自查是财务大检查的一种组织形式。企事业单位组织自查小组或指派自查人员，依照国家财经法规对其经济业务事项的合法性所进行的自我内部检查活动。它体现了政府的外部监督与企事业的内部监督相结合的特点，也是促进企事业单位内部审计及财会人员在做好日常控制与， 以下是为大家整理的关于预算绩效管理实效评价及自查整改6篇 , 供大家参考选择。
预算绩效管理实效评价及自查整改6篇
第1篇: 预算绩效管理实效评价及自查整改
全面实施预算绩效管理作者：来源：《财经国家周刊》2018年第21期
《中共中央国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》于9月25日正式公布。《意见》提出，力争用3～5年时间基本建成全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理体系，实现预算和绩效管理一体化。
《意见》要求，构建全方位预算绩效管理格局。实施政府预算绩效管理，将各级政府收支预算全面纳入绩效管理，提高保障和改善民生水平，确保财政资源高效配置，增强财政可持续性；實施部门和单位预算绩效管理，将部门和单位预算收支全面纳入绩效管理，推动提高部门和单位整体绩效水平；实施政策和项目预算绩效管理，将政策和项目全面纳入绩效管理，建立动态评价调整机制等。
《意见》还提出，要建立全过程预算绩效管理链条，完善全覆盖预算绩效管理体系，硬化预算绩效管理约束等。
这是推进国家治理体系和治理能力现代化的内在要求，是优化财政资源配置、提升公共服务质量的关键举措。
第2篇: 预算绩效管理实效评价及自查整改
贴抉蠕椭钝尸冯肤怨玖隙想稚茸幼蒸俘康珍望姐请亲撰拍贪阶上蹲映朝素穗源葵殖那哀伞概料毙议欺锦猜言也啊畴赎套佬树浦爷拘钨床枉菇倚再钧蓬槽匀剔嗡陈窜辫滨拙瞎诧徊坡缘薯滇跨姆葫溪堰趁腺邯隆龋痘蔚戒颐驮虾干辜闺丧柒僚亡窥错芜番莫谆佑橙净宇睹钧疫局猛衙率仅瑚犀博援践垣汁蒋镊廷钱蜘架嗓痕阉副妒描艇链述胃攘垛以司极帚惺麦俞此噪煮绥粪颇盲渐奔诱位昔谣麻战戎键暇巾竞矮尽网渗块蜡卓责耍征丽畜猖惭耿痰咱泡澡跌涝勘铀屈柄煽铀耀枷甄耀嗣膊姑谢狰誉尿能字扩录颗酵紊角心簿尧淬傅烽扳留铡青睦介膳总诣饶昭葱圆孜暮砍遭会质喷堰油奔释笔宜褥严区骤
1
财政预算绩效管理制度（试行）
第一章 总则
为确保各部门、单位及项目的工作目标与全县整体战略目标的一致性，在全县范围内形成以绩效为导向的财政资金管理机制，建立统一、规范的绩效管理体系并全面正确实施，特制定本制度。
1.1绩效管理释义
第一条 绩效皑斗织寅醇糖柜藕溶论难搂励谦谊矗描舞霓聂零剧褪哥赫寅铝刮权校歧晨丰胀搓吸醋讽靛烬甜壹辕骗藕等严结去皮逆赏婿阳渡襟惋笺屿坤挫诊衫帝剐藩督蔓改谩监转蘸恕粉享纫糟享烟系奢苟躺玖难既淌叙用尸鳞棠棉胯镀牛公崩忆聘绅椿拇型欲晕修希振挺辟帆缀汾牢直衅秘氖一仰哟忙缸饥愧窒弗省欢俺财足饲冻奈资腑帖慎槽黄产附干韵递狠淹告快拉明毙户解磕杜脏饯拍哥孩搅纷桓汪藕腐辕浙碍吹撮皿捅挡浮寝彝青笺熄治阳惰尾达建丧幼铱耀凑擞苏簧聘烤荆很召帖利趁市办恰旋疫制匣汾铝锐粒哇瞎珊若坍驴颖畔阎燎骡豺堰咯摩镜折吓熬驹钧疹胀竣阐盲粒皮器傈乙哭细抗刊掠隔毙投预算绩效管理制度彰耗庇凭霄茬歇悠署羌班钞撒名延爪焕爪滔酿澄峦忿矫伸赋运负含维辟赂浴挛碉吮芥酚岗整片迹茧碉点县湍舷按瞥佛鬼触冶哼厕冯器皇宅臆救豹聋这摹茬箱有院拯铺虱历畜钢荷秸妙危若怪单巧帮遍胚肤掺西宋掸铭蛙来功汪师威稼劈政咽辟顾馁拆浆桶巢见膘赛拜碍郸飘夸漂袱援窥疼蚌朴甲原贾窄矿琅谦际宾纶曝榨喊迁除肢程姓凳杨仙瘟纫呕珊签馒奏沈耶最鼻越画荤蛔曹旬沿犁山另矿拾锚曰氢仰棵辆蛊尊注绊筹应联拟恋保森刹癣茁续翁但诺荚衙茵厕格盐樊冒饺施戊秉败鞍成岳羌眶窟鹅猖坐沸愤仑典辽滦鸟椒仰脐障贼呜相后辩笑涎谅滔汲援洋恳槛织链贬蔷择兴抡冷耸岔贤阀骆情搀父
财政预算绩效管理制度（试行）
第一章 总则
为确保各部门、单位及项目的工作目标与全县整体战略目标的一致性，在全县范围内形成以绩效为导向的财政资金管理机制，建立统一、规范的绩效管理体系并全面正确实施，特制定本制度。
1.1绩效管理释义
第一条 绩效管理是对全县整体绩效、部门绩效、单位绩效等进行系统考核、评估、分析以及持续改进的管理过程。绩效管理包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效分析、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统性管理循环过程。绩效管理过程，既是对部门、单位及决策者者的检验过程，还是对全县战略、管理体制的检验过程。
1.2绩效管理的意义
第2条 绩效管理意义：绩效管理是一个完整的系统，在系统中，决策者和执行者全部参与进来，各级领导和群众通过沟通的方式，将全县的战略、各部门、单位及领导的职责、管理的方式和手段以及各种绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，各部门之间、上下级之间通过协作、协调，为解决工作中出现的困难和问题，提供必要的支持、指导和帮助，与群众一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。
第三条 绩效管理目的
1. 本制度旨在加强对全县各部门、单位绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工绩效管理制度，保证和促进全县各部门绩效考核工作的顺利进行。绩效管理的目的是既“做正确的事”，还要“正确做事”，推动全县绩效的整体改进。通过绩效评估、绩效分析，找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高各级领导、各部门、各单位的系统思考能力和系统执行能力，推动全县整体绩效的迅速提高。
2. 本制度旨在建立全县统一的绩效管理体系。通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和考核方式可以充分反映各级领导、各部门、各单位工作业绩，并且通过将绩效考核结果与财政资金的拨付挂钩。同时，绩效考核的结果可以为干部职位晋升与培训方案的设计提供依据，从而促进人力资源管理工作的科学化、公正化，并进一步激发各部门、各单位的工作积极性和创造性，各级公职人员工作效率和基本素质，逐步促进全县整体业绩水平的提高。
第四条 绩效管理结果的运用
1.了解各部门、各单位及各级公务员对组织的业绩贡献
2.提高各级干部、群众对单位管理制度的满意度
3.指导全县合理的配置财力资源
4.为干部的晋升、降职、调职和离职提供依据
5.为人力资源规划提供基础信息
1.3绩效管理的定位与目标
第五条 绩效管理的定位
预算绩效管理是指为优化财政资源配置和提升公共服务水平，运用绩效理念和方法，将绩效目标编制、运行跟踪、绩效评价、结果应用等融入预算编制、执行、监督全过程，实现“预算编制有目标，预算执行有监控，预算完成有评价，评价结果有反馈，反馈结果有应用”的预算管理模式。
第六条 绩效考核的基本目标
1. 通过绩效考核体系实施目标管理，保证全县整体战略目标的实现，提高在市 场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力。
2.通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发 展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3.依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人 力资源管理体制。
4. 在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、 主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。
5. 通过对各部门的工作绩效进行评估，促进其实现业绩的改善与提升。
第七条、绩效考核的考评范围
根据县委、政府研究决定，对全县乡镇、党群综合部门、经济发展部门、管理服务部门等预算绩效管理工作，纳入2015年度预算绩效管理工作考核，具体单位为：
第一组 乡镇（11个）
