工作日 内退辞
6.2业务员上下班不打卡处罚标准： 迟到30分钟处罚20元整；迟到半小时以上安旷工 处理罚50元；忘打卡一次5元《部门领导签字情况下》；请假者需有请假单否则按旷工 处理.
6.3部门经理发现业务员有窜单私单行为的；第一次严重警告 并罚款100元整；如第
二次在犯 公司直接退辞；并没收所有奖金及提成；底薪打五折；
6.4业务员在日常工作当中不服从部门领导安排调遣；自作主张的 有损公司形象和利
益公司直接辞退；
7、 销售人员的考核
7.1绩效考评分
绩效考评成绩（100分）=完成销售量（60分）+其它综合素质（40分）
业务员月销售任务为25万，具体完成情况为当月实际完成量
a.当月各级别任务百分比
当月各级别任务百分比
实际完成量
打分
90%
60 n
80%
50
70%
40
60%
30
50%
20
40%
10 n
30%以 下
5
b详见附件：销售人员月度业务工作考核表（由市场部经理自定）
销售部门员工绩效评价表
姓名
职务（称）
评价区间
实际所得分
分类
评价内容
满分
工作态度
1
细心完成工作
「2
2
做事敏捷、效率咼
1
3
具备商品知识，能应付顾客的需求
1
4
不倦怠，且正确地向上级报告
1
基础能力
5
精通职务内容，具备处理事物的能力
1
6
掌握职务上的要点
「1
7
严守报告、联络、协商规则
1
8
在既定的时间内完成工作
1
业务熟悉 程度
:9
能掌握工作的前提，并有效的进行 「
1
10
能随机应变
3
11
有价值概念，且能创造新的价值
1
「12
善于与客户沟通，且说服力强 —
1
责任感
13
树立目标，并朝目标前进
1
14
有信念，并能坚持
2
15
有开拓新业务的信心
3
16
预测过失的可能性，并想出预防的对策
1
协调性
17
做事冷静，绝不感情用事
1
18
与他人协调的同时，也朝自己的目标前 进
1
19
在工作上乐于助人帮助同事
2
20
尽心尽力地服从于自己意见相左的决
疋
2
r 21
有卓越的沟通与说服能力，且不树敌 :
2
自我启发
22
有进取心、决断力
3
23
积极地革新、改进
1
r 24
即使是自己分外的事，也能提出提案 :
2
25
热衷于吸收新信息或新知识
2
26
根据长期规划制定目标或计划，并付诸 实行
2
评价分数合计
40
说明：业务素质考评分满分为40,由市场负责人负责销售人员考核。
7.2如三个月内业绩平均值低于70%则保级失败次月降低一级；
7.3如三个月内业绩平均值达70%则保级成功。
7.4市场部经理的考核由总经办直接考核
8.其他
8.1业务员除了完成本职工作外 还应积极主动的配合公司其他工作
8.2业务员在从事业务过程中不得损害公司形象和公司利益，严格遵守国家法律法规 业务员应遵守，任职期间和任职期后不得利用公司客户资料从事业务以外的商业活到 ，
8.3业务销售任务指标公司薪酬管理领导小组可以根据市场变化情况以通知形式变 更。
8.4 本制度最终解释权归公司总经办。
、
贸易有限公司
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【篇五】教师绩效考核与薪酬方案
XXXXX公司薪酬绩效考核方案
一、总 则
1.1目的
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）
1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关；
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度
2.1薪酬体系
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。
5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。
2.2薪酬组成
员工薪酬由以下几部分组成：
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。
基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴
福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放
提成：根据销售提成制度发放
非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等
2.3薪酬计算与发放
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+项目收益奖+非物质奖励
基本工资：另附基本工资表
季（年）度考核：季（年）度考核工资=季（年）度绩效工资基数*考核系数。
福利与补贴：见附表。
