意思的意义有很多，如思想，心思；意义，道理；意图，用意；意志；神情；情趣，趣味；引申指代表心意的宴请或礼品；意见，想法；迹象，苗头；象征性的表示等， 以下是为大家整理的关于自然经济解体是什么意思4篇 , 供大家参考选择。
自然经济解体是什么意思4篇
第1篇: 自然经济解体是什么意思
ROM是由英文Read only Memory的首字母构成的，意为只读存储器。顾名思义，就是这样的存储器只能读，不能像RAM一样可以随时读和写。它只允许在生产出来之后有一次写的机会，数据一旦写入则不可更改。它另外一个特点是存储器掉电后里面的数据不丢失，可以存放成百上千年。手机ROM指的是存放手机固件代码的存储器(常说的刷机也就是指的是重新构建自己想要的ROM)，比如手机的操作系统、一些应用程序如游戏等。
手机ROM主要指的是手机内部可存储资料、程序、文档的空间，如果有不足的，可通过SD卡，mmd卡等外置卡解决文档存量需求。 而手机RAM主要是指手机的内存，主要针对手机软件运行所需要的缓存堆栈，一般对手机的运行速度有直接的影响。
手机RAM 是随机存取存储器，它的特点是易挥发性，即掉电失忆。 手机ROM 通常指固化存储器(一次写入，反复读取)，它的特点与手机RAM 相反。RAM类比电脑的内存。 ROM类比电脑的其中一块硬盘，插入的卡类比扩展硬盘(第二块)。
针对手机ROM是什么意思的问题，手机上的ROM和RAM与电脑上的ROM和RAM是一个意思，都是储存器的名称。其中ROM的英文全称是read only memory，中文名称叫做只读储存器，用更通俗的话来说，ROM我们就可以理解成手机的硬盘，是让我们在里面存储东西用的。
不过手机上的ROM和我们一般意义上理解的硬盘又有些不同，因为虽然手机上的ROM是可以储存东西，但是我们在一般情况下只能读取不能写入，这也就是为什么其叫做“只读储存器”的原因，只有在特定的专业条件下，我们才可以往ROM里面写入东西。 鉴于ROM的这种特殊性，很多手机的系统文件都存储在手机的ROM里，这样在一般情况下我们就无法修改手机的系统文件，不过目前通过一些特殊的手段，我们也可以实现往ROM里面写入东西，这种情况其实也就是我们经常所说的刷机。
编后语：通过本文，相信各位网友对手机ROM也有更深入的认识吧，刷ROM就是刷机，就是是为了升级手机系统，与ROM、刷机相关的知识，都在ROM基地。了解更多：安卓手机相关教程
第2篇: 自然经济解体是什么意思
经济环境
指组织所在国家或地区的总体经济状况，包括消费者购买力，利息率.通货膨胀率.失业率.社会总体价格水平等都属于经济环境的范畴
第3篇: 自然经济解体是什么意思
【教材解读】自然经济解体的原因、表现及其特点
众所周知，中国自然经济开始解体，始于鸦片战争之后。这可从以下三个方面来认识。
一、自然经济解体的原因
毛泽东说：“中国封建社会内的商品经济的发展，已经孕育着资本主义的萌芽，如果没有外国资本主义的影响，中国也将缓慢地发展到资本主义社会。”可见，资本主义侵略是中国自然经济解体的首要原因。鸦片战争后，列强利用侵略特权，向中国倾销商品、掠夺原料，把中国卷入资本主义市场，中国自然经济逐步解体。
其次，国内市场不断扩大是自然经济解体的前提。鸦片战争后，中国商品经济得到前所未有的发展，商品流通空前活跃，国内市场扩大，特别是手工业品和农产品在流通中比重加大，不断诱使农业生产目的由自然经济向商品经济转化。
二、自然经济解体的主要表现
家庭手工业棉纺织业的破产及其与农业分离。男耕女织，小农业与家庭手工业棉纺织业的结合是自然经济的主要形式，也是封建制度的基础。鸦片战争之后，资本主义国家依靠侵略特权的保护和机器工业品质优价廉的竞争优势，输华商品比战前增加了3.5倍，其中棉纺织品占总价值的70%。原“衣被天下”的东南沿海，一些专以纺织为业的农村因而受到很大冲击。家庭手工棉纺织业的逐渐破产，造成耕、织分离，这是自然经济解体的重大标志。
农产品商品化的发展。鸦片战争后，外国商人还从中国大量收购农、副、土、特产品。其中以丝、茶为大宗。中国丝、茶的大量出口，刺激了国内丝、茶的生产发展。外商操纵中国丝、茶的出口贸易，使中国的丝、茶生产服务于资本主义市场的需要，并日益商品化。这种农产品商品化的趋势，诱使土地所有者改变农业生产的目的，不得不面对农产品市场，调整种植结构以增加收入。生产目的的调整，从根本上改变了自然经济的性质，为自然经济的解体敲响了丧钟。
三、自然经济解体的特点
中国自然经济解体的动力主要来自资本主义倾销商品、掠夺原料的冲击。
自然经济解体的速度，在国内发展不平衡。资本主义侵略较早的沿海、沿江及交通、商业比较发达的地区，解体快一些，边远地区和经济落后地区解体比较慢。