迭部县电尕镇、益哇乡、卡坝乡、达拉乡、尼奥乡、旺藏乡、阿夏乡、多儿乡、桑坝乡、腊子乡、洛大乡。
第二组 党群综合部门（20个）
县委办（含相关办公室）、人大机关、政府办、纪委（监察局）、组织部、宣传部、统战部、政法委、编办、信访局、老干局、工会、团委、妇联、科协、文联、工商联、残联、党校、档案局（馆）。
第三组 经济发展部门（14个）
经信局、发改局、科技局、住建局、粮食局、财政局、交通运输局、农牧局、水利局、林业局、商务局、供销社、招商局、国土资源局。
第四组 管理服务部门（21个）
法院、检察院、公安局、人社局、卫计局、司法局、审计局、环保局、文化广电旅游局、统计局、教育局、民政局、安监局、政务服务中心（含公共资源交易管理中心）、物价局、体育局、扶贫办、城管行政执法局、药监局、广部电视台、公积金管理中心。
第二章 绩效考核体系
2.1绩效考核体系综述
第八条 绩效考核体系定义
1. 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联，并能较完整地表达评价要求的考核指标组 成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价各部门、单位工作状况，是进行考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；
2. 考核指标是能够反映各部门、单位工作执行状况、目标完成情况的数据，是绩效考核体系的基 本单位。
2.2绩效考核体系的结构
绩效考核体系强调各部门、单位绩效与组织绩效的统一性。
第九条 绩效考核指标组成表由考核指标、考核周期、权重、指标定义、评价标准、信息 来源、指标得分和备注八项组成。
第十条 选出最重要的5-8项工作作为衡量工作绩效的指标。
第十一条 各部门、单位暂定为年度考核。
第十二条 权重：根据组成某部门、单位的5-8个业绩考核指标对部门、单位业绩影响的大小确定它们 各自的权重，业绩指标考核权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使部门、单位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。
第十三条 指标定义：对选出的考核指标内容给予定义和说明。
第十四条 评价标准：考核指标最终得分的计算公式或衡量各项考核指标得分的依据。
第十五条 信息来源：考核者为指标打分时所依据的信息内容的提供部门。
第十六条 选择评价指标的原则
1.少而精原则：业绩考核指标应能够反映出部门单位工作的主要要求，简单的结构可以使 考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益
2.细分化原则：业绩考核指标是对工作目标的分解过程，要使业绩考核指标有较高的 清晰度，必须对考核内容细分，直到业绩考核指标可以直接评定
3.界限清楚原则：每项绩效考核指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义
2.3绩效考核体系内容
第十七条 绩效考核是对部门、单位当期履行职务职责或对工作结果的考核，是相对公司部门、单位工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小。
第十八条 财政预算绩效管理是以部门工作目标和绩效方案为基础，在部门负责人的领导下，部 门全员参与的，对部门工作目标和绩效指标的分解和细化。以建立对部门目标及全县目标如期实现的有力支撑。
第十九条 员工绩效管理指标体系构成说明：
1. 考核项目的选择：部门、单位财政预算绩效管理表中的考核项目秉承绩效管理的核心精神。
2. 员工绩效管理指标体系构成表： 【月度考核】
考评
周期
指标 指标值 权重 分值 备注
绩效指标
月度
绩效指标 见附表 50% 50 1、劳动纪律指标见“劳动纪律指标扣分
项” 2、指标值由考核人与
被考核人协商确定 能力指标 见附表 30% 30
态度指标
见附表
20%
20 劳动纪律指标 辅助指标（加分项） 辅助指标（扣分项）
标准分合计 100分 【季度考核】
考评
周期 指标
指标值
权重 分值
备注
季度岗位 评价指标
季度
态度指标 见附表 20% 20
注：季度绩效综合分=（∑月度绩效考核分
/3）×50%＋态度考核分×20%＋能力考核
分×30%）
季度
能力指标
见附表
30%
30 绩效指标 季度 绩效指标 50%
50
标准分合计 100分
【年度考核】
考评
周期
指标 指标值 权重 分值 备注
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年终岗位 评价指标
年度 态度指标 见附表 20% 20 与年终绩效工资、年
度调薪、岗位晋升等
直接相关
（注：年度绩效综合分=（∑季度绩效考核分/4）×50%＋态度考核分×20%＋能力考
核分×30%）
年度
能力指标
见附表
30%
30
绩效指标 年度 绩效指标 50%
50 标准分合计
100分
3. 考核项目的权重：根据考核项目对工作绩效影响的大小可确定指标权重，可根据不同 阶段工作重点的变化进行调整，例如，公司为了引导职位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。
4. 考核项目指标计分采取百分制，但对于加分与扣分指标，则根据实际的计算方法，有 可能超过100分（最高120分，低于60分以0分计）
2.4确定考核体系时的其他注意事项
第二十三条 确定考核指标值
1. 确定指标值须参考历史数据。
2. 确定指标值需要考核人与被考核人进行充分沟通，不应由考核人单方面决定。
3. 确定指标值可以根据业务流程与特点，通过将公司战略目标进行层层分解的方式 获得。
4. 指标值应切合实际，不宜太高和太低。
5. 每年年初由公司决策层依据公司总体经营状况确定公司当年度总体绩效系数（一般在1.2-0.9之间），各部门年终考核加权平均值不得高于此系数。 第二十四条 确定考核指标的评分标准
1. 考核指标的评分标准应尽量细化。
2. 考核指标的评分标准应公开。
第二十五条 确定考核指标的权重
1. 关键指标权重可以加大，其他指标权重可以减小； 2. 重点有待加强的指标的权重可以加大；
3. 量化指标的权重可以加大。
第二十六条 对于在考核期内换岗的员工，其绩效考核办法如下：
1.如果到考核期结束时，该员工换岗不足2个月的，主要按照原来职位的指标进行考核，考核人为原来的直接上级，但考核人需要听取该员工目前直接上级的意见。
2. 如果到考核期结束时，该员工在新职位已经超过2个月，则主要按照目前职位的指标 进行考核，考核人为目前的直接上级领导，但考核人需要听取该员工原来直接上级的意见（考核人应制订该员工的新岗位的考核指标）。
第二十七条 对于在公司内部兼任数个职位的工作的情况，公司应主要对该员工的核心职位进行考核。
第三章 绩效管理流程及实施
3.1绩效考核的时间及流程
第二十八条 绩效考核的时间
1、 月度考核定于每月25日启动，30日前完成。考核结果作为员工职级升降、评定奖罚和人员优化的依据；
2、 季度考核定于每季度最后一周启动，当月30日前完成。考核结果作为员工职级升降、评定奖罚和人员优化的依据；
3、 年度考核定于每年12月25日启动，当月30日前完成。考核结果作为员工职级升降、评定奖罚和人员优化的依据.
第二十九条 绩效考核流程：具体详细流程表详见《绩效管理细则》
3.2绩效管理评估
第三十条 考核人对被考核人各项指标的评估要公正、公平，对数据的真实性、准确性负责， 否则发现一处视情况扣1-5分。
第三十一条 对于绩效考核表中的加分项和扣分项，公司决策层有权进行抽查并要求考核 人提交相关数据和资料等。
第三十二条 5人以上的部门，在绩效评估结果中 “绩效考核分100分及以上”的人数比例应不高于部门人数的10%。
第四章 绩效考核结果的应用
4.1岗位绩效工资的发放
第三十三条 岗位绩效工资=岗位绩效工资标准×上年度绩效考核分（百分比）
第三十四条 年度绩效考核分超过100分按实际分计算，低于60分按0分计算
1.岗位绩效工资
2.上年度绩效考核分
3.本年度实际岗位绩效工资计算公式
4.100分及以上
5.岗位绩效工资标准×1.2
6.