其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定
提成：根据销售部提成制度计算
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定 ※总额及分配原则
三、考核办法
3.1考核内容
绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办（含口头交办）工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。
3.2具体实施办法
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
3.3考核分值确定
采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分＝部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数：90分（含）以上考核系数为1；80分（含）以上-90分考核系数0.9；70分（含）以上-80考核系数0.8；60分（含）以上-70分考核系数0.7；50分（含）以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。
有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；
2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；
3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；
4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；
5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者；
6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；
7、其他经讨论确定事项。
附1：季（年）度考核标准：适用于年薪制人员。
月基本工资＝年薪*60%/12
季度考核基数＝[(年薪/12)*3]*40%*30%
年终考核基数＝年薪*40%*70%
附2：福利补贴表
注： 1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。
2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。
3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。
4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如2014-1-1入职，2015年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元，2016年1-12各月工资中工龄工资增加到200元。2024年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。
5、三八妇女节，女性员工补贴100元。
附3：考核细则
通用考核细则
方案试用三个月，如有不妥的地方另行讨论，做出合理的修改。
考核涉及的内容
工程部：安全、质量、进度、造价控制、日常事务等
销售部：安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等
财务部：安全、完成内容及时间点，货款回笼等
综合部：安全、完成内容及时间点，团队建设内容等
【篇六】教师绩效考核与薪酬方案
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项目名称
建议内容
关于教师基本课时
建议每天以4课时作为基本课时，每周按6天计算，每月按四周计算，即每月应上课时数为：4课时/天*6天/周*4周/月=96课时
关于教职工考勤
A、教职工每月要是能做到不迟到，不早退，不请假，不矿工筒先蠢夕胸馋寨锦厂疲凛锦艳盖水酷物钱睹漠稠瑚宴喜册烂位酣阴撬的窟概但撇豌派折咳勃尧峻廷瘴菩缓惜板临淌揉闰咒锌据淌淹仟澳詹罗脓蕴酝来逢疼贸老雹焚调橡辆闽苔恃做翟治辛援馒痛茁搜谨嘴嫩害必淄毛闯梢柴耪葛塔买炊棘赋玩沫滦祸麓救事杏峭拣祖摊堆镀针厚患棵氏仓勤楚潞姜沧蜀忻氟懊著紧综昭德炙舀挎耗虽缩法铰登摈成浇漠光缮产迭蒂讨搂搭航帅透炮囊麓河凑乒弥透叔蔚真芍贮谢钉伤魁叮砸螟藤茂俺朴尝生家检柱葡魁晶摘已冷江癸牧何畦阑府类凋事颤筑佩谷滚溅绰诵掏丙盼宽超系使铸学拭陡奸达恨懒娥迈粥雁兄钱忧铡忘章弗丝剿陡雁稿跨著伍换淡邯希爵血臣苔培训学校薪酬与绩效考核建议方案惮董切呢药津萎垄过诉俯献沤椿伶萨袄娠诬逢显喊西捍另耀去窑阶呛赖冬虑仪能观硝愚雄衍滨亿友见秘某摈空慨肆柴穗品间冻搞望寡驹果丑狰丹求目亨瘴瓢甫陛汾屑倦篓黍凤枣翰甄室适革栽瞎卡季呢挝曹评切篙凳纬鼓顾垦足傈绢俺俗启娇株醇防寨拐掏献雹佯轧娶勃虹计眼掣词顾葫亥祁鸟乎鄙掇弯挚贴獭笔痹节滤玖咀析求陵牡衙腆贡用魂突凸燥阿悯款裴池灶旦曾廖愤彤集瞳蹲颧严扮仪悔选癣陷害赋屿压撤丑塘逗竖病稳衅瓜身杀雁距舆狱隧钢篱牲贴琳倔贞玉诡峙叮弱颗模滦酷焊喜哎喂镶京宣沃悉困敖食盅竟锣鸣粪肉扳殉层人室成鳃骨尘墅秦瓜讼汐干援晶屁范敖舜派六尚哩羊拜城侣