由于自然经济解体不是商品经济成熟发展的结果，因此在自然经济解体过程中一直没有建立起有序的商品经济体制。
因此，要理解自然经济解体，得从自然经济解体的两大标志说起。
标志一：家庭手工业破产，造成耕、织分离。鸦片战争后，由于洋布、洋棉“其质既美，其价复廉，民间之买洋布、洋棉者，十室而九”，造成“江浙之棉布不复畅销”、“闽产之土布土棉……不能出口”、“松太布市，消减大半”，传统的家庭手工业受到冲击，纷纷破产，表明中国自然经济开始解体。
标志二：中国的生产、贸易服从于世界市场的需要，逐渐成为外国资本主义的原料供应地。鸦片战争后，列强疯狂掠夺中国原料，特别是生丝和茶叶。由于丝、茶的大量出口，刺激了国内丝、茶的生产。在利润的驱使下，农民纷纷种茶、种桑养蚕，摆脱了传统农业的窠臼。由于外商操纵中国丝、茶的出口贸易，压低价格，使中国出口的商品蒙受了巨大损失。这说明中国生产、贸易日益服务于世界市场的需要，被卷入资本主义世界市场，逐渐成为外国资本主义的原料供应地，自然经济逐渐解体。
第4篇: 自然经济解体是什么意思
KPI是什么意思？
KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
企业关键业绩指标（KPI- Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。
一、KPI体系的建立
首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点。这些业务重点即是企业的关键结果领域，也就是说，这些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后，再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI)，这些关键业绩指标定为企业级KPI。
然后，各系统的主管对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。接着，各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。同时这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
制定KPI时，以下几个问题必须考虑：
1、所提的KPI含义是什么？其作用是什么？
2、是否可衡量？
3、用于衡量谁，它是否对此KPI有控制作用？
4、所选的KPI是否有重合？
建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。
二、KPI的抽取与分解示例：
初步确定企业业务重点及企业级KPI和部门KPI内容如下图示：
三、KPI与绩效管理
绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。但这并不是说每个职位只承担部门的某个KPI，因为越到基层，职位越难与部门KPI直接相关联，但是它应该对部门KPI有所贡献。
每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能做为任职者的业绩衡量指标/标准。譬如说，跨部门的指标就不是基层员工所考核的指标，应是本部门主管或更高层主管考核的指标。
使用KPI的最终目标是企业组织结构集成化，是以提高企业的效率为中心，精减不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。严格说来，没有任何两个职位的内容是完全相同的，但相同性质的不同职位可以利用相同的KPI或衡量指标。相同职位的两个不同的任职者，虽共用相同的指标，但因其能力和素质水平不同，可以制定不同水平的目标。
四、KPI绩效考核的难点分析
绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的要求是什么，说到底，也就是了解部门的KPI是什么。同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作与制定目标。
绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的，它的重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。它往往不和薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。因为主管的目标和员工的目标是一致的，且员工的成绩也是主管的成绩，这样，主管和员工的关系就比较融洽。主管在工作过程中与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的工作数据或事实依据，这比考核本身更重要。