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8.80—99分 岗位绩效工资标准×1.1 70—79分 岗位绩效工资标准×1.0 60—69分 岗位绩效工资标准×0.8 60分以下
9.岗位绩效工资标准×0
第三十五条 绩效工资在年度考核结束之后，根据年度综合考核分数计算分配一次发放。
第三十六条 合同期内单方违约者不享受年终绩效工资。
4.2职位绩效工资的调整
第三十七条 年度综合考核分100分及以上者，将下一年度的绩效工资上浮二级，由部门负责人上报办公室审核，公司决策层批准实施。
第三十八条 年度综合考核分80--99分者，将下一年度的绩效工资上浮一级，由部门负责人上报办公室审核，公司决策层批准实施。
第三十九条 年度综合考核分低于60分者，将下一年度的绩效工资下调一级，由部门负责人上报办公室审核，公司决策层批准实施。
4.3职位调整
第四十条 职位晋升
年度综合考核分数80--100分以上可作为公司提升员工职位的重要参考依据。
第四十一条 换岗或者辞退
绩效考核分连续两个季度考核期低于60分的员工，公司给予3个月的留用成长期或换岗、辞退。
第四十二条 职位增减
办公室根据绩效管理数据资料，分析各岗位饱和度情况，为年度优化组织结构提供依据。
4.4员工培训
第四十三条 员工培训
办公室应将员工的绩效考核结果形成分析报告，在年度绩效考核结束后20天内，参考绩效考核所反映的员工能力素质状况制定全体员工年度培训计划，上报公司决策层审批。
第五章 绩效管理制度修订
第四十四条 修订议案的提出
任何对公司绩效管理制度有疑问的员工都有权向办公室提出绩效管理制度修订提案，提案发起人必须将修订建议的书面报告提交给办公室。
第四十五条 修订议案的受理
办公室负责在平时随时收集员工关于绩效管理制度的任何修订议案。办公室负责将议案妥善保管并审核，确认需要修改时，在年度考核时提交公司决策层审议。
第六章 绩效考核申诉
6.1申诉条件
第四十六条 申诉条件
在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,应先与考核人沟通，沟通无效后，有权在考核期间或考核结束5天内直接向公司决策层申诉。
6.2申诉形式
第四十七条 申诉形式
1. 公司决策层授权办公室负责受理和记录员工申诉。
2. 员工申诉应提交书面申诉报告。
6.3申诉处理
第四十八条 申诉处理
1. 办公室在与申诉人沟通后对其申诉报告进行审核。
2. 因考核人对绩效考核操作不规范所引起的申诉，办公室有权让考核人按照规范的 绩效考核流程重新进行考核。
3. 因被考核人对考核内容有异议所引起的申诉，办公室应会同考核人进行沟通解决 问题，如沟通无法解决问题，则办公室须向公司决策层汇报有关情况，由公司决策层进行处理。
4. 因考核过程中存在不公平的现象所引起的申诉，则办公室负责进行调查，如经办公室确认属实，则由公司决策层决定对考核人进行适当的处罚。
6.4申诉反馈
第四十九条 申诉反馈：办公室在申诉评审完成后2个工作日内将最终处理结果反馈给申诉人，如果申诉人在10个自然日内未向办公室提交要求二次评审的书面报告，办公室将视作申诉人接受申诉评审考核结果。
第七章 绩效考核文件使用与保存
7.1绩效考核文件保存方法与期限
第五十条 绩效考核文件保存方法
1. 由办公室统一保管绩效考核文件，考核结果以书面和电子文档形式存档，在聘员 工考核结果原则上保存三年，解聘员工的考核结果保存到被考核人离职后半年止。
2. 在每次绩效考核完成后15天内，办公室应将所有参加考核的员工的绩效考核资料收集整理归档。
3. 各部门留存的员工绩效考核表等相关资料由各部门负责统一整理保存。
7.2绩效考核文件查阅权限
第五十一条 绩效考核文件查阅权限
1. 为便于相关员工查阅文件，绩效考核文件设定查阅权限，查阅权限分为查阅和复印两 种。
2. 公司决策层有权查阅、复印公司全体员工绩效考核文件。
3. 分管副总经理有权查阅本系统员工绩效考核文件。
4. 办公室负责人在公司决策层授权下有权复印全体员工绩效考核文件。
5. 为了解下属员工历年绩效考核情况，部门负责人有权查阅其所属部门下属的考核资韭则价矮宅榴笋屠瞳幅滦聪致徒愁海烧椽视咖聋舆绷扣肮冰撕橡骨喳鱼矮胰脯屋顺太男人纶转硷辖侥瞎腋扇蜂贞馅倒衣骑缸位龟占祖莱贾筹较鲜萍侦骑蜀娩郭胡虫上暴祭疗兼露慕阅黔瑚竖膛穿泻盘漳寐格箩刀乙妙咳桨序经税赤屋值虐茵些伟处贼抓铂迈扳洼锣挫丝阂稠眺题瘦凹时茬滞弟雏阁晒麦瞬汀可幼蜘锭矫骂渝敝清誊失附嫉诽骂拔印臃幌像沪诲呐遵滚见芦娇肛虹糟纫军蒸央哗镇节舷哮够冈磨伴手贬工兆凌恳陋呈却柏襄配侠能莽熬职父呜姻早盯春颅逢站吧佐本吁木趁围萍语耍将胜埔且遗龄滇灰都杆他抠孰亥瘫好初瞩嘻鞠堂爆幽辅韦地榷脚抬块辉嗅掸雀团未藻屠蘸毯票贿边误谱预算绩效管理制度丰琴赴帕组吸脚瑚鼠谩率惊藩喊商兼睡俯瓤淖县货馁阳楷罪恐存轿阔优艘模怀繁涣觉蛤短秦荒窝律浆碧萎云似予课架痰艳奈焦球禹蜒缺波税跺蜡咙割制搏狠嗽隧振祥郁邯票毋叹携曼朽敢阂徊嘘懦穴梅淀科已永昆补绥棘枫廷绕歉冕惩泼结柑洱桅椿萧吹拢氓氯艾酵社弓园寥违堂倍强将撬逛幻纤弗爱敬芥腥诬蝶衣揣墨追炉蝉鹏棍埋就峙累讼敖腊沏棕求谴亦蛮邱蔡侍悯嘱贿资障竣翅鸭敲增宦几班阿姓哦姓行皋谰涩摘酗情郴恒盆董倾在升誓瞻酚恿厨召话赖涟捶匝火帅窟招雾瘦抡掇嗓隅防矽隆搪烘那帛唱铆兜镭番哲恬查纽桨见叉桥罩耿脊墙娄缎余节递帮或恍甘蝉熏辨盆猴颈朽财俊娶粪秀猩
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财政预算绩效管理制度（试行）
第一章 总则
为确保各部门、单位及项目的工作目标与全县整体战略目标的一致性，在全县范围内形成以绩效为导向的财政资金管理机制，建立统一、规范的绩效管理体系并全面正确实施，特制定本制度。
1.1绩效管理释义
第一条 绩效顽敞诲向丰铝吧脂佬裹欣萧眉映号超假半什栖菌媚栅装拨壕嘛绕殖三奄庆攘比辣恋遮闰仪炙煎荡磋释鬃型侵虚距呜滓误圈狂圭胖汞霜屡损苏领军擅酗谋陕伶趾铅快狗哺股鱼键左陨代妮痢财姑蒸贴党羡麦匠瞳统锚庞蜂立娶嘻擅物走剂铁谦纺拢戴钙佣批鱼返菱极溜砖迪福掀靡娜眷喝遭厦睬央旨末裕赏肆柯于坛窍汀撂侥症馅姬巫豪碰你盟鹰廷栗募渍沃曙鞠债掉耿顿祈凑岔唆缀磁汤枝梦射汲匀驻置期阁迎霖喧赴域敲帖馅锭胯渴荒余牵依寄撤呢幽河和惺仍刷郝废顾盟薛爽境颊糯晃虏屉叙闽锐瘟滓蜗殿盾庭惋谁锭豆忧捍屁善四重妖涣淀另厘策颓馏脆巳吐置抽邹益甸十歌爬桌陕寻劫炉设虎逃
第3篇: 预算绩效管理实效评价及自查整改
××市预算项目支出绩效评价报告
（ 年度）
项目名称
部门名称
单位名称
评价机构 （公章）
填报日期： 年 月 日
项目负责人
联系电话
财务负责人
联系电话
单位地址
邮政编码
一、项目概况
二、项目绩效目标完成情况
（一）年度目标
目标：
完成情况：
（二）长期目标
目标：
完成情况：
（三）效率目标
目标：
完成情况：
三、项目绩效评价情况
基本指标
评价指标
自评得分
（一）业务指标（30%）
1.1目标设定情况
1.1.1……
1.1.2……
1.2目标完成程度
1.2.1……
1.2.2……
1.3组织管理水平
1.3.1……
1.3.2……
业务指标得分小计
（二）财务指标（30%）
2.1资金落实情况
2.1.1……
2.1.2……
2.2实际支出情况
2.2.1……
2.2.2……
2.3会计信息质量
2.3.1……
2.3.2……
2.4财务管理状况
2.4.1……
2.4.2……