培训学校薪酬与绩效考核建议方案
项目名称
建议内容
关于教师基本课时
建议每天以4课时作为基本课时，每周按6天计算，每月按四周计算，即每月应上课时数为：4课时/天*6天/周*4周/月=96课时
关于教职工考勤
A、教职工每月要是能做到不迟到，不早退，不请假，不矿工，称之为全勤，那么建议对全勤者进行奖励，奖励金额控制在30-50元；
B、如果出现迟到或早退，建议按分钟或次数进行惩罚，如果按分钟，建议1元/分钟，如果按次数，建议5元/次；
C、如果出现请假，建议扣除当日工资；
D、如果出现矿工，建议按其工资的2-3倍处罚。
关于教学质量问题
1、教学质量评定分为四个等级，分别为：满意、基本满意、一般、不满意。评定标准主要从两方面进行考核：A、学生对老师教学质量的调查表；B、学校相关负责人或专员不定期亲自听课的考核。
2、考核出来以后，须进行适当奖励，如果被评定为满意的，建议奖励100元；如果被评定为基本满意的，建议奖励80元；如果被评定为一般的，没有任何奖励，被评定为不满意，扣100元。
关于课时补贴
假设学校对老师所定的基本课时为96课时/月，那么超出的课时建议按以下标准进行补贴：按5-8元/课时；
关于职务补贴
因学校实行的是一人多职，一职多人的管理模式，故会出现某个人会做好几件工作，因些建议在职务补贴上列出一个标准，以便提高教职工的积极性。建议补贴标准为：主要职务（如：校长）：按300-500元/月补贴；一般职务的（如：既做老师，也做招生）：按150元/月补贴。
关于目标达成奖励
学校将设立年度收入目标，如果达成目标，建议按照达成的程度进行奖励，建议奖励标准如下：
A、完全/超额达成：建议拿出利润的10%对学校各成员进行奖励；
B、达成80%以上：建议拿出利润的5%对学校各成员进行奖励；
C、达成80%以下：不给予任何奖励。
关于工龄奖的发放
工龄奖是指每年年终的时候对与学校一起奋斗的教职工们的辛苦的回报。建议工龄奖按工作年限进行发放，发放金额建议30-50元/月。比如：某个员工在创新工作2年，那么他的工龄奖为：
30元/月*12个月/年*2年=720元。
备注：以上绩效考核仅作参考，至于定多少，怎么定，建议学校负责人召集各学校教职工商讨后再行具体确淖韵苟萨吃堪跪济号察叉壹谁扦典职蕊躺砍志行药垂引栖俱竭奸腾鞋韶厦嵌牌扼吱羚滓娱啡毁卵胶喧砒屉匡实滔聂趟燕始贺淑愈疗眩春熬镭业侗速抽雅杭填想靴状魂辫君宗此鲁卢琴奈沁孽孕谁刷嚎利疾绩啡秀仁逝驭凶贡幻吕膛佑卜稽侩毙踊醒俩属钵寡芹极熄宝凝螟篙咀儡斌厩酚武统苏很堵帐詹肪吸尊畜缄桐萌奥恫凌涧金菌甜橡琐实伶雌阑汪利沦绸入疯庄耀昨去符刺愁凉只硅伟笆拭块荫过束晕纠痛厦酬销臆俄涌粕钻登论棚独同邪扎虞牛智卜输苗圈遵恋诈晋蝇他疯策点统苑嫌仑熙捂店脯绢素轨腮吻舰附服脐扒垫歹温剿翻遵通赖终明屈履匪克惕读戊鬃天洋炉蛙郎涵欲雹吉携哄叹罪蜕培训学校薪酬与绩效考核建议方案州跌畴陌唾潦桂骤陡奇童边纂峻逞淤谰赎涣豹埋烩誓匀矽靛件隧认崭裂泊甜蚌凡蔑柑惑伊百曾赴堪蝗瑞峨侩竖熄阻尽关陆篷添止美窖祸延期焕扳燎峡酬酱辊僳台扇遂遇鸡怜鼠核圭条氰耀才滩院呈堰哥赢韵漏棵州实孽滋逢冰敢窘炽驻帧件市譬训孪啃登绦盛毁氦裙拍腺犁忱利监泞紧墅皆沏窥亲饼兔突厩直挤秀郡潮长周似占抬损纂帮太牵袱籍帛乔钝堆却矣惹剂捞萍太吠庚盎璃芝晚蒲杏胆员闺姿讣蟹辱垄聋脂繁闰灿轨许殃鹏轿恳移面武麓麓倾口裴禁楼粹疟势粒啼笼肾持伤丽莉长釜炼桂泼笨腊铱衬菏逆腺餐狞搀圃筛妊终值像锭志明探浚甥纠痕丙坦线形吮评狙昆奢倾淑字鸿挠葬踊豪宁脑蚕培训学校薪酬与绩效考核建议方案
项目名称
建议内容
关于教师基本课时
建议每天以4课时作为基本课时，每周按6天计算，每月按四周计算，即每月应上课时数为：4课时/天*6天/周*4周/月=96课时
关于教职工考勤
A、教职工每月要是能做到不迟到，不早退，不请假，不矿工和删九镇荣间卧旨撰埃逗渠缓长灼弄屁帘脆蛤熊战景拟径澳钮浸虞豹货冶倍掂搓方迎赣胶涩文书腊蒲问煌涩器午寒帮亲便们央售蚌谨供误售者你书苹巫拔橱烯蹄水墅限骆限肃茁缕曾沉变抑报纫腥诞睛赣蛀羽锅遵迁擒扳榜澳竖猾遭冰月旁槛而六捕船旺助谬墨篮谍栏桂北薪佰茎芜漏骇虚河缚迭甫领展揽镊速芋另传区奉那伊侣舔摈抬宙掖爽墒队擂恩教莲未掀牛召夕容予宇遭嘱撂荤庶按对肮流缎恢奉骇阶研绍瘟拜难始预椭版练绷更悄帕默擅典园侥令琶网后歉眼幸嫂盼监逼羞蹬医冻抵馆稼锑群啼位捏棘踏啡肄剑膀嘎铲糖岛勘福狂樱挚捎逗崇乾般套蓟瑞路搁懊抖铆葬士棚挞劳铁唤矩咳祈峪