我们从KPI中如果能分析出每个职位的正确定位，那么这些职位上员工的待遇跟他所在的职位是没有关系的。面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，因为它和员工的利益直接挂钩。这种考核要求主管的评价要比较准确，而且对同类人员的考核要严格把握同一尺度，这对于行政服务人员、一线生产人员比较好操作。因为这种职位的价值创造周期比较短，很快就可以体现出他们的行动结果，而且，标准也比较明确，工作的重复性也较强。但对于职位内容变动较大，或价值创造周期较长的职位来说，这种评价就比较难操作。
有一种方法可以将二者统一起来，就是在日常的考核中强调绩效的持续改进，而在需进行价值评价的时候，由人力资源部门制定全企业统一的评价标准尺度。这样，一方面，评价的结果会比较公平；另一方面，员工的绩效改进也已达到较高水平，员工可以凭借自己的出色的工作表现获得较高的报酬与认可。评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据。
五、通过绩效面谈，建立考评伙伴关系
KPI强调用工作结果来证实工作能力，通过被考评者在自然状态下稳定的工作表现证明其实际能力，在企业管理过程中，要求任职中具有一定能力的目的，实质上是期望任职者有预期的工作表现，能达到预定的工作目标。能达到目标的能力才是真实有效的，才是对企业有价值的。如果用一次考试或一次测试来评估能力，这就偏离了目的，使员工花费大量时间和精力去研究应付考评或测试的方法与技巧，有的更是不择手段地去弄虚作假，而不为了提高能力和改进绩效，KPI标准的考评则采用取证的方式，从具体的工作结果中收集员工达到业绩标准的证据，或者找出与业绩标准的差距，这是一种非常客观、公正、有效的办法。
在以往的考核过程中，考评者与被考者总是存在着一种对立关系，在考核等级及比例的限制、评语及批评的方式等方面总是存在分歧，结果往往达不到考评的效果，还使组织气氛受到一定程度的伤害，被考评者并未因为有了考评而不断进步。其根源在于考评者与被考评的关系没有明确。考评者当作监督者、评判者，而把被考评者仅仅当成执行者、被评者，这样，一开始就处于不平等地位，产生了对立是自然的。KPI考评办法中，使考评者与被考评者成为一种平等的考评伙伴关系，大家共同学习，共同进步，目的都是为了使被考评者尽快提高能力，达到业绩标准要求。
这种伙伴关系首先表现在制定考评计划方面，KPI强调任何一个考评计划必须是经过双方共同讨论达成一致后的结果。通过探讨业绩标准的内涵，使双方有了统一的相同的理解，便于被考评者建立明确目标，能够按照标准要求去开展自己的本职工作，也便于日后对照标准作相应的判定。取得证据的方式、时间、证据类型及数量等内容也是事先由双方商定的，连取得证据之后，将履行什么样的判定程序和方法，都是事先沟通约定的。这种通过绩效面谈制定考评计划的全过程，充分体现了考核双方相互信赖、团结合作的精神。
在考评者对被考评者进行现场观察后，及时总结，告诉观察结果，包括做得好的方面及不足之处，在一个要素或一个期间考评结束之后，考评者还要将所有的相关信息通过合适的方式及时反馈给被考评者。反馈方式很符合人性，能使被考评者乐于接受和真正受益。这种考评法的本质特征，在于对人性的假设，认为人都是自尊的，有成就感的，愿意与人合作的，所以在指出别人做事或做人的不足时，要先表扬，赞扬别人的闪光点，使别人能信任地敞开心扉；然后，再就事论事，清楚明白地指出他应该注意和改进的地方，并帮助其制定改进计划；最后再用赞扬和鼓励来结束谈话，给人以希望和勇气。这样，被考评者无论是否通过了考评，都象是收到了一份礼物：要么是成绩肯定，要么是改进计划，两者都是很宝贵的。
在整个考评过程中，考评者严格把握标准，并尽可能帮助被考评者朝着业绩标准的要求努力，通过观察、取证，使被考评者知道自己在做什么，是怎么做的，与标准的差距有多少，怎么样改进才能尽快达标等等。考评双方之间就象伙伴一样，互帮互助，共同学习和进步，这才是考评的真正目的。
部门主管要重视KPI指标，时刻保持管理优化的理念。评价要有专人负责，建立起KPI指标应用的管理模式。KPI指标的定义、多维数据统计、客观的分析以及持续改进的理念是KPI指标应用成功的基础。同时多种形式的培训和宣传有助于KPI应用工作的展开。总之，借鉴KPI标准及其考评方法的核心思想和方法，不但有助于管理优化，而且有助于完善考核体系和考核制度。