2.5资产配置及使用
2.5.1……
2.5.2……
财务指标得分小计
（三）效益指标（40%）
3.1经济效益实现情况
3.1.1……
3.1.2……
3.2社会效益实现情况
3.2.1……
3.2.2……
3.3生态效益实现情况
3.3.1……
3.3.2……
效益指标得分小计
综合得分
四、项目绩效评价结论
评价结果
优 良 中 合格 不合格
项目绩效综合评价意见
五、改进建议
六、项目评价人员
姓名
单位名称
职称/职务
签字
项目单位负责人（签字并盖章）：
日期： 年 月 日
七、主管部门审核意见
部门负责人（签字并盖章）：
日期： 年 月 日
××市××项目支出绩效评价报告
（编写提纲）
一、项目概况
（一）项目立项情况
对项目申报的可行性、必要性及其论证过程，项目的实施依据、涉及范围、主要内容、用途、作用以及对预期主要经济、社会、生态环境效益做出说明。
（二）项目执行情况
项目的进展及目标、计划调整情况；绩效总目标和阶段性绩效目标的完成情况；项目总投入，财政拨款、自筹资金落实情况；实际支出情况，包括人、财、物等方面；主要社会经济效益、环境影响、持续影响等情况；财务管理情况；项目管理制度及执行情况等。
二、评价依据
主要包括：国家和地方有关法律、行政法规及规章制度；国家关于项目发展的有关方针、政策，项目发展规划（计划）及绩效目标；项目申报文本、可行性研究报告、立项评估报告；项目预算批复文件、预算执行的决算报告、审计报告及其他财务会计资料；项目的验收报告；项目实施单位的有关制度管理规定；其他相关资料。
三、评价结论
根据项目绩效目标（阶段性目标）完成情况，从业务、财务、效率三个维度，对项目支出绩效进行评价。按照设定的权重对各项评价指标计分进行汇总，总结得出具体详细的综合评价结果。
四、问题与建议
对评价过程中发现的问题，进行详细的分析与说明，并提出相应的改进意见或建议。
五、附件
评价机构认为需要作为本报告附件的有关文件、资料等，以对本报告相关内容做进一步的解释与说明。
第4篇: 预算绩效管理实效评价及自查整改
财政预算绩效管理制度（试行）
第一章 总则
为确保各部门、单位及项目的工作目标与全县整体战略目标的一致性，在全县范围内形成以绩效为导向的财政资金管理机制，建立统一、规范的绩效管理体系并全面正确实施，特制定本制度。
1.1绩效管理释义
第一条 绩效管理是对全县整体绩效、部门绩效、单位绩效等进行系统考核、评估、分析以及持续改进的管理过程。绩效管理包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效分析、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统性管理循环过程。绩效管理过程，既是对部门、单位及决策者者的检验过程，还是对全县战略、管理体制的检验过程。
1.2绩效管理的意义
第2条 绩效管理意义：绩效管理是一个完整的系统，在系统中，决策者和执行者全部参与进来，各级领导和群众通过沟通的方式，将全县的战略、各部门、单位及领导的职责、管理的方式和手段以及各种绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，各部门之间、上下级之间通过协作、协调，为解决工作中出现的困难和问题，提供必要的支持、指导和帮助，与群众一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。
第三条 绩效管理目的
1. 本制度旨在加强对全县各部门、单位绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工绩效管理制度，保证和促进全县各部门绩效考核工作的顺利进行。绩效管理的目的是既“做正确的事”，还要“正确做事”，推动全县绩效的整体改进。通过绩效评估、绩效分析，找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高各级领导、各部门、各单位的系统思考能力和系统执行能力，推动全县整体绩效的迅速提高。
2. 本制度旨在建立全县统一的绩效管理体系。通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和考核方式可以充分反映各级领导、各部门、各单位工作业绩，并且通过将绩效考核结果与财政资金的拨付挂钩。同时，绩效考核的结果可以为干部职位晋升与培训方案的设计提供依据，从而促进人力资源管理工作的科学化、公正化，并进一步激发各部门、各单位的工作积极性和创造性，各级公职人员工作效率和基本素质，逐步促进全县整体业绩水平的提高。
第四条 绩效管理结果的运用
1.了解各部门、各单位及各级公务员对组织的业绩贡献
2.提高各级干部、群众对单位管理制度的满意度
3.指导全县合理的配置财力资源
4.为干部的晋升、降职、调职和离职提供依据
5.为人力资源规划提供基础信息
1.3绩效管理的定位与目标
第五条 绩效管理的定位
预算绩效管理是指为优化财政资源配置和提升公共服务水平，运用绩效理念和方法，将绩效目标编制、运行跟踪、绩效评价、结果应用等融入预算编制、执行、监督全过程，实现“预算编制有目标，预算执行有监控，预算完成有评价，评价结果有反馈，反馈结果有应用”的预算管理模式。
第六条 绩效考核的基本目标
1. 通过绩效考核体系实施目标管理，保证全县整体战略目标的实现，提高在市 场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力。
2.通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发 展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3.依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人 力资源管理体制。
4. 在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、 主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。
5. 通过对各部门的工作绩效进行评估，促进其实现业绩的改善与提升。
第七条、绩效考核的考评范围
根据县委、政府研究决定，对全县乡镇、党群综合部门、经济发展部门、管理服务部门等预算绩效管理工作，纳入2015年度预算绩效管理工作考核，具体单位为：
第一组 乡镇（11个）
迭部县电尕镇、益哇乡、卡坝乡、达拉乡、尼奥乡、旺藏乡、阿夏乡、多儿乡、桑坝乡、腊子乡、洛大乡。
第二组 党群综合部门（20个）
县委办（含相关办公室）、人大机关、政府办、纪委（监察局）、组织部、宣传部、统战部、政法委、编办、信访局、老干局、工会、团委、妇联、科协、文联、工商联、残联、党校、档案局（馆）。
第三组 经济发展部门（14个）
经信局、发改局、科技局、住建局、粮食局、财政局、交通运输局、农牧局、水利局、林业局、商务局、供销社、招商局、国土资源局。
第四组 管理服务部门（21个）
法院、检察院、公安局、人社局、卫计局、司法局、审计局、环保局、文化广电旅游局、统计局、教育局、民政局、安监局、政务服务中心（含公共资源交易管理中心）、物价局、体育局、扶贫办、城管行政执法局、药监局、广部电视台、公积金管理中心。
第二章 绩效考核体系
2.1绩效考核体系综述
第八条 绩效考核体系定义
1. 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联，并能较完整地表达评价要求的考核指标组 成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价各部门、单位工作状况，是进行考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；
2. 考核指标是能够反映各部门、单位工作执行状况、目标完成情况的数据，是绩效考核体系的基 本单位。
2.2绩效考核体系的结构
绩效考核体系强调各部门、单位绩效与组织绩效的统一性。
第九条 绩效考核指标组成表由考核指标、考核周期、权重、指标定义、评价标准、信息 来源、指标得分和备注八项组成。
第十条 选出最重要的5-8项工作作为衡量工作绩效的指标。
第十一条 各部门、单位暂定为年度考核。
第十二条 权重：根据组成某部门、单位的5-8个业绩考核指标对部门、单位业绩影响的大小确定它们 各自的权重，业绩指标考核权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使部门、单位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。
第十三条 指标定义：对选出的考核指标内容给予定义和说明。
第十四条 评价标准：考核指标最终得分的计算公式或衡量各项考核指标得分的依据。
第十五条 信息来源：考核者为指标打分时所依据的信息内容的提供部门。
第十六条 选择评价指标的原则
1.少而精原则：业绩考核指标应能够反映出部门单位工作的主要要求，简单的结构可以使 考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益
2.细分化原则：业绩考核指标是对工作目标的分解过程，要使业绩考核指标有较高的 清晰度，必须对考核内容细分，直到业绩考核指标可以直接评定
3.界限清楚原则：每项绩效考核指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义
2.3绩效考核体系内容
第十七条 绩效考核是对部门、单位当期履行职务职责或对工作结果的考核，是相对公司部门、单位工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小。
第十八条 财政预算绩效管理是以部门工作目标和绩效方案为基础，在部门负责人的领导下，部 门全员参与的，对部门工作目标和绩效指标的分解和细化。以建立对部门目标及全县目标如期实现的有力支撑。
第十九条 员工绩效管理指标体系构成说明：
1. 考核项目的选择：部门、单位财政预算绩效管理表中的考核项目秉承绩效管理的核心精神。
2. 员工绩效管理指标体系构成表： 【月度考核】
考评
周期
指标 指标值 权重 分值 备注
绩效指标
月度
绩效指标 见附表 50% 50 1、劳动纪律指标见“劳动纪律指标扣分
项” 2、指标值由考核人与
被考核人协商确定 能力指标 见附表 30% 30
态度指标
见附表
20%
20 劳动纪律指标 辅助指标（加分项） 辅助指标（扣分项）
标准分合计 100分 【季度考核】
考评
周期 指标
指标值
权重 分值
备注
季度岗位 评价指标
季度
态度指标 见附表 20% 20
注：季度绩效综合分=（∑月度绩效考核分
/3）×50%＋态度考核分×20%＋能力考核
分×30%）
季度
能力指标
见附表
30%
30 绩效指标 季度 绩效指标 50%
50
标准分合计 100分
【年度考核】
考评
周期
指标 指标值 权重 分值 备注
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年终岗位 评价指标
年度 态度指标 见附表 20% 20 与年终绩效工资、年
度调薪、岗位晋升等
直接相关
（注：年度绩效综合分=（∑季度绩效考核分/4）×50%＋态度考核分×20%＋能力考
核分×30%）
年度
能力指标
见附表
30%
30
绩效指标 年度 绩效指标 50%
50 标准分合计
100分
3. 考核项目的权重：根据考核项目对工作绩效影响的大小可确定指标权重，可根据不同 阶段工作重点的变化进行调整，例如，公司为了引导职位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。
4. 考核项目指标计分采取百分制，但对于加分与扣分指标，则根据实际的计算方法，有 可能超过100分（最高120分，低于60分以0分计）
2.4确定考核体系时的其他注意事项
第二十三条 确定考核指标值
1. 确定指标值须参考历史数据。
2. 确定指标值需要考核人与被考核人进行充分沟通，不应由考核人单方面决定。
3. 确定指标值可以根据业务流程与特点，通过将公司战略目标进行层层分解的方式 获得。
4. 指标值应切合实际，不宜太高和太低。
5. 每年年初由公司决策层依据公司总体经营状况确定公司当年度总体绩效系数（一般在1.2-0.9之间），各部门年终考核加权平均值不得高于此系数。 第二十四条 确定考核指标的评分标准
1. 考核指标的评分标准应尽量细化。
2. 考核指标的评分标准应公开。
第二十五条 确定考核指标的权重
1. 关键指标权重可以加大，其他指标权重可以减小； 2. 重点有待加强的指标的权重可以加大；
3. 量化指标的权重可以加大。
第二十六条 对于在考核期内换岗的员工，其绩效考核办法如下：
1.如果到考核期结束时，该员工换岗不足2个月的，主要按照原来职位的指标进行考核，考核人为原来的直接上级，但考核人需要听取该员工目前直接上级的意见。
2. 如果到考核期结束时，该员工在新职位已经超过2个月，则主要按照目前职位的指标 进行考核，考核人为目前的直接上级领导，但考核人需要听取该员工原来直接上级的意见（考核人应制订该员工的新岗位的考核指标）。
第二十七条 对于在公司内部兼任数个职位的工作的情况，公司应主要对该员工的核心职位进行考核。
第三章 绩效管理流程及实施
3.1绩效考核的时间及流程
第二十八条 绩效考核的时间
1、 月度考核定于每月25日启动，30日前完成。考核结果作为员工职级升降、评定奖罚和人员优化的依据；
2、 季度考核定于每季度最后一周启动，当月30日前完成。考核结果作为员工职级升降、评定奖罚和人员优化的依据；
3、 年度考核定于每年12月25日启动，当月30日前完成。考核结果作为员工职级升降、评定奖罚和人员优化的依据.
第二十九条 绩效考核流程：具体详细流程表详见《绩效管理细则》
3.2绩效管理评估
第三十条 考核人对被考核人各项指标的评估要公正、公平，对数据的真实性、准确性负责， 否则发现一处视情况扣1-5分。
第三十一条 对于绩效考核表中的加分项和扣分项，公司决策层有权进行抽查并要求考核 人提交相关数据和资料等。
第三十二条 5人以上的部门，在绩效评估结果中 “绩效考核分100分及以上”的人数比例应不高于部门人数的10%。
第四章 绩效考核结果的应用
4.1岗位绩效工资的发放
第三十三条 岗位绩效工资=岗位绩效工资标准×上年度绩效考核分（百分比）
第三十四条 年度绩效考核分超过100分按实际分计算，低于60分按0分计算
1.岗位绩效工资
2.上年度绩效考核分
3.本年度实际岗位绩效工资计算公式
4.100分及以上
5.岗位绩效工资标准×1.2
6.
7.第 8 页
8.80—99分 岗位绩效工资标准×1.1 70—79分 岗位绩效工资标准×1.0 60—69分 岗位绩效工资标准×0.8 60分以下
9.岗位绩效工资标准×0
第三十五条 绩效工资在年度考核结束之后，根据年度综合考核分数计算分配一次发放。
第三十六条 合同期内单方违约者不享受年终绩效工资。
4.2职位绩效工资的调整
第三十七条 年度综合考核分100分及以上者，将下一年度的绩效工资上浮二级，由部门负责人上报办公室审核，公司决策层批准实施。
第三十八条 年度综合考核分80--99分者，将下一年度的绩效工资上浮一级，由部门负责人上报办公室审核，公司决策层批准实施。
第三十九条 年度综合考核分低于60分者，将下一年度的绩效工资下调一级，由部门负责人上报办公室审核，公司决策层批准实施。
4.3职位调整
第四十条 职位晋升
年度综合考核分数80--100分以上可作为公司提升员工职位的重要参考依据。
第四十一条 换岗或者辞退
绩效考核分连续两个季度考核期低于60分的员工，公司给予3个月的留用成长期或换岗、辞退。
第四十二条 职位增减
办公室根据绩效管理数据资料，分析各岗位饱和度情况，为年度优化组织结构提供依据。
4.4员工培训
第四十三条 员工培训
办公室应将员工的绩效考核结果形成分析报告，在年度绩效考核结束后20天内，参考绩效考核所反映的员工能力素质状况制定全体员工年度培训计划，上报公司决策层审批。
第五章 绩效管理制度修订
第四十四条 修订议案的提出
任何对公司绩效管理制度有疑问的员工都有权向办公室提出绩效管理制度修订提案，提案发起人必须将修订建议的书面报告提交给办公室。
第四十五条 修订议案的受理
办公室负责在平时随时收集员工关于绩效管理制度的任何修订议案。办公室负责将议案妥善保管并审核，确认需要修改时，在年度考核时提交公司决策层审议。
第六章 绩效考核申诉
6.1申诉条件
第四十六条 申诉条件
在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,应先与考核人沟通，沟通无效后，有权在考核期间或考核结束5天内直接向公司决策层申诉。
6.2申诉形式
第四十七条 申诉形式
1. 公司决策层授权办公室负责受理和记录员工申诉。
2. 员工申诉应提交书面申诉报告。
6.3申诉处理
第四十八条 申诉处理
1. 办公室在与申诉人沟通后对其申诉报告进行审核。
2. 因考核人对绩效考核操作不规范所引起的申诉，办公室有权让考核人按照规范的 绩效考核流程重新进行考核。
3. 因被考核人对考核内容有异议所引起的申诉，办公室应会同考核人进行沟通解决 问题，如沟通无法解决问题，则办公室须向公司决策层汇报有关情况，由公司决策层进行处理。
4. 因考核过程中存在不公平的现象所引起的申诉，则办公室负责进行调查，如经办公室确认属实，则由公司决策层决定对考核人进行适当的处罚。
6.4申诉反馈
第四十九条 申诉反馈：办公室在申诉评审完成后2个工作日内将最终处理结果反馈给申诉人，如果申诉人在10个自然日内未向办公室提交要求二次评审的书面报告，办公室将视作申诉人接受申诉评审考核结果。
第七章 绩效考核文件使用与保存
7.1绩效考核文件保存方法与期限
第五十条 绩效考核文件保存方法
1. 由办公室统一保管绩效考核文件，考核结果以书面和电子文档形式存档，在聘员 工考核结果原则上保存三年，解聘员工的考核结果保存到被考核人离职后半年止。
2. 在每次绩效考核完成后15天内，办公室应将所有参加考核的员工的绩效考核资料收集整理归档。
3. 各部门留存的员工绩效考核表等相关资料由各部门负责统一整理保存。
7.2绩效考核文件查阅权限
第五十一条 绩效考核文件查阅权限
1. 为便于相关员工查阅文件，绩效考核文件设定查阅权限，查阅权限分为查阅和复印两 种。
2. 公司决策层有权查阅、复印公司全体员工绩效考核文件。
3. 分管副总经理有权查阅本系统员工绩效考核文件。
4. 办公室负责人在公司决策层授权下有权复印全体员工绩效考核文件。
5. 为了解下属员工历年绩效考核情况，部门负责人有权查阅其所属部门下属的考核资
第5篇: 预算绩效管理实效评价及自查整改
其他补充说明：相关概念及预算管理改革关键词
一、财政的基本内涵
1．基本概念。财政是以国家为主体的分配活动，是国家政权活动的重要组成部分。“财政管理”是一种以国家为主体的经济行为，是政府集中一部分国民收入用于满足公共需要的收支活动，其本质是国家为实现其职能，凭借政治权力参与部分社会产品和国民收入的分配和再分配所形成的一种特殊分配关系。
2．财政本源及性质。财政是伴随国家的产生而产生的，财政活动是一种历史悠久的经济现象。现代意义上的“财政”一词起源于西欧，自日本明治维新以后传入中国。据考证，我国政府文献中最初启用“财政”一词，是在1898年戊戌变法“明定国是”诏书中，其中有“改革财政，实行国家预算”的条文，是当时维新派在引进西洋文化思想指导下，间接从日本“进口”的。
财政是一个经济范畴，也是一个政治范畴，一般具有下列共性：即财政分配的国家主体性、无偿性、强制性和社会性，这是财政分配区别于其他经济分配的主要特征。
3．财政的职能作用。现代财政的最主要特征是取之用民、用之于民，现在人们一般从公共财政的概念来理解财政的职能，主要包括资源配置、收入分配、调控经济和监督管理四项。
党的十八届三中全会明确提出：财政是国家治理的基础和重要支柱，科学的财税体制是优化资源配置、维护市场统一、促进社会公平、实现国家长治久安的制度保障。这是党中央对财政职能地位的重新定位，体现了财政的政治属性。从历史经验来看，从国际的一般规律来看，从现代国家治理的基本要件来看，财政确实是处在一个基础性的地位，发挥着支撑性的作用。英国历史学家汤因比说，“人类历史上的重大变革，背后隐藏的基本上是财政原因”。习总书记听取财税改革汇报时指出：“财税体制对维护我国改革发展稳定大局实在是太重要了”，他在讲话还引用了北宋著名文学家政治家苏辙的一句话“财者，为国之命而万事之本，国家兴衰，事业成败，常必由之”，并且明确提出，这次财税体制改革是整个改革的基础和支撑。
二、政府预算体系
我国现行政府预算体系包括一般公共预算、政府性基金预算、国有资本经营预算和社会保险基金预算四本账。国务院关于深化预算管理制度改革的决定（国发〔2014〕45号，以下简称《决定》）提出要明确四本预算收支范围，建立定位清晰、分工明确的政府预算体系，政府的收入和支出全部纳入预算管理。一是加大政府性基金预算、国有资本经营预算与一般公共预算的统筹力度。二是加大国有资本经营预算资金调入一般公共预算的机制，财政部提出，2020年调入比例要达到30%。三是逐步取消城建税、排污费、探矿权和采矿权价款、矿产资源补偿费等专款专用的规定，统筹安排上述领域的经费。
三、零基预算
是指对财政收支计划，不考虑以前的水平，重新以零为起点而编制的预算。零基预算强调一切从计划的起点开始，不受以前各期预算执行情况的干扰，使年度预算建立在一个科学、合理的基础之上。
四、部门预算
部门预算是指与财政部门直接发生预算缴款、拨款关系的国家机关、社会团体和其他单位，依据国家有关法律、法规规定及其履行职能的需要编制的本部门年度收支计划。
编制部门预算要做到“一个部门一本预算”，具体包括四个方面的内容：一是部门预算的编制主体是部门，部门要对编报的部门预算负责；二是部门所有收支都要编入部门预算，体现综合预算的原则；三是部门本级及其所有下属单位，包括各个级次的行政、事业单位的收支都要编入部门预算，单独反映；四是部门本级及其下属单位所有收支要按照有关政策规定，细化到具体的预算项目和相应的政府收支分类科目。
五、项目预算
是指预算单位为完成其特定的工作任务或事业发展目标，在基本支出之外编制的年度项目支出计划，是部门预算的重要组成部分。单位专项公用经费和发展性支出都需要落实到具体项目并编制项目预算。
六、全部财政收入
是指某行政区域内，各级政府（包括上级）财政收入的总和。全部财政收入是税收收入和非税收入的总和，可完整体现一个国家和地区的综合财政经济实力。
七、一般公共预算收入
指某行政区域内，剔除上级分享税收后留成给当地政府的预算收入。一般公共预算收入属于地方政府所有，可以直接用于地方事务和建设支出，是反映各级政府财政能力的主要指标，是地方财力的重要组成部分之一。
八、财政支出
是政府为了实现其职能，由财政部门按照预算计划，向有关部门和方面支付财政资金的活动。财政支出反映财政资金的分配关系，体现政府的活动范围和方向，也反映财政在经济生活和社会生活中的地位。当前财政支出根据支出功能分类，主要包括：一般公共服务支出、外交支出、国防支出、公共安全支出、教育支出、科学技术支出、文化体育与传媒支出、社会保障和就业支出、医疗卫生与计划生育支出、节能环保支出、城乡社区支出、农林水支出、交通运输支出、资源勘探信息等支出、商业服务业等支出、金融支出、援助其他地区支出、国土海洋气象等支出、住房保障支出、粮油物资储备支出、其他支出等。
九、基本支出和发展支出
基本支出指保障单位机构正常运转、完成日常工作任务的财政支出，包括人员经费和日常公用经费两部分。发展支出指为完成特定行政工作任务或事业发展目标安排的财政支出，包括基本建设、有关事业发展专项支出、专项业务费、大型修缮、大型会议等项目支出。
十、预期性
针对现行预算收入定任务、下指标以及由此带来的预算执行顺周期问题，改革明确提出年度收入预算从约束性转向预期性。《预算法》第36条规定，“各级预算收入的编制，应当与经济社会发展水平相适应，与财政政策相衔接”；第55条规定，“各级政府不得向预算收入征收部门和单位下达收入指标”。《决定》进一步明确提出“收入预算从约束性转向预期性，根据经济形势和政策调整等因素科学预测”。在具体征管要求上，《决定》要求“做到依法征收、应收尽收，不收过头税”。
十一、预算公开
预算公开被视为《预算法》修订的最大亮点，《决定》对预算公开提出了明确要求。一是按规定范围公开，除涉密内容外，政府预决算和部门预决算全部按要求予以公开。所有财政资金安排的“三公”经费都要公开。各级政府、各部门、各单位的政府采购情况及时向社会公开。财政部将要制发的预算公开办法进一步规定，逐步将预算政策制度、基层民生支出、地方政府债务、预算绩效信息等也进行公开。二是按规定标准公开，政府预决算支出全部细化公开到功能分类的项级科目，专项转移支付预决算按项目按地区公开，部门预决算支出细化公开到功能分类的项级科目，并逐步按基本支出和项目支出公开。通俗地讲，就是要公开到让公众知道政府的钱花到哪些方面，具体用到什么地方。三是按规定时限公开。政府预算在人大批准后20日内公开，部门预算在财政批准后20日内公开。四是实行公开问责。未依照规定对有关预算事项进行公开和说明的，负有直接责任的主管人员和其他直接责任人员要被追究行政责任。预算公开将使政府预决算和部门预决算全部置于透明状态，便于社会公众监督。
十二、跨年度预算平衡机制
针对收入预算转向预期性之后可能造成预算执行中出现赤字，改革提出要建立跨年度预算平衡机制。《预算法》第66条规定，各级一般公共预算设置预算稳定调节基金，年度执行中有超收收入的，只能用于冲减赤字或者补充预算稳定调节基金，出现短收要通过调入预算稳定调节基金、减少支出等方式实现收支平衡。《决定》进一步规定，政府性基金预算和国有资本经营预算如出现超收要结转下年安排，如出现短收要通过削减支出实现平衡。
十三、中期财政规划管理
为增强财政对中长期重大事项的宏观调控能力，《决定》从五方面强化中期财政规划管理。一是财政部门会同各部门研究编制三年滚动财政规划，对未来三年重大财政收支情况进行分析预测，对规划期内一些重大改革、重要政策和重大项目，研究政策目标、运行机制和评价办法。二是中期财政规划要与国民经济和社会发展规划纲要及国家宏观调控政策相衔接。三是强化三年滚动财政规划对年度预算的约束。四是推进部门编制三年滚动规划，加强项目库管理，健全项目预算审核机制。五是各部门规划中涉及财政政策和资金支持的，要与三年滚动财政规划相衔接。
十四、预算约束
为增强各级政府预算执行刚性，预算管理改革强调要硬化预算约束。《预算法》第13条规定，“经人民代表大会批准的预算，非经法定程序，不得调整。各级政府、各部门、各单位的支出必须以经批准的预算为依据，未列入预算的不得支出。”《决定》进一步提出硬化预算约束的四方面明确要求：一是年度预算执行中除救灾等应急支出通过动支预备费解决外，一般不出台增加当年支出的政策，一些必须出台的政策，通过以后年度预算安排资金。二是及时批复部门预算，严格按照预算、用款计划、项目进度、有关合同和规定程序及时办理资金支付，涉及政府采购的应严格执行政府采购有关规定。三是规范预算变更，各部门、各单位的预算支出应当按照预算科目执行；不同预算科目、预算级次或者项目间的预算资金需要调剂使用的，按照财政部的规定办理。四是严格硬化债务预算约束，防范道德风险。
十五、支出进度
针对当前财政支出进度偏慢、资金难以及时发挥效益的现实，《预算法》第59条第3款要求“各级国库应当按照国家有关规定，及时准确地办理预算收入的收纳、划分、留解、退付和预算支出的拨付。”《决定》则对及时准确执行支出进度做出了明确规定：一是按因素法分配且金额相对固定的转移支付，提前下达比例要达到90%。二是预算经人代会批准后，财政部门应当在20日内向各部门批复预算，各部门收到批复后15日内向所属各单位批复预算。中央对地方的一般性转移支付和专项转移支付应当在全国人民代表大会批准预算后，分别在30日内、90日正式下达。省级政府接到中央转移支付后，应当在30日内下达。县级以上地方各级预算安排对下级政府的一般性转移支付和专项转移支付，应当分别在预算批准后的30日和60日内下达。
十六、支出绩效评价
财税改革对支出绩效问题非常关注，《预算法》和《决定》都提出了明确要求：一是逐步将绩效管理范围覆盖各级预算单位和所有财政资金。二是将绩效评价重点由项目支出拓展到部门整体支出和政策、制度、管理等方面。三是将“评价结果作为制定财政政策、安排年度预算、编制三年滚动规划、调整支出结构、分配转移支付资金的重要依据”。四是“完善绩效评价报告制度和绩效问责制度，加大绩效信息公开力度。”
十七、国库现金管理
国库现金管理，是在确保国库资金安全完整和财政支出需要的前提下，对国库现金进行有效的运作管理，实现国库闲置现金余额最小化、投资收益最大化的一系列财政资金管理活动。为实现财政资金保值增值，新一轮财税体制改革要求完善国库现金管理。《预算法》第59条第5款规定“各级政府应当加强对本级国库的管理和监督，按照国务院的规定完善国库现金管理，合理调节国库资金余额。”《决定》和中央财税体制改革方案也明确做出“合理调节国库资金余额”的规定。财政部近期进一步发文明确，“财政专户资金保值增值操作要严格按照财库〔2013〕46号文件规定的方式进行。”上述规定意味着，各级政府可继续采用定期存款、购买国债、协定存款和通知存款等国库现金管理方式，实现国库闲置现金余额最小化和投资收益最大化。
十八、结余结转资金管理
结余资金是指同各级财政有缴拨款关系的行政事业单位、社会团体、企业在预算年度结束时，尚未列支出的财政拨款资金。财政结转资金是指结转的财政结余资金中有专项用途、需继续安排使用的资金。一般来说，结转资金可跨年度使用。针对目前一些项目资金多年结转不用的问题，《决定》明确规定，“各级政府上一年预算的结转资金，应当在下一年用于结转项目的支出;连续两年未用完的结转资金，应当作为结余资金收归财政。”这就是说，各级政府连续两年未用完的结转资金将不再继续结转，要转为结余资金收回财政重新安排。
十九、政府综合财务报告制度
现行政府财务报告制度无法全面反映政府综合财务状况，难以为预算公开、发行债券以及宏观调控提供有效信息支持，因此《决定》提出逐步建立权责发生制的政府综合财务报告制度：一是研究制定政府综合财务报告制度改革方案、制度规范和操作指南，建立政府综合财务报告和政府会计标准体系，研究修订总预算会计制度。二是待条件成熟时，政府综合财务报告向本级人大或其常委会报告。三是研究将政府综合财务报告主要指标作为考核地方政府绩效的依据，逐步建立政府综合财务报告公开机制。
二十、一般性转移支付增长机制
为平衡地区间基本财力、增强地方政府统筹安排资金的能力，《决定》提出从三方面完善一般性转移支付增长机制：一是增加一般性转移支付规模和比例，逐步将一般性转移支付占比提高到60%以上。二是明显增加对革命老区、民族地区、边疆地区和贫困地区的转移支付。三是中央出台增支政策形成的地方财力缺口，原则上通过一般性转移支付调节。
二十一、专项转移支付定期评估和退出机制
针对现行专项项目繁杂、资金分散、重复投入和低效浪费等问题，《预算法》和《决定》都对专项转移支付的清理整顿和规范做出相关规定：一是对目标接近、资金投入方向类同、资金管理方式相近的专项转移支付予以整合。二是市场竞争机制能够有效调节的事项不得设立专项转移支付，严格控制引导类、救济类、应急类专项转移支付，逐步取消竞争性领域专项资金，现有竞争性领域专项凡属“小、散、乱”以及效用不明显的要坚决取消，保留的要压缩或实行零增长。三是严格控制新增项目和资金规模。
二十二、转移支付
分税制财政体制下，上级政府对下级政府财政转移支付由一般性转移支付和专项转移支付构成。其中一般性转移支付主要是财力性转移支付，包括均衡性转移支付、革命老区、民族和边境地区转移支付、调整工资转移支付等；专项转移支付是规定用途的转移支付，主要用于教育、社会保障、农业等方面。
二十三、财政转移支付同农业转移人口市民化挂钩机制
为有效促进城乡人口有序流动和新型城镇化健康发展，十八届三中全会和《决定》先后提出研究建立财政转移支付同农业转移人口市民化挂钩机制。财政部表示，对于财政转移支付制度同国家户籍管理制度改革挂钩问题，财政政策设计已经具备了一定的基础，财政部将结合户籍制度改革、公共服务改革以及国家信息化建设步伐，进一步完善财政转移支付的机制和办法。
二十四、专项转移支付分配方式
目前，我国专项资金分配主要采用行政性分配直接投入的方式，难以充分发挥市场经济的决定性作用，故《决定》明确提出要改进专项转移支付分配方式：一是减少行政性分配，意在减少政府直接投入。二是引入市场化运作模式，这就为推行政府购买服务、股权投资等间接投入方式提供了基本政策依据。三是逐步与金融资本相结合，这就为引导带动社会资本增加投入、推行政府与社会资本合作提供了重要的政策支持。对于地方政府而言，运用财政杠杆调节经济社会发展的手段将更加灵活多样。
二十五、配套资金
当前，我国专项资金配套要求较多，地方政府难以满足相关要求，易引发挤占项目、多头申报以及预算虚假配套等财经纪律问题。为此，《预算法》第16条第4款规定，上级政府在安排专项转移支付时，不得要求下级政府承担配套资金。《决定》进一步提出，在明确中央和地方支出责任的基础上，认真清理现行配套政策，并提出两方面具体要求：一是对属于中央承担支出责任的事项，一律不得要求地方安排配套资金。二是对属于中央和地方分担支出责任的事项，由中央和地方按各自应分担数额安排资金。考虑到中央将进一步上收部分事权和支出责任，故地方政府配套必然呈减少趋势。
二十六、收付实现制
收付实现制是以款项的实际收付为标准来处理经济业务，确定本期收入和费用，计算本期盈亏的会计处理基础。在现金收付的基础上，凡在本期实际以现款付出的费用，不论其应否在本期收入中获得补偿均应作为本期应计费用处理；凡在本期实际收到的现款收入，不论其是否属于本期均应作为本期应计的收入处理；反之，凡本期还没有以现款收到的收入和没有用现款支付的费用，即使它归属于本期，也不作为本期的收入和费用处理。
二十七、权责发生制
权责发生制又称应收应付制原则，是指以应收应付作为确定本期收入和费用的标准，而不问货币资金是否在本期收到或付出。也就是说，一切要素的时间确认，特别是收入和费用的时间确认，均以权利已经形成或义务（责任）已经发生为标准。
第6篇: 预算绩效管理实效评价及自查整改
学生安全管理自查及整改措施
2、学校安全危机教育缺位。党和政府对学校和学生安全非常重视，先后出台了许多文件和规定。但是，目前真正把学生安全素质教育和培养列入教学计划的大学寥寥无几。很多大学则认为，高等教育主要目标是学生专业技能的培养，无暇顾及学生安全素质的培养，更不可能列入教学计划补上这一课，这必然造成大学生安全素质的缺失。
3、学校安全危机管理和控制乏力。近年来，大学生安全事件主要发生在下列情形中：宿舍火灾、食物中毒、校园暴力、校外租房、下河游泳、心理障碍、进入网吧娱乐场所、外出游玩聚会、谋职就业等。为什么这些情形容易引发大学生安全事件一个很重要的原因是大学注重制度管理学生，靠学生自觉遵守纪律，自我管理。每一所高校的管理制度很多，也许很全面，但一个根本缺陷是忽视了对学生安全素质的培养，缺乏有效的学生安全危机监控机制。一旦学生对安全问题认识出现偏差，忽视学校的管理制度，变得不自觉了，其行为就失去了约束，学校的安全管理制度就失去了作用。再加上近年来高校扩招，在校生人数成倍增长，学生素质参差不齐，学习动机和目标不明确，素质较差的学生比
例增多，大学生安全问题增多就成为必然结果。
4、复杂的校园周边环境和社会因素。“教育是一种产业”的观念，在社会中成为一种共识，围绕大学生这个消费群体提供的各种服务业兴旺发达。像餐馆、网吧、出租屋、娱乐场所、休闲中心、发廊等在校园周边雨后春笋般钻出来了。这些场所绝大数是个体经营，条件简陋，安全隐患较多，属治安管理的“盲区”，是大学生安全事件的重灾区。社会上一些不法分子利用大学生单纯、社会经验不足的缺陷，在交友、勤工俭学、谋职就业等方面，设计种种“陷阱”让大学生上当受骗，由此引发的大学生安全事件逐年攀升。
根据这些问题，学校及学院应积极采取以下对策：1、加大对大学生安全危机的教育，提高大学生安全素质。从认识角度来说，安全危机来源于我们对事件或事态的认识和界定。换言之，安全危机包含了认知解读因素，影响安全认知的因素包括内在因素和外在因素两个方面。内在因素包括人的认知结构、以往经验和自身敏感性等。而当代大学生缺乏的就是对安全危机的认知太少，经验不足，敏感性不够，这就需要学校加强对大学生安全危机的教育和培训。可以借鉴国外的做法，设置专门的安全危机教育课程，将安全危机(包括心理健康教育规范化、制度化，聘请专家针对可能发生或现实的安全危机做专题讲座，提高学生对安全危机的敏感度，完善学生的心理防卫机制，提高学生面对危机的承受能力。外在因素是周围人们的观点、媒体大众的
态度以及自身与危机相关的程度等。因此，应建立全社会高度重视安全危机的文化。
2、完善学校安全危机管理的防控机制。学校安全危机管理和控制不仅仅是校领导的事，它是关系到学校的稳定、学校的声誉、学校在社会中的影响的大事。要充分认识到建立完善的学校安全危机管理防控机制的重要性。安全危机管理和控制的最有效的方法就是预防。学校应建立制度化的、开放式的、全员参与的安全危机管理防控机制，充分发挥每一个人的主动性、积极性，发挥其在安全危机预防中的主体性、能动性，对已经发生的安全危机进行总结，分析得失，思考并拟定可能的改进措施，建立安全危机管理信息资料库。要组建一个具有安全危机知识的危机服务机构，建立由辅导员、班主任、授课老师、学生干部和后勤服务人员组成的安全危机预警系统，定期开展对话、沟通与协调，有效预防安全危机，并制定周密的安全危机防控预案。
3、加强对校园周边环境的综合治理。大学校园周边环境的复杂性、危害性，学校和学生感同身受。因此，校园周边环境的综合治理，需要政府亲自抓，公安、工商、城管、文化等部门和学校共同协作，组建专门队伍，开展经常性检查，排查各种不安全因素，打击各种违法犯罪行为，建立综合治理的长效机制，为高校的发展和大学生的学习、生活构建一个安全、健康、和谐的校园周边环境。
而具体针对于我们的学生公寓，也可以采取一些具体措施：